Сетевое издание

Современные проблемы науки и образования

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

Наставничество как глобальная тенденция во всех профессиональных сферах становится актуальной формой реализации современного образования: образовательные организации стремятся привлекать компетентных работников, которые помогают им в развитии профессионального мастерства педагогических кадров, а также способствуют передаче корпоративной культуры, успешной социализации сотрудников в профессиональном сообществе. В условиях постоянной модернизации образования в России растет значимость наставничества, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам наставников, а также к их активной социальной и профессиональной позиции. Сегодня система наставничества является наиболее эффективным способом управления кадровым потенциалом организации для решения ее стратегических задач.

В первой половине XX века наставничеству уделялось особое внимание. Известные педагоги и общественные деятели, такие как А.С. Макаренко, Л.С. Луначарский и П.П.Блонский, активно пропагандировали его важную роль в воспитании и формировании молодого поколения[1].

И.Махмутов, А.А.Вайсбург, Н.М. Таланчук и другие ученые обозначили комплексное представление о педагогических основах наставничества. Они подчеркнули важность комплекса знаний, навыков и компетенций, которые оказывают влияние на эффективность деятельности наставника. Основываясь на результатах научных исследований и обобщении передового опыта в области наставничества, авторы раскрыли основные теоретические концепции, определили ключевые принципы, описали эффективные формы и методы работы наставника, а также выявили педагогические истоки данной практики [2].

А.С. Батышев, Г.В. Гасилов, Н.Р. Ерошина и другие авторы исследовали различные аспекты наставничества, включая педагогическую систему наставничества в рабочем коллективе и образование социального портрета наставника. Они единодушно рассматривали наставничество как важное педагогическое явление, способствующее формированию комплексно развитой личности начинающего специалиста, и выделяли его социальную роль как фактора передачи опыта и знаний между поколениями [3].

В свою очередь, работы таких российских исследователей, как К.Ю.Белая, Л.В.Поздняк, Л.М.Денякина, Л.И.Фалюшина, Н.Н.Лященко, П.И.Третьяков, и других авторов посвящены организации наставничества в дошкольном образовании [4]. По их мнению, начальный этап в профессиональной деятельности молодого педагога характеризуется высокой степенью напряженности. Они рассматривают наставничество как одну из профессиональных обязанностей педагога в образовательной сфере, которая заключается в поддержке и помощи начинающему коллеге или новому сотруднику в процессе адаптации к рабочей среде. В дошкольных учреждениях наставничество признается важной формой индивидуальной работы с начинающими педагогами, у которых стаж работы составляет до трех лет, и со специалистами, только приступившими к работе, не имеющими опыта. Основной задачей педагога-наставника является помощь в преодолении профессиональных проблем у начинающих специалистов.

В сфере дошкольного образования наблюдается постоянное развитие и преобразование содержания профессиональной деятельности педагога [5]. Следовательно, усиливается значимость сопровождения этапа вхождения начинающего педагога в образовательную среду дошкольной организации, на котором молодые специалисты сталкиваются с рядом трудностей.

Молодые специалисты, обладая преимущественно теоретическими знаниями, испытывают затруднения в адаптации к быстро меняющемуся ритму жизни дошкольной организации. При этом система наставнической деятельности направлена на эмоциональную поддержку и сопровождение начинающего педагога, повышение его самооценки, расширение профессионального кругозора и обеспечение системного комплексного подхода к развитию профессиональной компетентности начинающих педагогов [6].

Большинство современных образовательных организаций считают наставничество неотъемлемой частью корпоративной культуры из-за его высокого потенциала. Гибкость системы наставничества, отсутствие в ней жестких требований и правил, наличие разнообразных методов и форм организации наставнической деятельности делают наставничество актуальной формой адаптации начинающих педагогов и сопровождения педагогов, нуждающихся в профессиональной помощи и поддержке. Однако вопросы управления процессом наставничества и подбора наставнических пар остаются мало изученными в педагогических исследованиях.

Цель исследования заключается в выявлении особенностей подбора наставнических пар в дошкольной образовательной организации с учетом изменений, происходящих в современном мире.

Материалы и методы исследования

В исследовании использовались теоретические и эмпирические методы: анализ и обобщение научной литературы по проблеме исследования, метод опроса, сбор и анализ полученных данных. При проведении опроса применялась авторская анкета «Особенности организации процесса наставничества в дошкольной образовательной организации», включающая вопросы о существующих механизмах формирования базы наставников и подбора наставнических пар. В экспериментальной части исследования приняли участие педагоги 30 дошкольных образовательных организаций города Томска.

Результаты исследования и их обсуждение

В реализации программ наставничества важную роль играют взаимный интерес участвующих сторон, их внутренняя мотивация и активное личное взаимодействие между наставником и наставляемым.

Успех реализации программы наставничества зависит от управления кадровым потенциалом, внимательного подбора наставников, которые будут осуществлять сопровождение и поддержку педагогов в их профессиональном росте, развитии и формировании эффективных наставнических пар.

Исследователи отмечают, что при организации наставничества на начальном этапе необходимо особое внимание уделять разработке механизмов формирования базы потенциальных наставников (определение соответствия профиля потенциальных кандидатов роли наставника) и выбора наставнических пар (проведение комплексного диагностического исследования на определение совместимости наставнической диады или группы подходящих или дополняющих друг друга по определенным критериям). Для обеспечения эффективности взаимодействия у участников наставнической деятельности должен сложиться взаимный интерес и возникнуть принятие друг друга.

Среди значимых критериев формирования базы наставников можно выделить следующие:

– личная заинтересованность наставника в развитии и обучении наставляемого, которая является залогом эффективности его деятельности;

– профессионализм наставника, наличие у него квалификационной категории, стремления к профессиональному развитию и самосовершенствованию;

– личностные качества наставника (ответственность, организованность, способность структурировать и планировать, эмоциональная уравновешенность, оптимистичный взгляд на жизнь, способность слушать и понимать потребности наставляемого педагога, гибкость мышления, коммуникативные способности, лидерские качества наставника, способность вдохновлять наставляемого на пути его профессионального самосовершенствования);

– авторитет наставника в педагогическом коллективе [7].

Одним из ключевых аспектов организации наставнической деятельности в образовательной организации, обозначенным в рекомендациях Минпросвещения России, являются выбор и формирование наставнических пар [8].

Отмечается необходимость соблюдения принципов добровольности участия в программе наставничества, доверительного взаимодействия и готовности сторон к конструктивному диалогу. Среди методов подбора наставнических пар наиболее востребованы в образовательной практике следующие: индивидуальные беседы с наставляемыми и потенциальными наставниками, диагностика уровня удовлетворенности своей работой (анкетирование), соблюдение принципа добровольности участия.

В то же время исследователи отмечают актуальность проблемы совместимости и необходимость создания условий при комплектовании профессиональных пар и групп, осуществляющих совместную деятельность, и тщательного изучения различных групповых феноменов: внутригрупповых конфликтов, подражания, внушения, распределения ролей, уделяя особое место понятиям «совместимость» и «срабатываемость» [8].

Многочисленные исследования подтверждают, что отношения, основанные на общих ценностях и мотивации, больше способствуют эффективности совместной деятельности. Индивидуально-психологические характеристики партнеров во взаимодействии влияют на межличностную совместимость, которая проявляется в уважении друг к другу, совместной работе и основана на сочетании их ценностей, установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпа и ритма психофизиологических реакций и других ключевых аспектов взаимодействия [9].

Совместимость наставника и наставляемого может быть основана на сходстве пола, национальности, религии. Данные исследований, сравнивающих совместимость наставников и наставляемых, говорят о том, что различие национальности некритично для успешности наставнических взаимоотношений. Рекомендуемой для наставнической деятельности является разница в возрасте не менее 2 лет, чтобы наставник воспринимался наставляемым как «старший» [10].

Позитивные межличностные отношения способны оказывать благоприятное влияние на качество профессионального общения и на всю совместную деятельность в целом. Напротив, негативные отношения между людьми могут серьезно затруднить сотрудничество и снизить качество работы. Поэтому одной из задач руководителя является формирование сплоченных команд, чтобы обеспечить максимальную производительность их совместной деятельности.

Проблема совместимости в профессиональной деятельности является одной из актуальных и в то же время недостаточно разработанной. Комплектование рабочих пар и подгрупп, как правило, осуществляется интуитивно, без учета совместимости участников, вследствие чего отмечаются различные негативные явления в совместной деятельности: возникают сложности с выполнением заданий, пониманием партнера по организации совместной деятельности, межличностные конфликты, формализм.

Авторы считают, что отсутствие готовности к наставнической деятельности и профессионального мастерства у самого наставника превращает наставничество в формальность, когда нет заинтересованности в росте профессионального мастерства подопечного и в результатах своего труда в роли наставника. Следствием недостатка такой заинтересованности становятся сосредоточенность наставника на отчетных документах и отсутствие эффективности наставнической деятельности или отсутствие взаимодействия и полное игнорирование наставником своих обязанностей.

Среди предлагаемых методов, позволяющих формировать базы данных наставников, можно отметить беседы с коллегами, опрос для понимания мнения администрации, анкетирование, основанное на самооценке потенциальным наставником своих способностей и качеств. При этом отсутствует описание структурированного механизма кадрового отбора при формировании базы данных наставников и подборе наставнических пар.

Для изучения особенностей подбора педагогических кадров при организации наставничества в дошкольных образовательных организациях города Томска авторами было проведено исследование. В нем приняли участие 30 педагогов из 30 дошкольных образовательных организаций, реализующих программы наставничества.

Проведенный опрос показывает, что 60% респондентов отмечают отсутствие сформированной базы наставников в дошкольной образовательной организации, как и системы отбора наставников. Отсутствие базы наставников в организации указывает на потенциальные проблемы в обеспечении поддержки и развития новых сотрудников. Это может свидетельствовать о недостатке системности в подходе к профессиональному росту работников, что, в свою очередь, способно вызвать снижение эффективности образовательного процесса и недостаточное использование опыта более опытных сотрудников. Отсутствие базы наставников может привести к упущению возможностей для развития компетенций и повышения профессионального уровня работников организации.

77% опрошенных педагогов отмечают, что потенциальные наставники не проходят процедуру отбора до зачисления в базу наставников (анкетирование, диагностика личностных и профессиональных качеств), база наставников формируется администрацией без процедуры отбора. Отсутствие процедуры отбора потенциальных наставников для включения их в базу наставников может означать недостаточное внимание к процессу формирования квалифицированной команды наставников в организации. Это может привести к нерациональному использованию ресурсов и упущению возможности максимально эффективно поддерживать и способствовать развитию новых сотрудников. Такой подход также способен отразиться на качестве обучения и профессиональном росте персонала, что, в конечном итоге, может сказаться на качестве работы организации.

По мнению43%опрошенных, при организации наставничества в их образовательных организациях присутствует формализм в действиях наставника, при котором наставник ограничивается выполнением минимально необходимых процедур и формальностей, не прилагая усилий для творческого, гибкого и индивидуального подхода к работе с подопечным. В целом, формализм и механическое выполнение процедур в действиях наставника могут указывать на отсутствие стимулирования наставнической деятельности, уделение незначительного внимания формированию базы потенциальных наставников, отсутствие системы мониторинга и поддержки наставнических пар.

Результаты проведенного исследования показывают, что, по мнению 87% респондентов, программа обучения наставников в дошкольной образовательной организации не реализуется, дополнительная помощь и поддержка наставникам не оказываются. Отсутствие реализации программы обучения для наставников в дошкольной образовательной организации, а также недостаток дополнительной помощи и поддержки для наставников могут иметь серьезные последствия для качества образования и развития детей. Это способно привести к недостаточной подготовке наставников к их роли, что может отразиться на эффективности их работы с детьми. Кроме того, отсутствие поддержки может привести к утрате мотивации у наставников и снижению их профессионального роста, что негативно скажется на общем уровне качества образовательного процесса в организации.

О фактах документального назначения наставника и прикрепления его к наставляемому педагогу, но отсутствии взаимодействия наставника и наставляемого говорят 30% респондентов. Это может свидетельствовать о следующих проблемах: несоответствие ожиданиям и ролям во взаимодействии; отсутствие мотивации или заинтересованности сторон к участию в наставнической деятельности; непонимание целей и задач участниками взаимодействия; недостаточное обеспечение условий для взаимодействия, конфликты в отношениях, недопонимания или другие препятствия, которые мешают им эффективно сотрудничать.

90%опрошенных педагогов дошкольных образовательных организаций города Томска, принимающих участие в реализации программ наставничества с целью определения существующих способов подбора наставнических пар, утверждают, что наставник назначается администрацией на основе субъективной оценки его способности осуществлять наставническую деятельность. Это влечет за собой риск недостаточного обеспечения объективности и справедливости в процессе назначения наставников и может снизить эффективность взаимодействия наставнической пары. Игнорирование принципа добровольности и прикрепление наставляемого к наставнику без учета личного мнения участников и заинтересованности в совместной работе могут привести к формализации профессиональных отношений и снижению успешности наставничества.

Отсутствие механизма определения совместимости наставника и наставляемого отмечают 100% респондентов; это может привести к неэффективному взаимодействию, конфликтам, недовольству сторон, формализму.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на наличие достаточного количества информации о необходимости формирования базы наставников и описания критериев, которым должны соответствовать потенциальные наставники, процедура отбора наставников в дошкольных образовательных организациях г. Томска в большинстве случаев не применяется. Базы наставников, если и формируются, то, как правило, без процедуры отбора, на основании субъективного мнения администрации, обучение наставников, преимущественно, не проводится.

Анализ научно-методической литературы по вопросам формирования наставнических пар позволяет сделать вывод о наличии общих рекомендаций, которые содержат перечень определенных требований к наставникам и наставляемым и возможным способам формирования наставнических пар. Однако способы определения совместимости наставника и наставляемого требуют дальнейшей конкретизации.

Исследование особенностей осуществления подбора педагогических кадров при организации наставничества в сфере дошкольного образования показывает необходимость разработки точных критериев и механизмов формирования базы наставников и внедрения системы подбора наставнических пар педагогических работников для повышения эффективности их взаимодействия. Необходимо определить требуемые компетенции и качества, которыми должны обладать наставники, на их основе разработать конкретные критерии для отбора педагогических работников в качестве наставников. Разработка критериев совместимости наставнических пар при организации наставничества позволит эффективно подбирать пары наставников и наставляемых, чтобы обеспечить более успешное и продуктивное взаимодействие.

На основании анализа психолого-педагогической литературы и результатов проведенного опроса авторы выделяют организационно-педагогические условия подбора наставнических пар в современной дошкольной образовательной организации.

1. Учет профессиональных интересов и потребностей наставников и наставляемых. Важно выявить сферы профессиональной деятельности, в которых участники программы наставничества заинтересованы совершенствовать свои знания и умения. Это обеспечит их вовлеченность в процесс передачи и получения опыта.

2. Соблюдение принципа добровольности. Высокая мотивация наставника и наставляемого повышает эффективность их взаимодействия. Принудительное назначение пар может негативно сказаться на его результатах.

3. Обеспечение психологической совместимости участников. Необходимо учитывать личностные особенности, ценности и стили общения наставников и наставляемых для создания благоприятного климата в наставнической паре.

4. Согласованность целей наставнической программы. Четкое понимание общих целей и задач наставничества позволит сформировать пары, нацеленные на достижение единых результатов.

5. Обеспечение организационно-методической поддержки наставников. Программа наставничества требует создания системы методического сопровождения, обучения наставников педагогическим технологиям, организации обмена опытом.

Соблюдение данных условий обеспечит эффективность организации наставничества, плодотворное взаимодействие участников пар и достижение намеченных целей профессионального развития.

Заключение

Учет особенностей подбора наставнических пар, формирование базы наставников на основе разработанных критериев совместимости, организация обучения и сопровождения наставников позволят создать в дошкольной образовательной организации организационно-педагогические условия для достижения наилучших результатов и обеспечения удовлетворенности участников наставнической деятельности.

Разработанные организационно-педагогические условия подбора наставнических пар учитывают профессиональные интересы и потребности наставников и наставляемых, принцип добровольности, психологическую совместимость участников, согласованность целей наставнической программы, а также необходимость организационно-методической поддержки наставников. Внедрение данных условий в практику дошкольной образовательной организации позволит сформировать эффективные наставнические пары, обеспечить плодотворное взаимодействие участников программы наставничества и достичь желаемых результатов профессионального развития педагогов, что, в свою очередь, будет способствовать повышению качества образовательного процесса.