Сетевое издание

Современные проблемы науки и образования

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

Сложившийся в промышленной отрасли дефицит инженерных кадров, способных проектировать, управлять современными технологическими процессами, заставляет предприятия создавать собственные системы корпоративного обучения, которые позволяют сформировать кадровый капитал путем подбора специалистов, готовых к повышению уровня своих профессиональных компетенций с учетом специфики производства. Одной из эффективных форм корпоративного образования является организация системы корпоративных стажировок на самом предприятии, позволяющих сформировать кадровый потенциал, ориентированный на запросы предприятия, обновлять знания и закреплять их на практике, стимулировать к появлению и распространению новых технологий. Система корпоративных стажировок, организованная на предприятии, дает возможность молодым специалистам получать практический опыт, изучать производственные и технологические процессы с учетом специфики предприятия, организовывать и проводить производственную практику студентов вузов и колледжей профильных направлений и специальностей подготовки.

Цель исследования заключается в обосновании организационно-педагогических условий создания системы корпоративных стажировок на предприятиях, разработке и оценке педагогической эффективности системы корпоративных стажировок.

Материалы и методы исследования. В исследовании применялись методы анализа литературы по проблемам организации и осуществления корпоративного обучения и стажировок студентов, синтеза системы корпоративных стажировок на предприятии с учетом выявленных организационно-педагогических условий и специфики предприятия, методы опытно-поисковой работы по организации и осуществлению корпоративных стажировок студентов в рамках проекта «Корпоративные стажировки» на предприятии АО «Unimatic».

Теоретические вопросы, связанные с организацией и осуществлением корпоративного обучения, рассматривались в работах российских и зарубежных исследователей. В работах А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф.У. Тейлора и иных отражены тенденции и перспективы управления персоналом, развития и создания условий для важнейшего на производстве «человеческого ресурса», пересмотрены взаимоотношения между администрацией и работниками [1, 2, 3]. Технологии управления персоналом, вопросы мотивации трудовой деятельности работников организации, межличностные отношения на производстве рассматривались в трудах отечественных ученых: В.В. Кузнецова, Е.П. Ильина и др. [4, 5]. Следует отметить, что многие крупные российские предприятия создают собственные корпоративные учебные центры, ориентированные, как правило, на подготовку, переподготовку и повышение квалификации собственных рабочих кадров, а также на переподготовку и повышение квалификации инженерно-технических работников в течение всей их профессиональной деятельности на данном предприятии [6, c. 115]. Одной из востребованных форм корпоративного обучения на предприятии является стажировка, которая позволяет включить работников, используя небольшие материальные и временные ресурсы, в профессиональную деятельность непосредственно на рабочем месте. Так, Л.М. Сухарева, Н.Н. Аниськина, С.Ю. Трапицин, В.В. Тимченко отмечают, что стажировка в корпоративном образовании представляется наиболее оптимальным вариантом для формирования и развития профессиональных компетенций студентов и молодых специалистов в контексте требований предприятия – заказчика квалифицированных инженерно-технических работников. Также авторы отмечают, что корпоративные стажировки направлены на развитие практических умений, формирование производственных навыков, получаемых студентами в рамках теоретического обучения в образовательной организации [7, 8]. Программы корпоративных стажировок должны быть ориентированы на выполнение стажерами реальной профессиональной деятельности в условиях реального производства, что позволяет обеспечить единство теории ипрактики. Т.В. Малинина и З.А. Лалаева в своих исследованиях описывают порядок реализации в форме полной или частичной стажировки дополнительных программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки с учетом требований как Трудового кодекса Российской Федерации, так и отдельных профессиональных стандартов [9, с. 3]. Успешность системы стажировок зависит от правильной организации наставничества на предприятии. Наставниками становятся, как правило, наиболее опытные сотрудники, задача которых состоит в передаче корпоративных стандартов и корпоративной культуры предприятия обучаемым при выполнении или профессиональной деятельности на рабочих местах. При этом целью наставничества является непосредственное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, подготовленным в контексте его производственной деятельности, а также с учетом корпоративной культуры предприятия. Следует также отметить, что высокий образовательный эффект наставничества при минимальных затратах отмечается при наличии соответствующей поддержки руководства предприятия [10, с. 191].

Можно констатировать, что основными особенностями корпоративного обучения в условиях предприятия являются его вариативность, непрерывность, ориентированность на корпоративную культуру, производственные, логистические и бизнес-процессы, характерные для предприятия и составляющие основу контекстного подхода к организации корпоративного обучения, а также личностно-ориентированный характер и использование интерактивных форм и методов взаимодействия с обучаемыми. Следовательно, педагогический феномен корпоративного обучения можно определить как систематизированную деятельность обучаемого, наставника и преподавателя, целенаправленно реализующих общий проект личностного и профессионального развития молодых специалистов в контексте требований предприятия к подготовленному персоналу.

Обсуждение результатов исследования. Осенью 2018 года в АО «Unimatic» в рамках программы развития кадрового потенциала стартовал проект с названием «Корпоративные стажировки», основной целью которого является обновление на 10–30% персонала базовых отделов предприятия и, в частности, технического, коммерческого отделов и отдела снабжения. И в этот же период началась разработка программ стажировки для студентов 4-го курса – стажеров коммерческого отдела. В середине 2019 года первые студенты вузов, обучающиеся на 3-м курсе, были приняты на стажировку в технический отдел АО «Unimatic» и службу главного инженера предприятия. Актуализировалась проблема разработки программ стажировки для студентов – будущих инженеров и было принято решение разрабатывать двухгодичную программу их стажировки. На конец 2023 года в рамках проекта «Корпоративные стажировки» работают 28 действующих студентов-стажеров в трех отделах предприятия: 6 стажеров в коммерческом отделе, 18 стажеров в техническом отделе и 4 стажера в отделе снабжения. После завершения стажировки тем стажерам, которые продемонстрировали наиболее высокие результаты в своей профессиональной деятельности, предлагается перейти в основной штат предприятия АО «Unimatic». В рамках проекта «Корпоративные стажировки» на АО «Unimatic» организована также и система наставничества. Каждого стажера курирует один непосредственный наставник, а также сопровождают сотрудник отдела персонала и руководитель подразделения, в котором организована стажировка. Наставниками становятся наиболее опытные сотрудники предприятия, которые прошли курсы целевого назначения «Наставничество» и готовы к работе со стажерами. Результаты анализа литературы и опыт организации корпоративных стажировок на производственных площадках АО «Unimatic» позволили сформулировать организационно-педагогические условия обеспечения результативности и высокой педагогической эффективности корпоративных стажировок студентов на предприятии.

1. Контекстный характер стажировок студентов – будущих работников производственных площадок и отделов АО «Unimatic». Стажировки проводятся в контексте их будущей профессиональной деятельности и корпоративной культуры предприятия.

2. Постепенный переход от решения стажерами типовых производственных задач на первом этапе стажировки к самостоятельному поиску производственных проблем, разработке и реализации высокопроизводительных производственных проектов.

3. Индивидуальная дифференциация программ корпоративной стажировки с учетом уровня сформированности профессиональных компетенций стажеров, их личностных особенностей, интересов, а также организация системы наставничества.

Рассмотрим, каким образом реализуются сформулированные организационно-педагогические условия в практике организации и осуществления стажировок молодых специалистов и студентов на производственных площадках АО «Unimatic».

Реализация первого условия заключается в том, что в рамках проекта «Корпоративные стажировки» на производственных площадках АО «Unimatic» создаются условия для профессиональной адаптации стажеров, формируется система наставничества на предприятии, а также производится ознакомление стажеров с корпоративной культурой предприятия. Практическая реализация первого условия отразилась в разработке структурно-функциональной модели организации и проведения стажировок на производственных площадках АО «Unimatic», которая состоит из четырех этапов: подготовительного, отборочного, основного и заключительного. В рамках подготовительного этапа производятся оценка потребности в обновлении компетенций персонала, оценка возможности обновления компетенций посредством стажировки, обоснование потребности в стажерах и формирование заявки на стажировку. В ходе отборочного этапа реализуются мероприятия по созданию банка кандидатов на стажировку из числа студентов 3–4-их курсов технических вузов, проводятся мероприятия по отбору стажеров по заявкам структурных подразделений и производится трудоустройство отобранных студентов в качестве стажеров. Основной этап включает в себя назначение непосредственного наставника, разработку программы стажировки, ее согласование с руководителем подразделения и прохождение стажировки, в ходе которой стажеры выполняют производственные проекты по заданию предприятия. Заключительный этап состоит в представлении выполненного производственного проекта и его защите. На основании результатов защиты проектов стажеры переводятся в основной штат или договор о стажировке расторгается в связи с окончанием действия.

Первое условие определяет необходимость разработки для каждого принятого на стажировку студента персонифицированных программ стажировки, прохождения стажерами курса целевого назначения «Современное машиностроение», ориентированного на их ознакомление с корпоративными традициями, технологиями и производственными задачами предприятия. Также первое условие определяет необходимость создания многосторонней системы наставничества над стажерами на весь период стажировки (работники службы персонала, руководители подразделений и специалисты – непосредственные наставники). Каждому стажеру назначается непосредственный наставник из числа наиболее опытных специалистов предприятия, прошедших курс целевого назначения «Наставничество». Также курирование организационных вопросов стажировки осуществляют руководитель подразделения, в котором работает стажер, и сотрудники службы персонала предприятия.

Второе условие заключается в формировании персонифицированной программы стажировки, которая определяется направлением работы стажера. Студенты инженерных направлений стажируются в течение двух лет. Персонифицированная программа стажировки студентов инженерных направлений включает три этапа, реализуемых с возрастанием сложности решаемых стажерами производственных задач. Первый этап стажировки является адаптационно-ознакомительным этапом и продолжается 3 месяца. В ходе первого этапа стажер разрабатывает локальный производственный проект, который связан с его профессиональными обязанностями на предприятии. Проект разрабатывается под руководством непосредственного наставника стажера. Оценка результатов первого этапа стажировки производится посредством тестирования стажера по основным процессам предприятия, а также посредством оценки локального проекта руководителем подразделения и комиссией службы персонала. Второй этап стажировки реализуется в течение 9 месяцев и заключается в самостоятельном выполнении стажером профессиональных обязанностей. В рамках этого этапа стажер также разрабатывает самостоятельный проект, связанный с реорганизацией или улучшением основного процесса подразделения предприятия. По окончании второго этапа стажировки проводится защита этого проекта в производственной комиссии. В ходе защиты проекта комиссия оценивает его актуальность и целесообразность внедрения, а также оценивает перспективы дальнейшей работы стажера в АО «Unimatic». Третий этап продолжается в течение одного года, и в рамках этого этапа стажер работает уже самостоятельно, выполняя при этом свои функциональные обязанности как готовый специалист, курируемый непосредственным наставником. В рамках третьего этапа стажировки стажер должен, главным образом, самостоятельно определить и оценить производственную проблему, разработать самостоятельный проект, связанный с решением обнаруженной производственной проблемы, и обосновать экономическую эффективность предлагаемых вариантов решения проблемы в результате внедрения проекта.

Третье условие определяет необходимость разработки персонифицированных программ стажировки, включающих различные виды деятельности конкретного стажера: участие в реализации основных производственных процессов, анализ производственных проблем, ознакомление с функциями, особенностями и направлениями деятельности смежных отделов, выезды на производственные площадки клиентов и т.д. Персонифицированная программа стажировки должна учитывать вид профессии или направления профессиональной деятельности стажера, а также комплекс задач профессиональной деятельности, решаемых стажерами непосредственно на своих рабочих местах под руководством наставника. Также в рамках персонифицированной программы стажировки учитываются индивидуальные психофизиологические особенности стажеров и уровень их подготовки, обусловливающий готовность и способность стажеров эффективно решать задачи профессиональной деятельности, связанной с анализом и поиском путей модернизации производственных процессов, технологий и конструкций.

Таким образом, выявленные организационно-педагогические условия стали основой для разработки структурно-функциональной модели проведения корпоративных стажировок на АО «Unimatic» и нашли отражение в документационном обеспечении корпоративных стажировок (проект «Корпоративные стажировки», положение о стажировках, базовая программа стажировок, регламент формирования персонифицированных программ стажировки).

Экспериментальная апробация разработанной системы организации стажировок на АО «Unimatic» проводилась в два этапа: формирующий и контрольный. Для каждого этапа были составлены контрольная (КГ) и экспериментальная (ЭГ) группы стажеров. В экспериментальную группу (16 человек) вошли студенты-стажеры, работающие в рамках разработанной системы организации стажировок АО «Unimatic», то есть принятые на стажировку начиная с 2020 года. В состав контрольной группы вошли стажеры АО «Unimatic», которые были приняты до 2020 года (12 человек) и которые выполняли производственные проекты без прохождения курсов целевого назначения и при отсутствии персонифицированных программам стажировки. Подготовка стажеров, входящих в состав экспериментальной группы, велась в рамках созданной АО «Unimatic» системы корпоративных стажировок по разработанным персонифицированным программам, с учетом всех сформулированных организационно-педагогических условий. На контрольном этапе экспериментальной апробации проводилась защита проектов стажеров контрольной и экспериментальной групп. Уровни выполнения проектов определялись в соответствии с критериями оригинальности и степени проработки проекта: низкий уровень (Н) – типовой проект с неоднозначными результатами, требующими дополнительного исследования; средний уровень (С) – оригинальные проект решения проблемы на уровне подразделения предприятия, результаты проработаны и могут быть внедрены при исправлении замечаний комиссии; высокий уровень (В) – предложен инновационный вариант решения проблемы на уровне предприятия, результаты максимально проработаны, замечаний комиссии нет.

Результаты контрольного этапа экспериментальной апробации приведены в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение проектов различного уровня в ЭГ и КГ группах

Заключение. Сравнение полученных результатов защит проектов стажерами позволяет говорить о том, что уровень сформированности готовности к решению производственных задач у стажеров экспериментальной группы примерно на 35% выше, чем у контрольной группы. Уменьшилось количество выполненных проектов низкого уровня на 49%. На 30% выросло количество выполненных проектов среднего уровня и на 19% увеличилось количество выполненных проектов высокого уровня.

Таким образом, исследование показало, что разработанная в соответствии с выделенными организационно-педагогическими условиями и внедренная в практику система организации и проведения корпоративных стажировок на предприятии АО «Unimatic» отличается высокой педагогической эффективностью, а разработка персонифицированных программ стажировки и комплекса мероприятий по работе со стажерами позволит повысить эффективность стажировок на предприятии АО «Unimatic», что отразится на повышении качества проектной деятельности стажеров, уровня их адаптации и включенности в процессы решения корпоративных задач АО «Unimatic».