Scientific journal
Modern problems of science and education
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

PERSONNEL STRATEGY AS FACTOR OF THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF OIL AND GAS SECTOR

Pozharnitskaya O.V. 1 Tsibulnikova M.R. 1
1 Tomsk Polytechnic University
¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬The modern economy of Russia needs to modernize personnel strategy. The former system doesn´t cope any more with providing due level of competence of workers. It agrees with basic provisions of the Decree of the President of Russia "About long-term state economic policy" it is necessary to provide till 2020 with the qualified shots of 25 million high-performance workplaces. In this regard the road map on transition to national system of competences and qualifications was started in development. All these changes, certainly, concerned also the main sector of economy – oil and gas sector of Russia. Adequately to answer time calls, the project of a road map "Providing energy industry of Russia with the human capital" is developed. Proposed measures within the above provisions have to lead to essential changes in formation of branch system of competences and qualifications, to increase in high-performance workplaces, to productivity increase, and also opportunity to carry out both medium-term, and long-term forecasting of personnel requirement for experts, including in oil and gas sector.
sustainable development
innovative development of the oil and gas sector
personnel strategy

В последнее время в нефтегазовом секторе (НГС) заметны тенденции, связанные с инновационным и инвестиционным развитием нефтегазовой отрасли. Развитие сектора приводит к снижению экономически неэффективных рабочих мест, связанных с низкоквалифицированным персоналом и вызывает увеличение спроса на специалистов высокой квалификации.

Кадровая стратегия компаний нефтегазового сектора находится в непосредственной зависимости от намеченных ими стратегий развития и направлена, прежде всего, на развитие человеческих ресурсов предприятия до уровня, обеспечивающего овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений.

Анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на процессы формирования и использования кадровой стратегии предприятий, показал, что на создание рабочих мест действуют повышающие факторы, такие как приток инвестиций, увеличение объемов добычи, развитие малых форм нефтегазового бизнеса, и, с другой стороны, понижающие - ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, широкое применение новых технологий. Так же одним из главных движущих факторов в формировании современной кадровой стратегии является ужесточение конкуренции и глобализация экономики [2].

В связи с этим предприятия нефтегазового сектора находятся в центре организационных, технологических, структурных изменений, которые приведут к новым направлениям их устойчивого развития.

Об этом свидетельствуют и ряд шагов, направленных на повышение инновационной активности крупнейших компаний, а также формирование технологических платформ.

Так, в 2012 году началась реализация программы по поддержке территориальных инновационных кластеров, все это призвано оказать положительное влияние и на развитие нефтегазового сектора.

Инвестиции в нефтегазовый сектор идут на инновационное, наукоемкое и высокотехнологическое развитие, которое позволяет создавать новые рабочие места, требующие более высокой квалификации.

Предприятия и производства нефтегазовой отрасли, согласно мнению ученых и специалистов, напрямую никак не могут быть отнесены к высокотехнологичному сектору экономики, к которому, как правило, относят атомный комплекс, ракетно-космическую промышленность, высокотехнологичные производства химико-фармацевтической, микробиологической и химической отраслей, научное приборостроение, производство сложного медицинского оборудования, а также радиопромышленность и др.

Тем не менее в настоящее время в отечественных и иностранных нефтегазовых компаниях в ключевом производстве и сервисном обслуживании повсюду применяются почти все технологические процессы, которые в значительном объеме относятся к высокотехнологическому сектору. К высокотехнологичным производствам в нефтегазовом секторе можно отнести:

  • современные геоинформационные технологии, космическое зондирование и мониторинг, трехмерная (3d) и четырехмерная сейсморазведка (4d);
  • трехмерное моделирование залежей и гидродинамических процессов при разработке месторождений с учетом временного фактора и объемной визуализацией;
  • технологии сооружения скважин с протяженными горизонтальными участками;
  • проектирование и образование ледостойких платформ с целью бурения на арктическом шельфе;
  • технологическая корпоративная связь (с применением спутниковой связи и систем JPS) и системы диспетчерского управления и автоматизации технологических процессов на базе микропроцессорной техники в добыче, транспорте и переработке нефти и газа;
  • интегрированные системы управления в реальном времени;
  • создание высокопроизводительных и экономичных газотурбинных аппаратов с целью перекачки газа и обеспечения электроэнергией [1].

По мнению Александра Новака, в связи с этим необходима «скоординированная отраслевая кадровая политика - как непреложное условие эффективного развития топливно-энергетического комплекса. Для того чтобы главный сектор российской экономики смог достойно отвечать на вызовы времени, необходимо привести в действие новые, прорывные подходы к развитию и повышению качества человеческого капитала» [4].

Обратимся к данным Росстата, общая численность занятого в экономике Российской Федерации населения в 2012 году в среднем составила 75,6 млн человек. Численность работников в отраслях ТЭК составляет 3,7 % от числа занятых в экономике, в том числе в нефтяной отрасли - 0,9 %, в газовой - 0,6 %. Таким образом, общее число занятых в нефтяной отрасли составляет 680 тыс. человек, в газовой около 500 тыс. человек.

Нефтегазовой сектор представлен крупнейшими компаниями, как отечественными, так и зарубежными, в которых работают более 1 млн человек.

В таблице 1 представлены данные по крупнейшим отечественным компаниям в нефтегазовом секторе РФ.

Таблица 1. Крупнейшие компании в нефтегазовом секторе

Компания

Отрасль

Объем выручки в 2012 г., млн руб.

Кол-во занятых на предприятии, тыс. чел.

ОАО «Газпром»

Газовая промышленность

4 764 411

431,229

ОАО «Лукойл»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

4 009 500

120,3

ОАО «Сургутнефтегаз»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

816 000

114,5

ОАО «Татнефть»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

344 563

77,00

ОАО «Транснефть»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

687 139

104,00

ОАО «Роснефть»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

3 078 000

166,1

ОАО «Башнефть»

Нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность

532,5

57,3

Необходимо иметь в виду наметившуюся в настоящее время тенденцию некоторого уменьшения занятости в нефтяной отрасли, притом, что правительственная концепция формирования отрасли ставит задачу значительного повышения добычи нефти, так по данным Минэнерго по итогам 2012 г. объем национальной добычи нефтяного сырья увеличился по сравнению с 2011 г. на 6,6 млн т (+1,3%) и составил в абсолютном выражении 518,0 млн т, установив новый максимальный уровень после распада СССР, так же в 2012 г., по сравнению с предыдущим годом, на 11,8 млн т (+ 4,6%) увеличился объем переработки нефти, включая газовый конденсат, достигнув максимального после распада СССР уровня в 270,0 млн т. В то время как добыча газа в 2012 г., составила 654,4 млрд куб. м, что ниже уровня 2011 г. на 16,3 млрд куб. м (-2,4 %).

Таблица 2. Прогноз численности в нефтяной отрасли России (тыс. чел.)

Подотрасль

2000 г.

2005г.

2010г.

2020г.

Нефтедобыча

493,0

488,0

480,0

470,0

Нефтепереработка

110,0

110,0

100,0

100,0

Транспорт

64,6

67,5

69,0

70,0

ИТОГО

667,6

665,5

659,0

640,0

Согласно данным Росстата среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности за период 2000-2012 гг. увеличилась на 5,3 %, но уменьшается доля занятых в обрабатывающем производстве, добывающем секторе экономики, примером могут служить данные по нефтяной отрасли, представленные в таблице 2.

В связи с этим можно отметить, что в стране существует некий кадровый дефицит, обусловленный спецификой отечественной нефтегазовой отрасли, так и кадровой стратегией в целом.

Это можно объяснять следующими причинами:

  • многие выпускники ВУЗов и других образовательных учреждений не работают по специальности, в первую очередь это связано с тяжелыми условиями труда (по данным Росстата, удельный вес численности работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, по видам воздействующих производственных факторов составляет почти 50 %, это лидирующие позиции по видам экономической деятельности [3];
  • несоответствие структуры спроса и предложения на рынке труда нефтегазового сектора, некая оторванность системы образования от реальных потребностей работодателей;
  • повышение требований к квалификации специалистов с учетом высокотехнологичного (инновационного) вектора развития нефтегазового сектора и др.

Так, многие авторы рассматривают принципиально новый подход к обеспечению нефтегазового сектора страны человеческими ресурсами новой формации, обладающими повышенной адаптивностью к внедрению инноваций. В первую очередь, будет выражаться в формировании ряда систем: долгосрочного прогнозирования кадровой потребности и необходимого качества человеческих ресурсов; отраслевых компетенций и квалификации, опирающихся на разрабатываемую в России Национальную систему компетенций; развития и использования современных технологий эффективного управления человеческими ресурсами, создания более совершенной системы подготовки кадров [4].

Исходя из этого, необходимо вырабатывать кадровую стратегию, направленную на повышение уровня профессиональной подготовленности специалистов, в этом направлении предпринимаются шаги со стороны Минэнерго, в частности рассматривается вопрос, касающейся создания единой сетевой отраслевой образовательной структуры (в рамках которой будет осуществляться дополнительное профессиональное образование), кроме этого разработан проект дорожной карты «Обеспечение ТЭК России человеческим капиталом», в котором выделены четыре раздела: конкурентная политика ТЭК; мотивация; развитие системы профессионального образования; работа с молодёжью [5]. План мероприятий рассчитан до 2020 г., основными исполнителями которого являются: Минэнерго России, Минрегион России, Минтруд России, Минобрнауки России, Федеральная служба по тарифам, отраслевые объединения работодателей ТЭК, профильные образовательные организации высшего образования, зарубежные образовательные организации, компании ТЭК, в том числе предприятия нефтегазового профиля.

Столь внушительный перечень основных исполнителей плана мероприятий по обеспечению ТЭК России человеческим капиталом свидетельствует о комплексном подходе к решению проблемы, связанной с повышением кадрового потенциала топливно-энергетического комплекса, с созданием корпоративных и отраслевых платформ компетенций, соединяющих профессиональные, организационные и персональные компетенции в единую систему.

Также можно отметить положительную динамику в отношении разработки профессиональных стандарта, в 2013-2014 годах в отраслях ТЭК планируется разработать 134, в том числе в нефтегазовой отрасли - 64, с актуализацией единого квалификационного справочника как для должностей служащих, так и по профессиям для рабочих, с учетом повышения требований к качеству человеческих ресурсов, модернизации и технологического развития отрасли, появления новых направлений деятельности (инжиниринг, энергоаудит, энергоменеджмент и др.).

Основным законом для реализации плана мероприятий «Обеспечение ТЭК России человеческим капиталом» должен стать новый федеральный закон «О профессиях и квалификациях» в 2014 году, позволяющий создать новую систему профессиональных стандартов (в основу которого положена система World Skills International).

Кроме этого, агентство стратегических инициатив (АСИ) предложило сертифицировать к концу 2013 года шесть отраслей - нефтегазовый сектор и IT, образование и медицина, государственная служба и социальные услуги, а дальше создать до 70 отраслевых систем сертификации.

Таким образом, единая система компетенций и квалификаций пока существует только в виде желаемой идеи. А в реалиях сегодняшнего дня для предприятий нефтегазового сектора важно разработать систему отраслевых профессиональных стандартов по подготовке персонала, систему, позволяющую учитывать интересы трех взаимозависимых сторон (государство - предприятие - образовательные учреждения).

Правильно выбранная кадровая стратегия лежит в основе устойчивого развития как любого предприятия, так и отрасли, позволяет повысить конкурентоспособность, а также осуществлять как среднесрочное, так и долгосрочное прогнозирование кадровой потребности в специалистах.

Безусловно, следует подчеркнуть, что в современных условиях, когда экономические процессы пересекают национальные границы, возникают новые проблемы, связанные с наукой, экологией, воспроизводством рабочей силы и т.д., которые не под силу решать рынку и отдельно взятым субъектам экономической деятельности. Этим объясняется тот факт, что мировое бизнес-сообщество рассматривает современную кадровую стратегию как инструмент гармоничного, устойчивого развития бизнеса.

Рецензенты:

Галямов Ю.Ю., д.э.н., профессор кафедры экономики и управления городским хозяйством Томского государственного архитектурно-строительного университета, г. Томск.

Боярко Г.Ю., д.э.н., профессор кафедры экономики природных ресурсов Института природных ресурсов Томского политехнического университета, г. Томск.