Наличие конфликтов в процессе профессиональной деятельности человека - явление постоянное, объективное и неотъемлемое [9]. В соответствии с этим для сотрудника организации значимыми являются умение эффективно осуществлять профессиональную деятельность в конфликтной среде, сформированность профессиональных и ряда личностных качеств, в частности, готовности к управлению конфликтом в профессиональной деятельности.
Цель исследования
Большинство исследователей рассматривают готовность как сложное целостное образование, динамическое явление, детерминированное внешними и внутренними факторами, и как систему, имеющую собственную структуру, представляющую собой единство статической подструктуры, характеризующую готовность с содержательной стороны, и динамической, отражающую процесс ее становления и проявления. Статическая подструктура включает в себя знания, умения, динамическая подструктура предполагает установку, настрой на выполнение профессиональной деятельности определенным образом, мотивы и предпосылки для формирования готовности к деятельности [7].
В данной статье предпринята попытка, уточнения понятия готовности сотрудников организации к управлению конфликтом, а также рассматривается ряд вопросов, связанных со структурой их готовности к управлению конфликтом в процессе профессиональной деятельности.
Понятие «сотрудник организации» в научной литературе, как правило, трактуется достаточно широко. Авторами отмечается профессиональная связь с организацией и выполняемыми функциями, в частности, выделяются группы сотрудников организации: производственный персонал, непроизводственный персонал, административный персонал [2, 3, 8].
При этом исследователи понимают организацию как целевое объединение ресурсов, в том числе и возможностей сотрудников, т.е. всего, что необходимо человеку и организации для достижения совместной цели, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов или объектов внешней среды [2,3,6].
Материал и методы исследования
К числу важнейших функций любой организации, относятся интегративная и координирующая по упорядочению поведения людей, специализирующихся на разных видах деятельности, включенных в единый трудовой процесс. При этом автор подчеркивает, что задача любого типа организации, предполагает решение не только производственных задач, но и создание условий для профессионального и личностного развития своих членов [3, 4].
Это предполагает тесную связь понятия «организация» с понятием «управление», т.е. регуляцией целенаправленной деятельности. Целенаправленность, как осознанная организованность в соответствии с целью, является сущностной характеристикой человеческой деятельности, что в разных сферах деятельности человека и предполагает разную степень сознательной регуляции [6].
В различных областях знаний понятие «управление» в обобщенном виде трактуется: как наука, включающая в себя систему упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления; как искусство, предполагающее способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации; как функция, т.е. целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия на получение желаемых результатов; как процесс, предполагающий совокупность управленческих действий, обеспечивающих достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе»; как аппарат (совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей) [4, 6].
Обобщая содержание, вкладываемое авторами в понятие управление, можно отметить следующие: это вид деятельности, специфика которой проявляется во взаимодействии субъектов, при котором один субъект воздействует на другого, побуждая его к достижению задаваемых целей. Действия каждого субъекта представляют собой систему, а их взаимодействие - сложную многомерную систему деятельности [6].
Поскольку управление конфликтом относится к социальным процессам, то в своем исследовании мы ориентируемся на определение управления как сознательного, целенаправленного воздействия на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций, целью которого является упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели [4,6,8].
Процесс управления, учеными предлагается разделить на несколько этапов, в частности: сбор и обработка информации об управляемом объекте; анализ, систематизация, синтез с целью определения характерных особенностей объекта управления; постановка на этой основе целей управления; выбор метода; осуществление прогноза в отношении применения выбранного метода; внедрение выбранного метода управления; оценка эффективности выбранного метода управления (обратная связь, что в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие); конечной целью управления является согласованность, оптимизация и наибольшая эффективность функционирования систем [6].
Исследуя содержательное наполнение понятия «готовность к управлению конфликтом», мы в своем исследовании исходим из того, что оно зависит от конкретной деятельности, к выполнению которой должен быть готов исполнитель, поэтому готовность к управлению конфликтом предполагает как анализ данного понятия, так и специфики профессиональной деятельности сотрудника организации, в рамках которой она осуществляется.
Изложенные нами выше позиции также подтверждаются определением понятия «управление конфликтом» в современной конфликтологической литературе. Так управление конфликтом понимается как целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Ряд авторов полагают, что это целенаправленное воздействие на его ход с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт; как деятельность третьей стороны по воздействию на конфликт с целью изменения его развития; как деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий [1,2,9].
Мы разделяем точку зрения А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, полагающих, что регулирование конфликта - это часть более широкой проблематики - управления конфликтом, отличающейся меньшей организованностью и прогнозируемостью и, соответственно, меньшей эффективностью. Т.е. это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной [1].
В своем исследовании под управлением конфликтом мы понимаем целенаправленное воздействие на его ход с целью изменения его развития. При этом, в зависимости от целей управления конфликтом, его развитие может, как подавляться, так и стимулироваться.
Рассматривая педагогический аспект управления конфликтом и, в частности, процесс формирования готовности сотрудника организации к управлению им, мы учитывали точку зрения ученых утверждающих, что ведущая цель управления конфликтом сотрудников организации - это позитивное изменение межличностных отношений участников конфликтного взаимодействия [1,2,8,9]. Т.е. педагогический аспект управления конфликтом может быть рассмотрен как целенаправленный полисубъектный процесс развития и позитивного изменения межличностных отношений участников конфликтного взаимодействия, состоящий в согласованной коррекции имеющихся противоречий и формировании антиконфликтной направленности субъектов в ходе совместного осуществления профессиональной деятельности.
Уточняя определения понятия «готовность к управлению конфликтом», дававшиеся учеными - представителями различных научных школ, нами широко использовались исследования о природе конфликта позволившие заключить, что готовность к управлению конфликтом сотрудников организации связана с конфликтологической компетентностью и относится к социальной группе компетентности, включает в себя свойства перцептивной, коммуникативной, межличностной и управленческой компетентностей, реализует прикладные (ситуативные) аспекты специальной профессиональной деятельности, и определяется как вид профессиональной готовности специалиста выполнять определенные трудовые функции в профессиональной конфликтогенной среде [9].
Кроме того в исследовании использовались положения о «конфликтной компетенции», определяемой как совокупность конфликтологических вопросов, решение которых входит в обязанности специалистов; о конфликтологической культуре, где готовность к управлению конфликтом в профессиональной деятельности является одним из ключевых качеств сотрудника организации [1].
Для нашего исследования значительный интерес представляют работы ученых, в которых анализируется конфликтологическая готовность, трактуемая как: готовность специалиста к решению профессиональных конфликтологических задач; практическая готовность к разрешению конфликтов в профессиональной деятельности [1,2,3,9].
Значительный интерес представляет конфликтологический компонент готовности, включающий в себя совокупность умений решения профессиональных конфликтологических задач, которые классифицируются по шести группам (задачи по: диагностике; прогнозированию; стимулированию; предупреждению; моделированию; разрешению конфликтов) [3].
Авторы включают в конфликтологическую готовность три конфликтологических умения: видение и понимание конфликта; умение прогнозировать и оценивать последствия конфликта; владение средствами диагностирования, предупреждения и разрешения конфликта [9].
Прежде чем конкретизировать структуру готовности сотрудника к управлению конфликтом, отметим ряд исследований, в которых рассматривается структура готовности к деятельности с более общих позиций с уточнением ее основных компонентов.
Так, в частности, выделены следующие компоненты в структуре готовности к деятельности, позволяющие оценить ее сформированность: вооруженность общими и специальными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, совершенство индивидных, личностных и субъектных процессов, состояний и свойств, ответственность за результаты деятельности [9].
В структуру готовности личности к деятельности отдельные авторы включают мотивационный (отношение к профессии); ориентационный (представление об особенностях и условиях проф. деятельности); операционный (владение способами и приёмами); волевой (самоконтроль); оценочный (самооценка) компоненты, неизменно отмечая, что данный феномен имеет сложную динамическую структуру и состоит из таких компонентов как: мотивационный (ответственность за выполнение задач, чувство долга); ориентационный (знания и представления об особенностях и условиях деятельности, ее требованиях к личности); операциональный (владение способами и приемами деятельности, необходимыми знаниями, навыками, умениями, процессами анализа, синтеза, сравнения, обобщения и др.); волевой (самоконтроль, самомобилизация, умение управлять действиями, из которых складывается выполнение обязанностей); оценочный (самооценка своей подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным образцам) [7].
Результаты исследования
Определяя функции компонентов готовности личности к определенной деятельности исследователи подчеркивают, что мотивационная сфера личности стимулирует и направляет ее деятельность, задает вектор и энергию ее поисковой активности, кроме того в рамках мотивационного компонента проявляются волевые качества личности [7]; когнитивный компонент выполняет ориентировочную функцию деятельности, позволяющего планировать свою деятельность и управлять ею [5]; исследователи также подчеркивают значимость эмоциональной сферы личности, выполняющей сигнальную и регулирующую функции любой деятельности [10], выделяя в структуре готовности личности к деятельности операционно-деятельностный компонент, включающий умения, связанные с выполнением определенной деятельности и наличие субъективного опыта решения ряда практических задач, исследователи отмечают, что данный компонент обеспечивает реализацию практических задач управления и, в частности, в рамках данного компонента реализуются функции оценки и самооценки [7].
Помимо анализа существующих исследований по выявлению структуры готовности сотрудников организации к управлению конфликтом, нами было проведено экспериментальное исследование, направленное на уточнение их содержания, структуры и выполняемых функций.
Заключение
Анализ теоретических исследований, по проблеме, обобщение различных точек зрения исследователей, обработка результатов исследования сформировали понимание готовности сотрудника организации к управлению конфликтом как интегративного качества личности, имеющего системную организацию и выступающего как совокупность, взаимодействие и взаимопроникновение мотивационного, когнитивного, эмоционального и операционно-деятельностного компонентов, степень сформированности которых определяет готовность сотрудника организации к управлению конфликтом в процессе профессиональной деятельности.
Рецензенты:
Лешер О.В., д.п.н., профессор, заведующая кафедрой педагогики профессионального образования, ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, г. Магнитогорск;
Назарова О.Л., д.п.н., профессор, проректор по учебной работе, ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова», г. Магнитогорск.