Практически каждая существенная характеристика организационной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ.
Для анализа взаимодействия эффективных стилей управления, выявленных в нашем исследовании [4], и типов организационной культуры выделим некоторые типологии организационных культур, которые отражают цели нашего исследования: типология Г. Харрисона [2]; типология Ф. Тромпенаарса [2]; типология М. Бурке [2]; типология Э. Куинна и С. Камерона [1].
Используя перечисленные типологии организационной культуры, выявим соответствие стилей управления типам организационной культуры (таблица 1). Главная задача управления организацией в адхократической культуре заключается в поощрении творчества и деятельности на передних рубежах. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией.
Таблица 1. Сопоставление стилей управления с типами организационной культуры
|
Стиль управления |
Тип организационной культуры |
|
Новаторско-аналитический (по Коно) |
Адхократическая (по Куинну и Камерону) |
|
«Команда» (организационное управление) (по Блейку и Мутону) |
Клановая (по Куинну и Камерону) |
|
Демократический стиль (по Лайкерту) |
Культура личности (по Харрисону) |
|
Соучаствующий стиль |
«Инкубатор» (по Тромпенаарсу) «Модель косяка рыб» (по Бурке) |
Исходя из этого, можно сделать вывод, что данный тип культуры будет характерен для новаторско-аналитического стиля управления, поскольку быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, генерирование большого числа идей и инициатив являются ключевыми положениями в реализации данного стиля управления.
У руководителя, осуществляющего организационный стиль управления - «команда», в котором высокая степень учета интересов производства сочетается с высокой степенью реализации интересов людей, будет клановый тип культуры в организации, проявляющийся в высокой степени сплоченности коллектива, проявлении преданности делу и преданности организации.
Организацией с типом культуры «Инкубратор», где творчество, новизна и развитие - суть культуры, руководитель будет управлять в соучаствующем стиле. Это объясняется тем, что трудовой коллектив в такой культуре представляет собой скорее клубы единомышленников с повышенными эмоциональными обязательствами, которые наслаждаются процессом творчества и изобретения. Именно поэтому характеристики: руководителя - уверенность в себе, высокий образовательный уровень, способность к оценкам предложений подчиненных, ориентированность на развитие креативных (творческих) качеств сотрудников; подчиненных - высокий уровень знаний, умений, навыков, выраженная потребность к независимости, сильная тяга к творчеству, личному росту, ориентация на стратегические цели, стремление к равенству в отношениях; и стоящих перед группой задач, предполагающих множественность решений, требующих теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, работы, которая осуществляется средними по напряжению усилиями, как факторы, определяющие реализацию соучаствующего стиля управления, - будут применимы в данном типе культуры.
Также для соучаствующего стиля управления будет характерен тип культуры «модель косяка рыб», в котором высокая мотивация персонала, структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка. Для реализации таких параметров подчиненные должны обладать определенными профессионально важными качествами, необходимыми в соучаствующем стиле управления.
Демократический стиль управления будет осуществляться в организации с типом культуры, ориентированной на человека (культура личности), поскольку в такой организации эффективные руководители будут уделять внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и строить отношения, основанные на взаимопомощи.
Исходя из проделанного нами анализа взаимоотношений типов личности руководителя и стилей управления мы установили, что определенные стили управления будут эффективно реализовываться у определенных типов личности руководителя. Вследствие этого, для анализа взаимоотношений типов личности руководителя и соответствующих им типов организационной культуры, мы рассматриваем только те типы личности, которые осуществляют эффективное управление организацией.
Результаты анализа взаимоотношений типа личности руководителя с типом организационной культуры представим в таблице 2.
Таблица 2. Взаимоотношения типа личности руководителя с типом организационной культуры
|
Тип личности руководителя |
Тип организационной культуры |
|
Гармоничный (по Лазурскому) |
Клановая (по Куинну и Камерону) |
|
Страстный (по Хеймансу-Ле Сенна) |
Адхократическая (по Куинну и Камерону) |
|
Новатор, деятель, служитель, игрок, рационалист (по Резнику) |
Культура личности (по Харрисону) |
Гармоничный тип личности руководителя будет формировать в организации клановую культуру - культуру поддержки. Благодаря духовному богатству, сознательности руководителя, значимости для него таких ценностей, как: альтруизм, знание, красота, внешняя деятельность, в организации будет осуществляться делегирование наемным работникам полномочий, высокая сплоченность коллектива, соучастие в реализации поставленных перед организацией целей.
Руководитель страстного типа личности развивает адхократический тип организационной культуры. Для такого руководителя новаторские и опережающие время решения являются ключевыми механизмами достижения успеха организации, которая будут адекватно реагировать на внешние условия, трансформации, характеризующие мир организаций 21 века. Таким образом, руководитель будет планомерно и последовательно формировать инновационный тип культуры в организации.
Руководитель, характеризующийся как новатор, деятель, служитель, игрок, рационалист будет реализовать (или формировать) в своей организации культуру личности, в которой основу системы власти составляет сила личности, профессионализм, умение договариваться. В организации с таким типом культуры будет высокая производительность труда и благоприятный социально-психологический климат.
Анализируя взаимодействие типов личности руководителя, стилей управления и типов организационной культуры, выявим сводные варианты их сочетаний, которые способствуют эффективному управлению организацией (см. табл. 3).
Таблица 3. Варианты сочетаний типов личности руководителя, стилей управления и типов организационной культуры
|
Тип личности руководителя |
Тип организационной культуры |
Стиль управления |
|
Гармоничный (по Лазурскому) |
Клановая (по Куинну и Камерону) |
Команда (организационное управление) (по Блейку и Мутону) |
|
Страстный (по Хеймансу-Ле Сенна) |
Адхократическая (по Куинну и Камерону) |
Новаторско-аналитический (по Коно) |
|
Новатор, деятель, служитель, игрок, рационалист (по Резнику) |
Культура личности (по Харрисону) |
Демократический (по Лайкерту) |
Результаты данного теоретического исследования могут стать основой разработки этапов социальных технологий формирования профессиональных лидеров, включающих социально-диагностические и активно-формирующие компоненты. Социально-диагностический компонент будет включать в себя ряд социологических и социально-психологических методов: опросные методы, анкетирование, интервьюирование, тестирование, наблюдение и другие, с помощью которых будет выявляться тип организационной культуры, характерный для данной организации. Согласно нашему исследованию, каждому типу организационной культуры соответствует определенный тип личности руководителя. Исходя из этого, должен быть разработан активно-формирующий компонент, включающий в себя: социально-психологические тренинги, управленческое консультирование, обучающие семинары, ролевые игры и другие формы взаимодействия руководителей, сотрудников со специалистами социально-психологического профиля (социологами, психологами, социальными работниками). Мы полагаем, что в результате применения активно-формирующих методов будет возможным формирование определенных лидерских качеств руководителей, способствующих реализации эффективного стиля управления.
Рецензенты:
Бразевич С.С., д. с. н., профессор кафедры социологии ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», г. Санкт-Петербург.
Оганян К.М., д. филос. н., зав. кафедрой социологии, профессор кафедры социологии ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», г. Санкт-Петербург.