Scientific journal
Modern problems of science and education
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,936
MODELING OF INTERNAL TRAINING OF PERSONNEL SERVICE ORGANISATIONS
Введение
Повышение эффективности функционирования сервисных организаций в условиях перехода к постиндустриальной экономике существенным образом зависит от обеспеченности их квалифицированными кадрами, что актуализирует проблему развития кадрового потенциала сервисных организаций.
Особенность внутрифирменного обучения заключается в том, что оно интегрирует основные процессы, протекающие в организационной среде сервисной организации: процесс целевого обучения и процесс профессиональной деятельности.
Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику организации для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности [8].
По мнению Г.И. Ибрагимова, внутрифирменное обучение представляет собой процесс, организованный и инициированный организацией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности организации [1].
Внутрифирменное профессиональное обучение персонала – процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [4].
На наш взгляд, в представленных определениях не рассмотрен аспект группового и командного обучения, отмеченный рядом автором.
Отличие авторской точки зрения состоит в акценте на непрерывный процесс, вовлеченный в общую политику развития человеческих ресурсов организации, основанный на единстве интересов каждого отдельного сотрудника и организации в целом.
Анализ экономической литературы по проблеме управления персоналом позволяет выделить основные функции внутрифирменного обучения.
В частности, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина выделяют следующие ключевые функции внутрифирменного обучения:
- выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников организации в зависимости от стратегии его развития и текущих задач, решаемых предприятием;
- анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения;
- организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников организации, его кадровое, материальное и техническое обеспечение;
- создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников;
- оценка результатов обучения [7].
В рамках повышения эффективности деятельности сервисной организации, нами разработан алгоритм внутрифирменного обучения (рис. 1).
Рис. 1. Алгоритм внутрифирменного обучения
В настоящее время выдвигаются новые требования к обучению сотрудников, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения является определяющей для принятия основных ключевых управленческих решений в сервисной организации – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение сотрудников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.
Важным направлением совершенствования кадрового обеспечения в соответствии с реалиями современного рынка выступает дополнительное профессиональное образование.
Причинами, требующими сервисным организациям активизировать обучение персонала, выступают:
- желание повысить эффективность деятельности сервисных организаций на рынке;
- значительное число молодых специалистов;
- недостаточная квалификация (например, языковая, компьютерная и т.д.);
- замещение уходящих работников, заполнение новых должностей, в том числе должностей новых руководителей;
- улучшение мотивации и приверженности работников своей организации.
Профессиональная переподготовка помогает достичь конкурентных преимуществ в сфере услуг по направлениям:
- подбор и расстановка кадров;
- использование новых технологий;
- маркетинг;
- повышение качества сервисных услуг;
- выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала;
- гарантированная занятость сотрудников вследствие владения
многочисленными навыками.
В современных условиях развития общества неразрывно связано с развитием образования, актуальной проблемой которого становится не получение нужных знаний, а приобретение компетенций. Современные молодые специалисты сервисных организаций должны быть подготовлены к столкновению с новыми неожиданными профессиональными задачами, требующими от них креативных творческих решений.
В настоящее время существует достаточно большое количество определений понятия «компетенция». Рассмотрим более подробно существующие различные подходы к определению «компетенция».
Один из подходов [5] определяет компетенцию как рациональное сочетание знаний и способностей рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации и которые периодически следует обновлять.
Согласно другому подходу [3], компетенция помимо личных возможностей и способностей работников организации включает в себя все социальные процессы, происходящие в организации, то есть организационную культуру. Основным инструментом создания компетенции является организационное развитие.
Сторонники третьего подхода акцентируют внимание на том, что компетенции персонала являются основными требованиями к специалистам, некие стандарты их рабочего поведения.
Из анализа приведенных определений понятия «компетенция» отметим значительный разброс во мнениях, подходах и точках зрения. На основе обобщения изложенных подходов под компетенцией нами предлагается понимать единство знаний, способностей действовать, тактик поведения, определяемых целью и заданностью ситуации, а также должностью специалиста.
Нами была сконструирована модель профессиональной компетенции специалиста сервисной организации и графически представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Графическое представление профессиональной компетенции специалиста сервисной организации
Предлагаемая модель профессиональной компетенции позволит повысить конкурентоспособность сервисной организации, занять лидирующие позиции, адаптировать организацию к новым экономическим условиям.
Становление высококвалифицированного специалиста в современных динамичных условиях требует активного привлечения всей системы профессиональной подготовки, использования инновационных технологий обучения, позволяющих развивать профессиональные компетенции будущих специалистов, ориентированные на индивидуальное развитие, активизацию творческого мышления.
Задачей внутрифирменного обучения является развитие профессиональных компетенций, которые соответствуют текущим потребностям организации, что определяется ее кадровой политикой.
Ряд авторов [1, 2, 8 и др.] выделяют несколько видов внутрифирменного обучения:
1. Обучение вновь прибывших работников в организацию, что включает в себя социально-психологическую адаптацию сотрудника к новым условиям, выработку индивидуального организационного поведения. В этой связи следует информировать сотрудника о структуре организации, ее миссии и аспектах корпоративной культуры.
2. Обучение с целью расширения профессиональных компетенций. В этом возникает необходимость: когда компетенции сотрудника не позволяют ему эффективно и полностью реализовать свои возможности; когда компетенции меняются с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.
3. Переподготовка с целью ротации и освоения новых видов деятельности.
Овладение профессиональными знаниями и навыками, для освоения различных видов деятельности.
М.Ю. Сафонова выделяет основные формы внутрифирменного обучения (рис. 3.).
С точки зрения содержания процесса обучения в сервисной организации его можно разделить на три основных блока:
1. Методы обучения на рабочем месте – это базовый блок системы обучения. На нем строятся все дальнейшие программы. Он включает в себя адаптацию персонала, знакомство и обучение общим положениям, обучение технологии выполнение работы. Очень важно, что первое обучение стандартам проходит в период испытательного срока сотрудника.
2. Внешние программы обучения. Сервисные организации динамично развиваются, и каждый год появляются новые продукты для обеспечения деятельности организации, инновации в сфере технологических процессов, новые управленческие методы и т.д. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники организации обладали новейшими знаниями и методами работы, которые бы потом применяли на практике.
Рис. 3. Формы внутрифирменного обучения [6]
3. Внутренние программы обучения. В процессе работы сотрудники могут чувствовать нехватку каких-либо навыков для организации более эффективной работы или для продвижения по карьерной лестнице. Организация программ способствует формированию новых для сотрудников способностей и развитию личности в целом [2].
Таким образом, успех и процветание сервисного предприятия во многом определяется интеллектуальным потенциалом, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и с тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности.
Рецензенты:
Миэринь Л.А., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории и мировой экономики Санкт- Петербургского государственного экономического университета, г. Санкт-Петербург.
Плотников В.А., д.э.н., профессор кафедры общей экономической теории ФГБОУ ВПО «Санкт- Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург.
Библиографическая ссылка
Мухина М.Г. МОДЕЛИРОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СЕРВИСНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2. ;URL: https://science-education.ru/en/article/view?id=12870 (дата обращения: 15.05.2026).