В докладе «Российское образование - 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях», подготовленном группой представителей ГУ - ВШЭ и Всемирного банка, отмечается, что развитие неформального образования предполагает:
- активизацию внутрифирменного образования через налоговые льготы (отнесение расходов на внутрифирменное обучение к себестоимости);
- поддержку частно-государственного партнерства (в форме софинансирования услуг неформального образования, оказываемых образовательными организациями бизнесу и гражданам);
- грантовую программу для повышения качества программ неформального образования, реализуемых успешными образовательными организациями;
- распределение среди негосударственных организаций государственных заказов на услуги дополнительного образования молодежи, на летние программы;
- ваучерное финансирование программ повышения квалификации в бюджетной сфере и программ переобучения безработных (с возможностью использования этих ваучеров в негосударственных образовательных организациях), что позволит разрушить монополию институтов повышения квалификации и существенно расширить выбор для потребителей;
- формирование корпуса образовательных консультантов, которые смогут оказывать гражданам поддержку в выстраивании сложных образовательных траекторий;
- создание независимых центров присвоения квалификаций, которые будут аккредитовываться работодателями [1].
Концепция обучения в течение всей жизни ориентируется на спрос, предъявляемый рынком труда, а не на предложения со стороны системы профессионального образования и обучения. Современное образование является не только суммой знаний, но и основой психологической готовности человека к непрерывности в накоплении этих знаний, их переработке и совершенствованию при осуществлении передачи профессиональных знаний и умений, культур, нравственных ценностей от одного поколения к другому. В связи с этим рассматриваемая концепция предполагает три типа образования:
- формальное - получаемое в образовательных учреждениях, структурированное с точки зрения целей и продолжительности обучения и подтверждаемое определенным видом документов (например, диплом о начальном, среднем, высшем профессиональном образовании и т.д.);
- информальное (спонтанное) - образование, которое реализуется за счет собственной активности индивидов в насыщенной культурно-образовательной среде;
- неформальное - осуществляемое повседневно, не структурированное с точки зрения целей и продолжительности, которое может осуществляться в форме самообразования (в том числе через Интернет, дистанционные технологии и т.д.) посредством повышения квалификации, углубления знаний по программам дополнительного профессионального образования, обучения персонала на производстве, в форме обмена информацией, совершенствования знаний, навыков, умений и т.д. [4, с. 34].
В рамках нашего исследования представляется рассмотрение основных моделей формальной, неформальной и информальной корпоративной и внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля.
Раньше под корпоративным образованием понимали образование, получаемое на предприятии, к которому относились: внутрифирменная подготовка специалистов, переподготовка и повышение квалификации. В настоящее время корпоративное образование приобретает все большую популярность, с его помощью формируется благоприятный имидж отрасли, развиваются единые корпоративные цели, ценности, стратегические коммуникации, повышается уровень корпоративной культуры. Корпоративность - более широкое понятие. Применительно к корпоративному профессиональному образованию специалистов технического профиля корпоративность рассматривается как принцип, определяющий целостность процесса повышения уровня качества, непрерывности, опережающего характера, диверсификации и организации научно-производственной среды их подготовки.
В настоящее время под корпоративным образованием следует понимать процесс профессиональной подготовки будущих специалистов технического профиля в образовательных учреждениях профессионального образования, а также их дальнейшую переподготовку и совершенствование компетенций на предприятии посредством многомерного взаимодействия субъектов образования, науки и производства единой отраслевой направленности. Целью корпоративного образования является формирование у рабочих и специалистов конкретных компетенций, исходя из требований специальности, стандартов квалификации, занимаемой должности или исполняемой служебной деятельности, для студентов - профессиональных и специальных компетенций к будущей профессиональной деятельности. Задачами корпоративного образования являются: участие представителей производства на защитах курсовых и дипломных проектов, международных конференциях, по итогам которых создается база потенциальных выпускников вуза для работы на предприятии; организация стажировок ППС вуза с целью ознакомления с нововведениями предприятия; организация преддипломных практик на предприятии и т.д.
Одной из форм корпоративного образования является Электронный корпоративный университет, включающий в себя комплекс средств информационных и коммуникационных технологий с программно-техническим, организационным и методическим характером. Задачами виртуальной обучающей среды Электронного корпоративного университета являются следующие: групповое обучение по специальным программам и курсам; индивидуальное обучение по специальным программам и курсам; самостоятельное изучение предметов, документов и других учебных материалов; проведение видеоконференций, форумов и других дистанционных форм обмена знаниями; тестирование знаний обучающихся.
До сих пор при формировании политики в области российского образования учитывалась лишь его формальная сторона. Сегодня жесткие рамки формальной системы размываются, что нашло отражение в Российской модели образования - 2020 для экономики, основанной на знаниях, в которой утверждается, что современная гибкая незаконченная образовательная траектория человека строится на основе не только формального, но и неформального, и информального образования [3].
Учитывая типологическую характеристику формального, информального и неформального образования, предложенную В.М. Полонским, в рамках корпоративного образования, представляющего собой интеграцию субъектов образования, науки и производства единой отраслевой направленности, нами были выделены следующие виды корпоративного формального, информального и неформального технического образования в регионе с развитой нефтяной промышленностью (табл. 1).
Таблица 1 - Модели корпоративного образования специалистов технического профиля
|
Формальное корпоративное образование (подтверждаемое определенным документом) |
Неформальное корпоративное образование (внутрифирменное обучение, обусловленное требованиями предприятия) |
Информальное корпоративное образование (постобучающее сопровождение, осуществляемое как на предприятии, так и вне его) |
|
|
|
Итак, корпоративное образование специалистов нефтяной отрасли в регионе включает в себя следующие виды:
1) профессиональное образование, получаемое в образовательных учреждениях профессионального образования:
- начальное профессиональное образование;
- среднее профессиональное образование;
- высшее профессиональное образование;
2) краткосрочное обязательное обучение сотрудников, осуществляемое как на предприятии, так и в профильных образовательных учреждениях, строящееся на решении проблем, специфичных для конкретной организации с привлечением собственных или внешних преподавателей, представляющее собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства:
- прохождение школы молодого специалиста, которое является обязательным условием ОАО «Татнефть» с целью ознакомления со спецификой профессиональной деятельности и традициями компании, по окончании которой на основе защиты совместного проекта, разрабатываемого несколькими молодыми специалистами, получают сертификат;
- наставничество, представляющее собой процесс взаимодействия опытного, высококвалифицированного работника и молодого специалиста с целью его быстрой и успешной подготовки к выполнению трудовых обязанностей и усвоения традиций трудового коллектива;
- прохождение школы управления производством, целью которой является формирование управленческой компетенции молодых работников предприятия;
- обучение иностранному языку специалистов нефтяной отрасли;
- повышение квалификации специалистов, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов современного предприятия;
- профессиональная переподготовка, вызванная производственной необходимостью в связи с интенсивно меняющимися техниками и технологиями;
3) краткосрочное дополнительное обучение специалистов, осуществляемое вне предприятия, связанное со стратегическими задачами предприятия и предполагающее только дополнительное образование, которое специалист получает в соответствии с тем направлением работы, в котором предприятие планирует использовать его в дальнейшем;
- временная ротация, представляющая собой форму самостоятельного обучения, при которой специалист временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Данная форма используется теми предприятиями, которые требуют от работников полипрофессиональной компетентности, то есть владения несколькими профессиями;
- профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации «Менеджер нефтегазового бизнеса»;
- MBA и Executive MBA для руководителей высшего звена и кадрового резерва;
4) долгосрочное обязательное образование сотрудников, предполагающее получение второго высшего образования, вызванного требованиями предприятия в связи с несоответствием диплома первого высшего образования профилю предприятия;
5) постобучающее сопровождение, включающее в себя:
- совет молодых специалистов, целью которого является организация и координация производственной, рационализаторской, изобретательской, научной и творческой деятельности молодых специалистов;
- организацию и проведение внутри предприятия тематических, научно-технических выставок, выставок достижений науки и техники;
- участие на внутрифирменных конференциях;
- индивидуальное консультирование и коучинг;
- организацию сообществ по профессиональным интересам;
6) послепрофессиональное образование сотрудников, отличающееся от дополнительного образования тем, что оно не носит системный характер и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами предприятия (самообразование):
- обучение в аспирантуре;
- обучение в докторантуре.
Такое корпоративное образование позволяет:
- студентам - самостоятельно выбирать себе руководителя дипломного проекта, организацию для прохождения преддипломной практики, претендовать на вакантное рабочее место специалиста, непосредственно контактировать с руководителями проектов и главными специалистами ОАО «Татнефть»;
- ОАО «Татнефть» - выбирать себе качественных специалистов и подготавливать их в соответствии со своими требованиями;
- институту - повысить уровень подготовки специалистов для нефтяной отрасли, корректировать направления тем дипломных проектов и обеспечить более глубокое изучение выбранной темы.
В рамках модели корпоративного образования нами также выделены и конкретизированы формальная, неформальная и информальные модели внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли на основе следующих критериев: подтверждаемость определенным документом и обусловленность требованиями предприятия.
Таблица 2 - Модели внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля
|
Формальная модель внутрифирменной подготовки (обусловленная требованиями предприятия и подтверждаемая определенным документом) |
Неформальная модель внутрифирменной подготовки (обусловленная требованиями предприятия, не подкрепляемая определенным документом) |
Информальная модель внутрифирменной подготовки (постобучающее сопровождение, осуществляемое как на предприятии, так и вне его) |
|
|
|
К закономерностям развития внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли рассматриваемого региона можно отнести следующие:
- целостность внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля обеспечивается при единстве ее организационно-структурного, нормативно-правового, содержательного, процессуального и методического компонентов;
- саморегулируемость внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли зависит от ее самоуправляемости и экономической целесообразности;
- продуктивность внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли обусловлена ее открытостью, динамичностью, готовностью к инновациям;
- эффективность внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля достигается за счет наличия различных корпоративных программ обучения, разрабатываемых в соответствии со стратегическими целями организации;
- продуктивности внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли способствует систематический учет динамики развития персонала компании, возможных темпов развития, имеющихся и необходимых ресурсов для организации данной работы;
- эффективности внутрифирменной подготовки специалистов нефтяной отрасли способствует интеграция образовательных учреждений профессионального образования, научно-исследовательских институтов и предприятия единой отраслевой направленности.
Необходимо отметить, что в России внутрифирменное обучение специалистов по отдельным параметрам своей структуры достаточно близко к японской модели, однако вследствие разной мотивации условия его реализации различны.
Японский опыт внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля включает в себя:
- обучение вне работы, проводимое на предприятии (краткосрочные курсы обучения вне работы, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для профессионального роста) - формальная модель, так как такое обучение подкреплено требованиями производства и получением соответствующего свидетельства, диплома по окончании данных курсов;
- обучение во время работы, проводимое на рабочем месте (обучение в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного работника по принципу «смотри и подражай») - неформальная модель, так как такое обучение подкреплено требованиями производства, но без получения определенного документа;
- обучение вне работы, проводимое вне предприятия (консультации со специалистами ресурсных центров; участие на семинарах и конференциях) - информальная модель;
- самообразование специалистов, можно отнести к неформальной модели, так как оно не подкреплено требованиями предприятия и не носит системного характера усвоения знаний.
На предприятиях современной Японии основными считаются обучение во время работы и самообразование.
Необходимо отметить, что японские предприятия не требуют от школ и вузов специальной подготовки. Они сами доводят обучение своего работника до уровня, нужного предприятию. Широко распространенной практикой является то, что решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей каждого лично [5].
В заключение необходимо отметить, что применение современных моделей формальной, неформальной и информальной внутрифирменной подготовки специалистов технического профиля должно представлять собой рациональный научно обоснованный способ прогнозирования достижения поставленных целей усвоения знаний, формирования методов познания и деятельности, саморазвития и самореализации, обеспечивающий высокую производительность учебного и педагогического труда, стимулирующий эффективность и качество совместной деятельности предоставляющих образовательные услуги и потребляющих данные услуги в условиях высокотехнологичной дидактической инфраструктуры.
Рецензенты
- Трегубова Т.М., д.п.н., профессор, заведующий лабораторией компаративных исследований профессионального образования ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» Российской академии образования, г. Казань.
- Шайдуллина А.Р., д.п.н., заведующий кафедрой «Иностранные языки» ГОУ ВПО «Альметьевский государственный нефтяной институт», г. Альметьевск.