Scientific journal
Modern problems of science and education
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

THE DOCTOR-HEAD AS THE SUBJECT OF THE POWER AND MANAGEMENT

Б.А. Ясько, Б.В..Казарин, Л.В.Камушкина
Article is the first of three planned publications devoted to organizational psychology of public health services, in particular to a problem of the power, management and the person of the doctor-head as its subject. In the first part the essence and competence of the approach of modern HR-management, emotional intelligence as an organizational-psychological category are considered. Keywords: Management in public health services, Emotional intelligence, Psychology of the person.

В предлагаемом цикле публикаций, состоящем из трех частей, связанных единым объектом исследования и заданной концепцией, мы ставим цель рассмотреть организационно-психологические аспекты управленческой деятельности в системе здравоохранения. В качестве объекта изучения выступает врач-руководитель как субъект управленческой деятельности. Предметом исследования выделены составляющие организационно-психологических компетенций врача-руководителя, а именно: эмоциональный интеллект и стили управленческой деятельности на различных уровнях менеджмента организации.

В первой части, носящей теоретический характер, рассматриваются сущность компетентностного подхода в современном HR-менеджменте, анализируется концепция эмоционального интеллекта как компонента профессиональных компетенций руководителя. Вторая часть посвящена анализу методологии и методов оценки управленческих компетенций, приемлемых для системы медицинских организаций. В третьей части представлены результаты эмпирического исследования, отражающие специфику организационной власти и менеджмента в системе учреждений здравоохранении.

Часть 1. Эмоциональный интеллект врача-руководителя в контексте компетентностного подхода.

В управлении персоналом организации компетенции интерпретируются как единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью [5, с.134]. Если принять за основу содержания понятия «компетенции» круг задач, выполняемых работником, набор основных обязанностей, которые имеет право и должен осуществлять субъект труда на конкретном трудовом посту (должности) в организации, то видим, что компетенции в этом смысле являются продуктом организационного проектирования. При этом профессиональные задачи могут быть конкретно-специфичными или инвариантно-типичными для профессии и специальности, как ее разновидности. Компетентность в данном контексте может рассматриваться как характеристика субъекта труда, обозначающая его умение и готовность справляться с профессиональными задачами (компетенциями).

Анализ работ, посвященных исследованию проблемы компетентностного подхода в оценке готовности субъекта к решению профессиональных задач, свидетельствует о том, что наиболее интенсивно изучаются разнообразные аспекты данной проблемы в контексте становления современной концепции общего и профессионального образования [напр., 2 и др.]. Исследования эффективности труда опытного профессионала, его готовности к изменяющимся трудовым постам и условиям профессиональной деятельности, в частности в медицине и системе здравоохранения в целом, с позиций компетентностного подхода малочисленны, при том что актуальность изучения этого важного организационно-психологического ресурса повышения эффективности оказания медицинской помощи не вызывает сомнения. В этой связи особое значение имеет понимание работодателем и субъектом управленческого труда специфики инвариантов базовых управленческих компетенций. Как отмечается в ряде исследований в области организационной психологии [1, 4 и др.], пробуждение в работниках инициативы, стремления к успеху, способность привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, работать на уровне высоких стандартов - это безусловные составляющие эффективного менеджмента, являющиеся одновременно и базовыми компетенциями управленческих кадров [4, с. 27]. Базовые, или общие, компетенции - это компетенции, определяющие организационные требования к профессионалам, работающим в условиях определенного трудового поста, в данном случае таковым является менеджмент, соответствующий должности руководителя линейного или высшего (топ-менеджмент) уровней. При этом профессиональные знания и опыт составляют так называемую пороговую компетентность, специфичную для конкретных профессиональных сфер, в данном случае - этой сферой является медицина.

Установлено, что в инвариантное ядро базовых компетенций входят качества, наличие которых является безусловным требованием к руководителю, независимо от того, какому уровню менеджмента соответствует занимаемая им должность. Это, в частности, коммуникативные качества, способность к руководству (лидерство), самостоятельность (независимость), гибкость, общий, социальный и эмоциональный интеллект [6, с. 251-252].

В последнее время в ряде исследований утверждается высокая значимость, с точки зрения базовых управленческих компетенций, эмоционального интеллекта (EI) [4, 8]. В соответствии с одной из наиболее утвердившихся концепций EI, принадлежащей J.D. Mayer и P. Salovey, он рассматривается как приобретаемая человеком в персоногенезе когнитивная способность точно осознавать, понимать и выражать свои чувства, а также контролировать свои эмоции [7, с. 33]. Эти способности подразделяются на четыре группы, причем в каждой группе имеются четыре основных способности, различающиеся по своим предпосылкам [8]. Так, группа I включает получение и распознавание эмоциональной информации и составляет самые элементарные умения, связанные с эмоциональной сферой: восприятие, оценка и выражение эмоции. Эти элементарные процессы восприятия являются необходимыми предпосылками к дальнейшей переработке эмоциональной информации. Группа II описывает пути использования эмоций для стимулирования мыслительного процесса («эмоциональная фасилитация мышления») и определяет различные эмоциональные события, способствующие интеллектуальной обработке информации. Группа III включает способности понимать и анализировать эмоции. Она представлена способностями, которые обусловливают абстрактное понимание и мышление по поводу эмоций. Их диапазон простирается от умения назвать эмоции и опознавать связи между словами и самими эмоциями, до осознанного умения переходить от одних эмоций к другим. Можно предположить, что этот компонент EI наиболее близок к управленческому интеллекту, рассматриваемому как «способность индивида наиболее рационально использовать полученную информацию в качестве предпосылки к какой-либо идее или как руководство к действию» [3, с. 27].

Группа IV объединяет способности индивида управлять своими и чужими эмоциями в целях стимулирования эмоционального и интеллектуального роста. Это интегральное качество подразумевает наличие наиболее развитых личностных навыков, начиная со способности оставаться открытым для чувств - как приятных, так и неприятных - и заканчивая способностью управлять эмоциями в себе самом и в окружающих, усиливая приятные эмоции и гася неприятные. Эта группа способностей высшего порядка представляет переплетение очень многих факторов, в том числе мотивационных, эмоциональных и когнитивных, которые надлежит распознать и сбалансировать, чтобы успешно управлять чувствами и справляться с ними.

В медицине руководителями становятся, как правило, опытные врачи, профессионалы, люди со сформировавшейся профессиональной позицией, профессиональной идентичностью. Однако потенциал управленческих компетенций при подборе и расстановке управленческих кадров мало известен. Не разработаны научные подходы к его диагностике. Изменение профессионального статуса влечет за собой не только появление дополнительных профессиональных функций и обязанностей для субъекта. Оно требует развития комплекса психологических, личностных качеств, обусловливающих успешность управленческой деятельности. Дифференциальная диагностика этих свойств с позиций компетентностного подхода, основанная на научно обоснованных критериях, в частности определяющих структуру эмоционального интеллекта, его взаимосвязи с наиболее эффективными стилями управленческой деятельности, может позволить работодателю более целенаправленно формировать управленческие команды линейного и топ-менеджмента в учреждениях здравоохранения различного профиля и статуса.

Список литературы

  • 1. Вундкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., - 1991.
  • 2. Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата современного образования. // Компетенции в образовании: опыт проектирования / Под ред. А.В. Хуторского. - М., - 2007.
  • 3. Менкес Д. Управленческий интеллект - отличительная способность успешного руководителя / Пер. с англ. - М.: Эксмо, - 2008.
  • 4. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб.: Речь, - 2006.
  • 5. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1998.
  • 6. Born M. Ph., Jansen P.G.W. Organizational Turnaround // International Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot. Chichester, et al. 1997.
  • 7. Emotional intelligence: an International Handbook / Ralf Schulze, Richard D. Roberts (eds.). - Cambridge - Göttingen: Hogrefe & Huber Publisher. - 2005.
  • 8. Goleman D. Working with Emotional Intelligence. - New York: Bantam Books, - 1998.