Сетевое издание
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Булатова З.А. 1 Гайнуллин И.А. 1 Абулханова Г.А. 2
1 ГАУ ДПО Институт развития образования Республики Башкортостан
2 Казанский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова» Республики Татарстан
В данной статье исследован процесс формирования корпоративной культуры в сфере образования. Изучены исследования отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, проведены исследования в образовательных организациях, использован практический опыт авторов статьи. Важными факторами формирования корпоративной культуры являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. В статье описана роль личностного фактора в формировании корпоративной культуры в сфере образования. Роль социального фактора корпоративной культуры заключается в согласованности действий членов коллектива с направлениями деятельности, целями и задачами организации. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммуникативный. В статье даны утверждения о том, что корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятые ценности. Также даны рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала организации в целях эффективного управления организацией.
корпоративная культура в сфере образования
нравственность
мораль
организационная культура
управление персоналом
профессионализм
компетентность руководителя
команда
рынок труда
ценности организации
конкуренция
человеческий капитал
коллектив
1. Абулханова Г.А. Алгоритм совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала / Г.А. Абулханова // Региональная экономика: тенденции и перспективы развития: Материалы II-ой очно-заочной международной научно-практической конференции Балаковского института экономики и бизнеса (филиал) «РЭУ им. Г.В. Плеханова». – Балаково, 2014. – С. 24-30.
2. Булатова З.А. Нравственное воспитание подрастающего поколения: монография / З.А. Булатова. – LAP LAMBERT Academic Publishing Saarbrücken, Germany, 2012. – 128 с.
3. Булатова З.А. Управление введением и реализацией Федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования: учебно-методическое пособие / З.А. Булатова, И.А. Гайнуллин, С.С. Лысов. – Уфа: ИРО РБ, 2015. – 72 с.
4. Гайнуллин И.А., Булатова З.А. Государственно-общественное управление образованием в контексте повышения качества образовательной деятельности образовательных организаций // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21917.
5. Гайнуллин И.А. Опыт реализации эффективных моделей государственно-общественного управления образовательными организациями Республики Башкортостан / И.А. Гайнуллин, У.Б. Юнусбаев // Государственно-общественное управление как механизм достижения современного качества образования в условиях действия нового законодательства. – Челябинск: ЧИППКРО, 2014. – С. 29-31.
6. Гайнуллин И.А. Государственно-общественное управление образованием / И.А. Гайнуллин // Современный образовательный процесс: опыт, проблемы и перспективы. – Уфа, 2014. – С. 33-35.
7. Невзоров М., Белозер Н., Пушило С. и др. «Обращение к педагогическому сообществу //Духовно-нравственное воспитание. – 2013. – № 3. – С.33-39.
8. Педагогика профессионального образования / под ред. В.А. Сластенина. – М., 2004. – 368 с.
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Управление персоналом», 2012. – С. 167-170.
10. Юнусбаев У.Б. Нормативно-правовые основы современного образовательного менеджмента: учебное пособие./ У.Б. Юнусбаев, С.С. Лысов, И.А. Гайнуллин – Уфа: ИРО РБ, 2013. – 50 с.

Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива [1-10]. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество.  Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.

В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Социологическая интерпретация понятия «корпоративная культура» в современных исследованиях раскрыта в описании явления социального единства и сплоченности организации таких понятий, как «атмосфера», «климат», «групповое мышление», а в последующем и «организационная культура».

Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.

Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.

Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные  качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.

Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности,  регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].

Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий  членов коллектива с направлениями  деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённы и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют  низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач  организации и появляется мотивация для достижения результатов.

На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы. 

Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.

Мы считаем, что корпоративная культура в сфере образования – это  взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.

Успеху образовательной организации влияет компетентность руководителя, его умения принимать управленческие решения. Должность руководителя требует компетентности, профессионализма, оперативности и информированности во всем. По результатам  проведенных нами исследований в образовательных организациях Республики Башкортостан и Татарстан, в организациях, где степень сплоченности коллектива выражается в принципе «будь, как все», коллектив препятствует попытке отличиться, показать свою профессиональную компетентность, начинается давление, репрессия со стороны  коллектива. Например, 48 % сотрудников и 50 % руководителей негативно относятся к стремлению сотрудников к карьерному росту. Значимость корпоративной культуры в сфере образования заключается в командной форме работы, эффективной организации деятельности по достижению высоких результатов и признании ценностей коллектива, который способствует стабильности, формированию у сотрудников чувства защищенности и безопасности, уверенности, поддерживает стремление показать свои высокие профессиональные качества. В таких организациях 80 % руководителей способствуют карьерному росту своих сотрудников, 70 % сотрудников полностью удовлетворены стилем управления своих работодателей.

Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы  всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.

Мы считаем, что успеху образовательной организации влияет также и профессионализм сотрудников. Необходимость развития профессионализма персонала мы рассматриваем в следующих аспектах:

- разработанность механизмов непрерывного образования и самообразования, направленного на развитие профессионализма персонала;

- создание единого научно-методического образовательного пространства как открытой среды, находясь в которой педагог может выбирать собственную траекторию развития, определять содержание и формы совершенствования профессионализма;

- концепция личностно ориентированного подхода, учитывающего образовательные запросы и потребности каждого сотрудника.

Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.

Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, на наш взгляд, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.

При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.

В настоящее время образовательные организации стремятся к освоению культуры, ориентированной на будущее. Сегодня востребованы такие качества личности, как успешность, конкурентоспособность, уважение обычаев, идей, толерантность, готовность принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Необходима взаимосвязь между ценностно-мотивационными оппозициями и представлениями об этике делового взаимодействия педагогов. Чрезвычайно важно рассматривать корпоративную культуру как средство повышения эффективности деятельности организации, в связи с реализацией концепции «человеческого капитала». Новая парадигма управления персоналом подразумевает изменение функций персонала, накопление и развитие «человеческого капитала», от которого зависит качество оказания образовательных услуг.


Библиографическая ссылка

Булатова З.А., Гайнуллин И.А., Абулханова Г.А. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 3. ;
URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=24548 (дата обращения: 26.10.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074