Широкомасштабные реформы, происходящие в России, привели к трансформации социально-структурных отношений, перераспределению власти, возникновению многообразия форм собственности, возрождению предпринимательства, становлению институтов рыночной экономики, в том числе и менеджмента, как принципиально иного подхода к управлению. Изменились в структуре российского общества статус и роль менеджеров. Сегодня они, консолидируясь в отдельную социальную группу, входящую в состав среднего класса, активно развиваются и постоянно профессионализируются [2].
Слой менеджеров рассматривается как часть среднего класса, на стабильность развития которого оказывают как объективные (социально-экономические, социокультурные, политические условия внешней среды и пр.), так и субъективные факторы (ресурсы менеджеров, содержание профессиональной деятельности, социальная адаптация и пр.) [2].
Следует подчеркнуть, что сегодня роль менеджеров в социально-экономическом развитии российского общества существенно возрастает: в структуре занятых в некоторых сферах деятельности на их долю приходится порядка 30 % (рис. 1).
Рис. 1. Выборочные данные о доле менеджеров, занятых в производственных организациях, % [7]
Следует отметить, что процент менеджеров по сферам деятельности изменяется крайне незначительно. В то же время серьезными колебаниями характеризуется доля менеджеров в общей совокупности. Так, наибольший процент менеджеров работает в нефтегазовом секторе (7,5 %), а наименьший – в табачной и парфюмерно-косметической сферах (0,1 %). Распределение менеджеров во многом обусловлено масштабами самих сфер деятельности. Так, первые позиции по концентрации менеджеров занимают такие сферы (помимо упоминавшейся ранее нефтегазовой), как электроэнергетика (5,7 %), машиностроение (5,5 %) и черная металлургия (3,8 %). Низкая численность менеджеров наблюдается в лесной, деревообрабатывающей, строительной сферах (0,6 %) и пищевой промышленности (0,4 %).
Интересно отметить, что менеджеры находятся в лучших позициях по владению различными типами собственности по сравнению с основной частью населения. Результаты исследования С.А. Инясевского свидетельствуют «о довольно высоком уровне обеспеченности менеджеров жильем и указывают на некоторое улучшение жилищного положения российских управленцев за годы реформ. В то же время сопоставление данных опросов 1994, 2006, 2013 гг. демонстрирует усиливающуюся поляризацию между менеджерами среднего и высшего звена по таким показателям, как владение ценными бумагами и наличие доли во владении фирмами» [2, 4].
Сегодня мы стоим на пороге формирования нового типа менеджера. Как справедливо замечает И.Ю. Ерёмина, преобразование социально-экономических отношений «побудили производство и бизнес, а также современных менеджеров разрабатывать соответствующие стратегии диверсификации, принимать управленческие решения в условиях неопределённости, недостаточности информации, экстремальности производства, непредсказуемости бизнес-процессов и экономических рисков. Это само по себе создало обстоятельство, потребовавшее развития профессионального мышления, умений и навыков, мотиваций и ценностей, которые необходимы организации для конкурентного преимущества» [3].
Данная мысль находит развитие в тезисе И.И. Макашиной, которая, анализируя деятельность менеджеров в современных условиях, приходит к следующему заключению: «Непременными личностными качествами менеджера выступают: энергичность, инициативность, способность быстро ориентироваться в меняющейся ситуации и находить решения. Все эти качества должны быть сопряжены с профессиональной эрудицией и компетентностью, основанной на культурологических, коммуникативных, управленческих, иноязычных, педагогических, правовых, экономических и специальных знаниях и умении решать комплексные производственные задачи» [5].
Выполнение ключевых предпринимательских функций менеджером как предпринимателем обеспечивается за счет следующих качеств, выявленных в ходе исследований М.Л. Нюшенковой: умение принимать новаторские решения в нестандартных ситуациях; умение генерировать идеи, превращая их в новые технологии с целью получения дохода; оперативно оценивать все формы инноваций; не бояться рисковать, уметь управлять риском, быть готовым принять на себя ответственность [6].
Наиболее полное отражение реализация качеств менеджера находит в процессе карьерного роста. Трансформация условий хозяйствования требует учета тенденций и перспектив развития организаций и системы ее кадрового обеспечения. Исследование процесса карьерного роста менеджера приводит к рассмотрению сущностных характеристик данной профессиональной группы, ее анализу с целью выявления основных видов карьерного роста, отражение которых в структуре и содержании системы управления персоналом организации позволит обеспечить высокий уровень конкурентоспособности предприятия.
Следует заметить, что карьера менеджера может быть дифференцирована по разным критериям. Например, по направлениям движения работника в рамках организации выделяют такие типы карьеры, как вертикальная, горизонтальная, центростремительная или скрытая, ступенчатая [12]. Другая типология приведена в работе Е.В. Охотского, которым представлены различные виды карьеры с точки зрения изменений, имеющих место в процессе карьерного роста:
- властная карьера, характеризующаяся постепенным увеличением полномочий менеджера по мере продвижения по карьерной лестнице, либо усилением его позиций как неформального лидера;
- квалификационная карьера, связанная с профессиональным совершенствованием, сопровождающимся перемещением по различным квалификационным градациям (разрядам, категориям, званиям и т.д.);
- статусная карьера, предполагающая динамику статуса менеджера внутри организации, который находит свое отражение в наградах, знаках отличия и т.п.;
- монетарная карьера, связанная с изменением уровня материального вознаграждения менеджера, предоставлением ему дополнительных бонусов, расширенного социального пакета и т.д. [10].
В дополнение к этому по степени устойчивости карьеру подразделяют на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную, а по скорости прохождения ступеней карьеры – суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную, прагматичную, отбывающую, преобразующую, эволюционную [1]. Одна из наиболее известных типологий карьеры приведена в работе С.И. Сотниковой, результаты исследования которой обобщены в табл. 1.
Таблица 1
Типология карьеры по С.И. Сотниковой [11]
|
Виды карьеры |
Характеристика вида |
|
Целевая |
Сделанный однажды выбор работником профессионального пространства его развития в дальнейшем определяет его действия и шаги по достижению целей карьерного роста. |
|
Монотонная |
Движение сотрудника по карьерной лестнице ограничено его собственными устремлениями в плане достижения определенного уровня профессиональной иерархии, выше которого осуществлять движение он не намерен даже при наличии возможностей. |
|
Спиральная |
Работник систематически прибегает к перемене мест работы, сопряженной с изменением ее функционального наполнения, с постепенным повышением своего социального статуса: достигнув определенных «высот» в одном виде деятельности он переходит на более «статусную» работу, даже если уровень его компетенции там будет недостаточно высок. |
|
Мимолетная |
Специалист меняет виды деятельности по мере увеличения уровня своей компетенции, причем движение вверх по карьерной лестнице не является приоритетом: сотрудник допускает возможность «понижения». |
|
Стабилизационная |
Личность развивается до определенного уровня управленческой иерархии и остается на нем в течение длительного периода времени с возможным последующим ростом. |
|
Затухающая |
Сотрудник достигает определенного уровня компетенции и социального статуса и, как правило, с достижением определенного возраста, начинает некоторое движение на более низкие ступени карьерной лестницы. |
Причины дифференциации карьеры лежат как в сфере ценностных ориентаций личности, так и подвержены воздействию со стороны экзогенных факторов, таких как профессиональная конкуренция, наличие возможностей саморазвития и самообучения, формальные ограничения [9, 13, 14].
При этом Дж. Голландом представлена классификация типов личности, согласно которой индивиды могут быть отнесены к одному из следующих типов: 1) реалистический, 2) исследовательский, 3) артистический, 4) социальный, 5) предпринимательский, 6) конвенциональный [8]. Набор качеств, свойственный тому или иному типу личности, определяет среду наиболее комфортного и эффективного раскрытия личностного потенциала менеджера, избираемый индивидом способ достижения поставленных целей. В этой связи можно утверждать, что тип карьеры во многом детерминирован типом личности менеджера.
Так, например, для менеджеров исследовательского типа личности наиболее часто характерна статусная карьера, раскрывающаяся преимущественно в горизонтальной плоскости со «спиральным» или «мимолетным» типом ее динамики. Напротив, предпринимательский тип личности предполагает ступенчатое развитие карьеры властного типа с целевым характером ее динамики.
Представленная классификация типов личности позволила авторам соотнести их с типами карьеры в различных ее преломлениях (табл. 2).
Таблица 2
Взаимосвязь типов личности и типов карьеры
|
Тип личности |
Виды карьеры |
||
|
по направлению |
По целям карьерного роста |
по характеру динамики |
|
|
Реалистический |
Вертикальная, горизонтальная |
Монетарная, властная |
Спиральная, стабилизационная |
|
Исследовательский |
Горизонтальная, ступенчатая |
Статусная, монетарная |
Стабилизационная, монотонная, спиральная |
|
Артистический |
Вертикальная, центростремительная |
Статусная, квалификационная |
Мимолетная, затухающая |
|
Социальный |
Вертикальная, ступенчатая |
Квалификационная, статусная |
Затухающая, мимолетная |
|
Предприниматель-ский |
Ступенчатая, скрытая |
Властная, монетарная |
Целевая, стабилизационная |
|
Конвенциональный |
Ступенчатая |
Квалификационная, монетарная |
Монотонная, затухающая |
Основываясь на вышеизложенном, авторы делают вывод, что карьера менеджера как социальный феномен представляет собой многогранную конструкцию, раскрывающуюся в зависимости от предметной стороны исследования. В частности, менеджеры должны рассматриваться как особая социально-профессиональная группа, характеризующаяся рядом отличительных признаков, позволяющих, с одной стороны, обеспечить их идентичность, а с другой – дифференцировать их от представителей иных профессий и видов деятельности. В числе названных признаков целесообразно отметить сравнительно высокий уровень образованности и способности к самообучению, обладание совокупностью специфических черт характера, возможность доступа к социальному капиталу особого рода и т.д.
Типология видов карьеры менеджера позволяет утверждать о существовании ряда наиболее типичных социальных паттернов профессионального развития специалиста в области управления. Они охватывают как направления развития и целевую его направленность, так и характер динамики карьерного продвижения, определяемый во многом субъективно, в зависимости от сочетания личностных качеств, ценностных ориентаций и целевых установок личности.
Рецензенты:
Хайруллина Н.Г., д.соц.н., профессор, Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень;
Силин А.Н., д.соц.н., профессор, Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень.
Библиографическая ссылка
Устинова О.В., Пивоварова И.В. КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРОВ КАК СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=21338 (дата обращения: 16.04.2024).