Электронный научный журнал
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,791

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ЛИЧНОГО СОСТАВА ВОЕННО-МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Тимофеев Д.А. 1 Еругина М.В. 1 Цвигайло М.А. 2 Кром И.Л. 1 Власова М.В. 1
1 ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России
2 Филиал №2 ФГКУ «442 ВКГ» Министерства Обороны РФ
Реализация потенциала организационной культуры позволяет мобилизовать личный состав учреждений военного здравоохранения на эффективное достижение групповых и организационных целей. Для этого организационная культура должна быть согласована с общей целью учреждения, а его высшее руководство должно формировать и культивировать такую систему ценностей и норм, которая прямо или косвенно способствует достижению стратегических задач организации. В военно-медицинской организации военная и гражданская составляющие организационной культуры должны быть конгруэнтными, взаимодействующими и не противоречить друг другу. В условиях соблюдения принципа единоначалия наиболее часто формируется организационная культура, в которой воплощаются ценности, нормы, правила, представления и стиль поведения их руководителя. Это предполагает важность подготовленности руководителей учреждений военного здравоохранения по вопросам реализации заложенного в организационной культуре потенциала.
организационная культура
здравоохранение
военно-медицинская организация
управление персоналом
успешность и эффективность деятельности
1. Бочаров С.А. Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы: дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05. – М., 2007. – 221 с.
2. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления / пер. с англ. Юнити. – М., 2003. – 447 с.
3. Тимофеев Д.А., Цвигайло М.А., Раздевилова О.П., Власова М.В. Детерминанты и потенциальные следствия отношения к работе (службе) персонала военно-медицинских организаций // Здоровье и образование в XXI веке. – 2016. – Т. 18, № 2. – С. 464-469.
4. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 148 с.
5. Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации: дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05. – Белгород, 2005. – 504 с.
6. Зайцева Н.В. Анализ организационной культуры как фактор повышения эффективности стратегии управления медицинской организацией // Социология медицины. – 2013. – № 1 (22). – С. 30-38.
7. Карелина И.Л. Модернизация культуры управления медицинской организации в контексте реформы здравоохранения: дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08. – Саратов, 2006. – 172 с.
8. Тимофеев Д.А., Цвигайло М.А., Раздевилова О.П. Организационное поведение в процессе управления личным составом в военно-медицинских организациях // Здоровье и образование в XXI веке. – 2016. – Т. 18, № 2. – С. 382-386.
9. Казакова Т.В. Социально-психологическое обеспечение качества медицинской помощи в военно-медицинских организациях: дис. ... канд. психолог. наук : 19.00.05 / Казакова Татьяна Викторовна; [Место защиты: Военный университет]. – М., 2011.- 194 с.
10. Чечулина И.А. Отношения врача и пациента в военно-медицинской практике: дис. ... канд. мед. наук : 14.00.52 / Чечулина Ирина Анатольевна; [Место защиты: ГОУВПО «Волгоградский государственный медицинский университет»]. – Волгоград, 2006. – 133 с.

Управление отношениями между отдельными сотрудниками и структурными подразделениями, из которых состоит организация, представляет сложную и многоплановую проблему, в решении которой существенная роль придается формированию организационной культуры, способной создать рабочую обстановку, наиболее эффективно мотивирующую сотрудников и координирующую их виды деятельности [1-4].

Важность организационной культуры для успешного функционирования предприятий и организаций является общепризнанной. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний, чаще именно сильные культуры способствуют созданию и деятельности успешных организаций [1,2,4,5].

Развитие общества во многом определяется организационной культурой, выступающей фактором повышения производительности труда и социального прогресса [5]. Управление организацией невозможно без учета социокультурного фактора. Формирование организационной культуры, позволяющей каждому работнику самоутвердиться в процессе максимального проявления способностей, осознать значимость своей личности, становится общепризнанным ориентиром развития любой организации, независимо от ее отраслевой принадлежности [5].

В то же время следует отметить недостаточную степень разработанности вопросов, связанных с организационной культурой в организациях здравоохранения, и в частности военного здравоохранения [3,6-8]. Из общедоступных источников, посвященных различным аспектам организационной культуры, можно выделить научные труды по экономике, социологии, психологии и менеджменту, в которых исследуется деятельность фирм и предприятий, преимущественно ориентированных на получение прибыли и обеспечение более высокой конкурентоспособности [2,5,7,9,10].

Существенно меньше материалов о влиянии организационной культуры (за исключением вопросов этики и деонтологии в работе медицинских работников) в сфере функционирования учреждений военного здравоохранения. При этом известно, что специфика деятельности и предназначения, степень регламентации практически всех сфер функционирования военно-медицинских организаций нормативно-правовыми актами является одной их самых высоких. Работа врачебного состава представляет собой особый вид деятельности, сопряженной с высокими психоэмоциональными нагрузками, связанными не только с собственно выполнением своих профессиональных обязанностей, но также с исполнением обязанностей военной службы, с пребыванием в состоянии постоянной психологической готовности к оказанию медицинской помощи и выполнению других военно-врачебных функций, интеллектуальной и психоэмоциональной вовлеченностью в проблемы пациентов и организации, в которой работают и проходят службу [3,4,8]. Это значит, что организационное поведение личного состава, проявляющееся через его индивидуально-психологические характеристики, выраженность и соотношение глубинной и поверхностной мотивации в работе, координацию индивидуальных и групповых усилий в процессе совместной деятельности, определяет в целом успешность функционирования организации. В свою очередь, организационное поведение в значительной степени детерминировано сформированной в данном учреждении организационной культурой, значение которой современными исследователями в этой области определяется как существенное и недооцененное. В частности, в числе работ исследователей, наиболее обобщающих значение организационной культуры для деятельности организаций, она характеризуется, как «потенциал организации, который проявляется в конкретных экономических и финансовых показателях в будущем» [4], а также как основа функционирования медицинской организации и ведущий фактор, обусловливающие повышение конкурентоспособности учреждения в условиях современного рынка медицинских услуг [6,9]. Организации с сильной культурой, которая предполагает наличие согласованного набора ценностей и норм, тесно связывающих членов друг с другом, в значительной мере способствуют их вовлеченности в процесс достижения организационных целей. Это приводит к высоким показателям функционирования организации и позволяет ей получить конкурентное преимущество, в то время как в организациях со слабой культурой для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а формальная организационная структура. Поэтому исследования формирования организационной культуры и ее реализации в специфических условиях работы учреждений военного здравоохранения представляются актуальными и имеют научный и практический интерес.

В число наиболее важных особенностей функционирования военно-медицинских организаций, оказывающих существенное влияние на организационную культуру, входит выполнение офицерами медицинской службы двух социальных функций врача и офицера [10]. Как следствие этого, присутствует преобладание командно-административного стиля взаимоотношений, жесткое установление ролей и строгая регламентация функций сотрудников, необходимость выполнять приказы, порядки, регламенты и стандарты в учреждениях военного здравоохранения. Кроме того, в военном здравоохранении одним из важных субъектов управления оказания медицинской помощи (услуг) является пациент, который может быть не только военнослужащим, но и гражданским лицом. Указанное обстоятельство оказывает дополнительное влияние на характер функционирования современной медицинской организации. В частности, моральные и этические аспекты как элементы взаимодействия персонала между собой, с пациентами и руководителями, а также как профессионально важные качества медицинского работника постепенно вытесняются из поведения, уступая место следованию многочисленным формальным предписаниям и стандартам, а профессиональные медицинские знания, умения и навыки часто ограничивают комплекс основных проявляемых в деятельности врачебных компетенций и потенциал влияния организационной культуры. К специфике функционирования военно-медицинских учреждений следует отнести также наличие внутренних субкультур, обусловленных различными вариантами взаимодействия, такими как военнослужащий – военнослужащий, военнослужащий – гражданский персонал, врач – пациент, врач – врач, врач – средний медицинский персонал и другие, определяющие организационное поведение личного состава и, соответственно, влияющие на успешность деятельности всей организации.

Указанное предполагает важность понимания феномена и реализации потенциала организационной культуры.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных контекстах. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более пятисот [5]. В контексте темы данной работы представляется целесообразным использовать определение организационной культуры как набора неформальных ценностей и норм, контролирующих то, как сотрудники и группы в организации взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию [2]. Выбор данной дефиниции обусловлен ее краткостью при приемлемом обобщении включенных в нее смыслов.

Организационная культура включает два типа ценностей: конечные (цель, которую организация стремится достичь, например превосходства, стабильности, предсказуемости, рентабельности, экономии, моральности, качества) и инструментальные (желательный тип поведения, который организация хочет видеть у своих сотрудников - усердная работа, уважение традиций и руководителя, консервативность и осторожность, бережливость, творческий и смелый подход, честность, готовность пойти на риск и поддержание высоких стандартов). Чтобы поощрять руководителей разного уровня и сотрудников следовать требуемым конечным и инструментальным ценностям, а, следовательно, выбирать поведение, ориентированное на достижение организационных целей, в организациях разрабатывают конкретные нормы ‑ неформальные правила поведения, создаваемые для регулирования типов поведения, считающихся для организации важными. В дальнейшем личный состав организации в процессе взаимодействия друг с другом воспринимает и усваивает, как следует интерпретировать те или иные ситуации и реагировать на них так, чтобы это соответствовало общим ценностям и нормам организации. В конечном счете члены органи­зации ведут себя в соответствии с ее ценностями и нормами, даже не осознавая этого.

Источниками конечных и инструментальных ценностей, характерных для культуры конкретной организации, как правило, являются основатель организации и этические ценности.

Личные ценности и убеждения основателя организации оказывают очень важное влияние на культуру организации, ее нормы, истории, мифы и легенды, создаваемые со временем. Основатели создают основу и среду, на которых развивается культура, поскольку именно они определяют исходные организационные ценности и набирают сотрудников, разделяющих эти ценности и приоритеты. Со временем члены организации начинают смотреть глазами основателя на то, что должна достичь компания, т.е. на конечные ценности, которые, в свою очередь, предопределяют формирование сопутствующих для их достижения инструментальных ценностей и организационных норм, реализация которых делает конечные ценности более четкими и сильными. Очевидно, что данная функция основателя в военно-медицинской организации будет принадлежать ее руководителю и лицам, осуществляющим управленческие функции в данном учреждении, и зависеть от их личностных и профессиональных качеств.

Этические ценности предназначены для формирования типов поведения членов своей организации, основанного на этических и моральных ценностях, определяющих, что следует делать организации и как ее члены должны взаимодействовать друг с другом и с лицами за пределами организации. В них заключены принципы, подчеркивающие важность взаимоотношений персонала друг к другу, проявлений причастности к делам своей организации, которые способствуют достижению ее целей. Необходимость в военно-медицинских организациях руководствоваться большим количеством документов, регламентирующих их функционирование и поведение военнослужащих, предполагает необходимость приемлемого совмещения дополняющих их этических ценностей, содействующих успешности деятельности данных учреждений.

В составе наборов ценностей, которые используют [2] успешно действующие организации ‑ «смещение в сторону действия»; акцент на ценности, ориентированные на то, что организация умеет делать лучше всего, сохраняя поддержку контроля над основными видами деятельности, прежде всего связанные с запросами потребителей; формирование таких ценностей и норм, которые мотивируют сотрудников действовать на максимально возможном уровне, исходя из убеждения, что производительность обеспечивается сотрудниками и что уважение к человеку — это основное средство, при помощи которого организация может создать необходимую культуру для производительного поведения.

В числе важных элементов организационной культуры находятся истории из прошлой жизни (поступки сотрудников, внесших существенно позитивный или крайне негативный вклад в работу организации, которые помогают понимать культурные ценности и нормы), а также ритуалы организации, наглядно выражающие основные ценности, цели данного учреждения, критерии оценки деятельности и поведения входящих в него лиц.

Церемонии и обычаи – также часто встречающийся атрибут проявления организационной культуры. Они представляют собой формальные действия (ритуалы) по поводу важных для организации событий, помогают сотрудникам понимать и усваивать организационные ценности и нормы.

Организационный язык, как еще один важный элемент культуры, включает в себя не только вербальное использование специфических профессиональных терминов и фраз, помогающее добиваться взаимопонимания между членами такой организации. Часто он выходит за пределы речи и включает различные формы невербальной коммуникации, например как люди одеваются, приветствуют друг друга, оформление рабочих помещений и целый ряд других вариантов, что также помогает получить хорошее представление о нормах и ценностях данного учреждения.

В современных условиях возможности использования организационной культуры в учреждениях здравоохранения расширяются, в частности в реализации маркетинговых стратегий, демонстрирующих при взаимодействии с потребителем организации наиболее привлекательные аспекты своей работы, выгодно отличающие их от других, добиваясь тем самым конкурентного преимущества и повышения экономической эффективности своей деятельности.

Таким образом, организационной культуре отводится значимая роль в управлении организационным поведением личного состава и, соответственно, повышении успешности деятельности военно-медицинской организации. Организационная культура фактически включена в стратегию функционирования организации, обладает целостной системой конкретных ценностей, норм и установок, использование которых формирует стереотипы действий и вариантов реагирования, определяющие поведение сотрудников, выполняет важную воспитательную функцию.

Для реализации потенциала организационной культуры как стратегического инструмента военно-медицинской организации, способного мобилизовать личный состав на эффективное достижение групповых и организационных целей, она должна быть согласована с общей целью данного учреждения, а высшее руководство должно формировать и культивировать такую систему ценностей и норм, которые прямо или косвенно способствуют достижению стратегических задач организации. Составляющие ее элементы должны быть значимыми (включать в себя то, к чему стоит стремиться и не противоречить целям общества); достижимыми (они не должны быть нереалистичными); уместными (иметь четкое и прямое отношение к тому, чем занимается персонал); согласованными (со всеми исполнителями); служить целям организации, а также иметь обратную связь при использовании персоналом этих элементов в своем поведении посредством оценочной реакции на него руководителей. Применительно к военно-медицинской организации, в которой доминирующую роль играют факторы, связанные с принадлежностью руководящего состава к числу военнослужащих, элементы организационной культуры должны быть конгруэнтными, имея в виду, что ее военная и гражданская профессиональная и социальная составляющие не должны противоречить друг другу.

В современных условиях, когда происходят значительные изменения в системе управления, структуре, используемых технологиях и оборудовании, а также в определяемых руководством целях и задачах военно-медицинских организаций, представляется важным согласованность данных изменений со сформировавшимися в организациях проявлениями организационной культуры. Это относится, прежде всего, к установившимся личностным и групповым взаимодействиям, принятым ценностям, нормам и правилам, совокупность которых определяет сплоченность и эффективность взаимодействия и деятельности групп и организации в целом, а также к необходимости учета интересов пациентов в процессе достижения данным учреждением формальных показателей.

В характерных для любой военной организации условиях соблюдения принципа единоначалия, наличия строгой должностной иерархии и необходимости поддержания стабильной управляемости в данных учреждениях, в них наиболее часто формируется организационная культура, в которой воплощаются ценности, нормы, правила, представления и стиль поведения их руководителя. Это предполагает важность подготовленности руководителей учреждений военного здравоохранения по вопросам реализации заложенного в организационной культуре потенциала.


Библиографическая ссылка

Тимофеев Д.А., Еругина М.В., Цвигайло М.А., Кром И.Л., Власова М.В. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ЛИЧНОГО СОСТАВА ВОЕННО-МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 4.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=26457 (дата обращения: 14.10.2019).


Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074