Сетевое издание

Современные проблемы науки и образования

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Андруник А.П. 1

---

1 Пермский национальный исследовательский политехнический университет

В статье рассматриваются значимая для экономической и, в частности, кадровой безопасности инновационных предприятий проблема, связанная с определением уровня общей готовности руководителей к превентивной кадровой политике в инновационных организациях, а также обосно-вывается необходимость нового подхода к оценке знаний, умений и навыков руководителей при органи-зации и реализации мероприятий превентивной кадровой политики в современных условиях функцио-нирования и развития инновационных предприятий. Основу представленной методики составляет трех-компонентная система подготовки руководителей к превентивной кадровой политике, в состав которой входят психологический (мотивационный), содержательный (теоретический) и операциональный (тех-нологический) компоненты. Проведенное исследование свидетельствует о том, что применение разрабо-танной авторской методики позволяет сопоставить результаты про¬филактики девиаций и управления персоналом, проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной кадро-вой работы различных категорий руководителей, провести количественный и качественный анализ по-лученной в ходе исследования информации в целях совершенствования деятельности по обеспечению экономической безопасности инновационных предприятий.

Статья в формате PDF

155 KB

инновационное предприятие

экономическая безопасность

превентивная кадровая политика

девиантное поведение персонала

уровень готовности руководителей

1. Андруник А. П. Превентивная кадровая политика и эффективное управление персоналом. Монография. - Пермь: Изд-во «Аборигены», 2011.

2. Михайловский В. Г. Методологические основы профессионального становления военных кадров: Монография. - М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1995.

3. Молодчик А. В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. - 247 с.

4. Титов В. Б. Педагогико-эргономические основы профессионального становления военных педагогических кадров. Монография. - М.: ВА РВСН им. Петра Великого, 1999. - 208 с.

5. Хэмел Г. «Менеджмент 2.0: новая версия для нового века» // НВR-Россия, октябрь, 2009 г.

Известно, что проблемы экономической безопасности возникают перед каждым предприятием не только в кризисные периоды, но и при работе в стабильной экономической среде. От экономических преступлений своих сотрудников сегодня страдают более 40 % инновационных предприятий, теряя в результате отклонений в поведении сотрудников до 15 %  дохода. По данным статистики, грамотная политика в сфере кадровой безопасности может снизить убытки компании, связанные с персоналом, почти на 60 %. Поэтому при формировании системы управления персоналом имеет смысл руководствоваться универсальным и давно проверенным правилом: «Предвидеть опасность, по возможности избегать ее, а при необходимости - действовать» [1]. Другими словами, в условиях инновационной активности современных предприятий вопросы превентивного управления внутриорганизационным поведением работников в системе предпринимательства являются особенно важными.

Активизация исследований по профессиональному становлению руководителей, а также проведенная опытно-экспериментальная работа на базе нескольких предприятий Пермского края позволили выявить широко распространенное представление о повышении уровня профессиональной квалификации менеджера как о дорогостоящем и бесполезном капиталовложении. Подобное мнение подкрепляется результатами многочисленных исследований, которые доказывают, что лучшие руководители не обязательно обладают самой высокой квалификацией. При этом межличностные отношения в системе «руководитель - подчиненный» могут иметь большее влияние на процесс нормализации поведения работника, чем их профессиональное владение отдельными управленческими технологиями [3].

Среди проблем, напрямую затрагивающих сущностные аспекты профессионально-личностного становления руководителя, одно из центральных мест занимают вопросы характера и способов превентивного управленческого взаимодействия в системе «руководитель - подчиненный». Реальный уровень взаимодействия в данной системе является низким и не может обеспечить продуктивного влияния на их взаимосвязанный личностный рост, не является ведущим фактором саморазвития и руководителя, и его подчиненного, не актуализирует имеющийся у них внутренний потенциал.

В настоящее время основным средством борьбы с отклонениями в поведении работников (девиациями) является их привлечение к юридической ответственности, что уже привело к переоценке значимости репрессивных мер в борьбе с этим явлением. Недооценка роли психолого-педагогических мер в профилактике различных нарушений, включая устранение причин и условий совершения отклонений в поведении, свело работу субъектов управления лишь к ликвидации их последствий.

По мнению В. Г. Михайловского [2], гуманизацию деятельности руководителя можно считать приобретением им акмеологических умений и навыков. Это дает возможность сделать вывод о том, что профессиональное становление явля­ется не только периодом подготовки и совершенствования профессионального мастерства руководителя, но и важным этапом его личностного роста, раскрытия его потенциальных возможностей. Основываясь на положениях педагогико-эргономической концепции профессионального становления кадров, сформулированных В. Б. Титовым [4], результатом профессионального становления являются гуманистическая направленность; педагогическое мышление, компетентность; профессиональная устойчивость; педагогическое творчество.

Поэтому определение уровня общей готовности руководителей к превентивной кадровой политике (далее - ПКП), как представляется, целесообразно осуществлялось по следующим группам показателей: группа 1 (потребность к самореализации в превентивной кадровой политике; осознание места и функциональных возможностей превентивной кадровой политики в организации); группа 2 (личностно-ориентированная позиция в общении с персоналом; наличие устойчивой мотивации и положительной установки к превентивной деятельности; способность быть носителем передовых психолого-педагогических знаний, умений и навыков); группа 3 (наличие собственной социально-педагогической точки зрения на проблемы превентивного управления персоналом; высокая степень самостоятельности в профессиональной деятельности и  управлении персоналом; представление о противоречиях и трудностях превентивного управления персоналом и условиях их разрешения); группа 4 (профессиональная компетентность, соответствие подготовки руководителей передовым технологиям управления персоналом и профилактики правонарушений; наличие внутренних предпосылок к дальнейшему профессионально-личностному самосовершенствованию).

Результаты исследования показали, что наличие в единстве двух компонентов первой группы показателей было характерно для 29 % руководителей. Компоненты второй группы показателей, в совокупности определяющих индивидуальную направленность и возможности превентивного управления, - для 33 % руководителей. Перечисленные в третьей группе показателей элементы характеризовали 38 % руководителей как способных сделать правильный выбор в вариативных условиях превентивного управления. Компоненты четвертой группы показателей обеспечивали выход 21 % руководителей в их  профилактической деятельности за привычные стереотипы  и пределы, т.е. способствовали сохранению и углублению управленческого потенциала на протяжении всей деятельности. При этом, отсутствие хотя бы одной из групп критериев у 18 % руководителей свидетельствовало о том, что они практически не были готовы к организации и реализации превентивной кадровой политики в организации [1].

Анализ опытно-экспериментальных исследований по проблемам экономической безопасности инновационных предприятий, девиантного поведения их работников, выявленные при этом ошибки руководителей в процессе организации и реализации методов превентивного управления  позволили разработать методику оценки уровня общей готовности руководителей организаций (кадровых служб) к реализации мероприятий превентивной кадровой политики.

В ходе разработки методики исследовались уровни психологической, содержательной и операциональной подготовки руководителей к превентивному управлению (табл. 1).

Таблица 1. Система критериев и показателей оценки уровня общей готовности руководителей к  ПКП

Уровень подготовки оценивался по условным качественно-количественным параметрам: оптимальный, допустимый, критический, недопустимый.

Для начального определения критериев, наиболее весомо влияющих на эффективность подготовки руководителей к превентивной кадровой политике, был проведен экспертный анализ. В методе экспертной оценки приняли участие 45 специалистов: руководящий состав, специалисты кадровых агентств и служб организаций.

В соответствии с разработанной системой критериев для практической деятельности по определению уровня готовности руководителей к ПКП целесообразно сформулировать качественную характеристику каждого вида готовности.

Для оценки уровня  психологической готовности. Оптимальный уровень. Глубоко осознает цель предстоящей профессиональной деятельности. Четко представляет социальную и личную значимость предстоящей превентивной деятельности с девиантными работниками. В полной мере совершенствует свои профес­сионально-личностные качества, необходимые для работы с персоналом. Доминирует мотив познавательного характера, выражающийся в возникновении интереса к специфике ПКП. Проявляется устойчивая потребность в профилактической и коррекционной работе с девиантами. Испытывает удовлетворение от специально организованного процесса профессиональной подготовки к превентивному управлению. Ярко выражена уверенность в своей возможности успешно осуществлять предстоящую профессиональную деятельность.

Достаточный уровень. Осознает цель предстоящей профессиональной деятельности и принимает цели деятельности с помощью других руководителей, в организуемом им процессе специальной подготовки к ПКП. Понимает социальную и личную значимость предстоящей профессиональной деятельности при определенных усилиях со стороны вышестоящего руководства. Пытается совершенствовать свои профессионально-личностные качества, необходимые для работы с девиантными сотрудниками. Имеет представление об идеале профессионала, работающего с девиантами, но стремление к его достижению проявляется под влиянием внешних положительных стимулов. Интерес к ПКП проявляется в условиях специально ор­ганизованной подготовки. Желание и потребность работать с девиантными сотрудниками проявляется при внешнем положительном стимулировании со стороны. В процессе подготовки ПКП проявляется потребность в овладении специальными знаниями и умениями. В основном удовлетворен специально организованным процессом профессиональной подготовки к ПКП. Уверенность в своей возможности эффективно осуществлять предстоящую управленческую  деятельность проявляется в ситуации успеха или положи­тельного подкрепления со стороны.

Критический уровень. Не в полной мере осознает цель предстоящей превентивной деятельности. Ставит перед собой узкопрофессиональные цели. Недостаточно понимает социальную значимость предстоящей превентивной деятельности и необходимость собственной подготовки к ней. Не проявляет особых усилий по совершенствованию своих профессионально-личностных качеств, необходимых для работы с девиантными сотрудниками. Интерес к работе с ними неустойчивый и заключается в том, что он только воспринимает информацию, не проявляя активности к ее глубокому познанию. Желание и потребность заниматься профилактикой деятельностью выражены слабо. Характерен неустойчивый эмоциональный настрой на процесс специально орга­низованной подготовки к ПКП. Сомневается в своих профессиональных возможностях успешно осуществлять предстоящую превентивную деятельность.

Недопустимый уровень. Не осознает цель предстоящей деятельности. Не понимает социальной значимости и отрицает личностную значимость подготовки к работе с девиантными подчиненными, не верит в успех их перевоспитания, поэтому не желает затрачивать усилия на совершенствование своих профессионально-личностных качеств. Желание и потребности работать с девиантными сотрудниками не проявляет. Потребность в овладении системой специальных знаний и уме­ний отсутствует.

Для оценки уровня  содержательной готовности. Оптимальный уровень. В полном объеме владеет знанием сущности понятий: «девиантное поведение», «делинквентное поведение», «девиант», «делинквент»; причин отклоняющегося поведения и развития девиантности, свойств и типологических особенностей работников, сущности и принципов профилактической и коррекционной работы с девиантными подчиненными; основных условий, средств, методов и форм превентивного управления персоналом; требований к разработке  профиактико-коррекционной программы, методик обследования персонала и проведения профилактико-коррекционной работы. Имеющиеся знания помогают правильно объяснить и выделить причинно-следственные связи. Всегда обосновывает свои суждения и умозаключения в соответствии с полученными теоретическими знаниями по проблеме девиантности работников организации.

Допустимый уровень. В достаточном объеме владеет знаниями терминологического аппарата по проблеме девиантности, причин и сущности девиантного поведения работников, знанием содержания, форм, методов и средств превентивной работы с ними. Полученные знания систематизированы, взаимосвязь между элементами осознается. Объясняет явление двиантности и устанавливает причинно-следственные связи с помощью других руководителей. Не всегда самостоятельно обосновывает практические превентивные действия в соответствии с имеющимися теоретическими знаниями.

Критический уровень. Знания по проблеме девиантного поведения и превентивной работы носят нецелостный характер. Руководитель затрудняется определить причины и факторы обусловленности отклоняющегося поведения, не способен дифференцировать понятия «делинквентность» и «девиантность». Знания типологии девиантности работников, методик их диагностики и профилактикой работы фрагментарны. Не четко устанавливает причинно-следственные связи, часто не осознает связь между элементами новых знаний. Не всегда корректно аргументирует суждения и практические действия в соответствии с теоретическими положениями по проблеме девиантности персонала.

Недопустимый уровень. Знания по проблеме девиантности поведения работников и превентивного управления бессистемны. Руководитель не способен определить причины и факторы обусловленности отклоняющегося поведения, а также свойства и типологические особенности девиантных работников. Не знает существующих методик диагностики и типологии ПДП. Не видит связи между элементами знаний по исследуемой проблеме, не способен установить причинно-следственные связи девиантности и обосновать свои практические действия с помощью полученных знаний.

Для оценки уровня  операциональной готовности. Оптимальный уровень. В полной мере владеет умением разрабатывать программу ПКП с девиантными работниками. Умеет проводить диагностику причин отклоняющегося поведении и развития личности подчиненного. Может осуществлять групповую и индивидуальную работу с подчиненными. Свободно владеет приемами, методами и формами ПКП. Умеет осуществлять пси­хологический анализ поступков и качеств личности работника, разрешать конфликтные ситуации, возникающие в процессе его трудовой деятельности. Умеет осуществлять контактное взаимодействие с девиантными работниками. Может выявлять латентное состояние девиантности. В полной мере владеет опорными знаниями и умениями, необходимыми для самостоятельной организации и проведения ПКП.

Допустимый уровень. Умеет применять на практике полученные знания по проблеме девиантности работников в сходных ситуациях. Умеет осуществлять диагностику девиантности и проведение ПКП, но делает это не всегда самостоятельно. Затрудняется без помощи разработать профилактико-коррекционную программу работы с девиантными сотрудниками. Не всегда применяет полученные знания в практической превентивной деятельности.

Критический уровень. Руководитель применяет полученные знания, но осуществляет ПКП по образцу, не проявляя самостоятельности. Нет вариативности применения приемов, методов и средств диагностической и профилактико-коррекцнонной работы. Затрудняется применять полученные знания, учитывать индивидуальные особенности личности работника.

Недопустимый уровень. Выполняет действия, направленные на профилактику и коррекцию девиантного поведения работника на интуитивном уровне. Методом проб и ошибок осуществляет психологический анализ поступков и качеств личности девианта, разрешает конфликты с девиантным работником, выявляет латентное состояние его девиантности, но не владеет умением диагностировать и прогнозировать девиантность работника. Не способен разработать программу превентивного управления и использовать полученные знания и умения в профилактической деятельности.

Оптимальный уровень готовности руководителя к ПКП оценивался в 5 баллов; достаточный уровень - в 4 балла; критический - в 3 балла; недопустимый - в 2 балла. Уровень общей готовности руководителей к проведению ПКП определяется по сумме баллов, соответствующих определенному уровню по каждому из видов (психологическая, содержательная, операциональная готовность).

Высокому уровню соответствует сумма от 13 до 15 баллов. Среднему уровню - от 10 до 12 баллов. Низкому уровню - от 6 до 9 баллов (табл. 2). 

Таблица 2. Определение уровня психологической, содержательной и операциональной готовности руководителя (пример)

Обобщая сказанное, следует отметить, что основу представленной методики составляет трехкомпонентная система подготовки руководителей к ПКП, в состав которой входят психологический (мотивационный), содержательный (теоретический) и операциональный (технологический) компоненты. Проведенное исследование свидетельствует о том, что применение разработанной авторской методики позволяет сопоставить результаты про­филактики девиаций и управления  персоналом, проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной кадровой работы различных категорий руководителей, провести количественный и качественный анализ полученной в ходе исследования информации в целях совершенствования деятельности по обеспечению экономической безопасности инновационных предприятий.

Рецензенты:

• Загоруйко И. Ю., д.э.н. доцент кафедры менеджмента Пермского института (филиала) Российского государственного торгово-экономического университета, г. Пермь.
• Дубровский А. В., д.п.н., профессор, профессор кафедры теории и методики профессионального образования ПВИ ВВ МВД РФ, г. Пермь          

Библиографическая ссылка