Главным вопросом современной российской действительности является вопрос о существенном, реальном повышении уровня жизнеспособности государства и общества, создании объективных и субъективных условий для решения фундаментальных проблем страны, связанные с реализацией проекта демократической трансформации, т.е. формированием рыночной экономики и гражданского общества, повышения уровня благосостояния населения. Муниципальное управление призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях. Справедливо замечено профессором Т.П. Фокиной, «муниципальное управление имеет дело с непростыми задачами. Ему необходимо связать воедино разные сферы жизни «места» в едином решении, а кроме того, выявить, высказать уникальность места, его метафизику... Иначе говоря, муниципальное управление глубже, чем любое другое, погружено в ценности, в так называемый провинциальный менталитет» [10].
В условиях становления местного самоуправления необходимо более широкое понимание муниципальной службы как социального института, которое позволяет рассмотреть ее как своеобразный инструмент реализации потребностей граждан, обеспечения жизнедеятельности муниципального образования [11]. Впервые определение понятия «муниципальная служба» закрепляется в Федеральном законе «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». В.И. Фадеев отмечал, что муниципальная и государственная власть являются формами публичной власти, производными от единого источника - власти народа [5]. По мнению М.Д. Баглай, «муниципальная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками муниципальных органов в целях выполнения задач и функций соответствующего муниципального образования» [2]. А.А.Немчинов и А.М.Володин рассматривают муниципальную службу как «обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления» [7].
Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющимися важнейшим фактором власти по осуществлению демократических преобразований в российском обществе [3]. Гражданину, претендующему на муниципальную должность, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы для решения профессиональных задач. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом. В настоящее время муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только теоретическими знаниями, но и обладающие компетентностью, необходимой для разработки стратегии развития территории, применения социальных управленческих технологий и т.д. [9]. Муниципальные служащие осознают необходимость получения дополнительных теоретических знаний и практических навыков, наблюдаются тенденции к смене стереотипа муниципального руководителя с хозяйственника на управленца. Однако продолжает существовать разрыв между требованиями, предъявляемыми к профессиональной деятельности муниципальных служащих и уровнем их квалификации [6].
В этой связи применение аттестации как одной из кадровых технологий представляется оправданным - аттестация позволяет выявить способности и деловые качества конкретного муниципального служащего, определить эффективность его работы. Аттестация является одной из наиболее распространенных в отечественной и зарубежной практике управления форм оценки персонала. Под ней принято понимать процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других его общественно значимых и профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к занимаемой должности [1]. Отличие аттестации персонала от оценки выделяет А.А. Осин: Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности (в ряде стран Запада такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки). В России же имеют место оба этих понятия, причем следует четко отличать одно от другого. Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам у руководства возникает право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка подчиненного руководителем). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации [8]. С.Г. Заборовская понимает аттестацию муниципальных служащих как основную форму оценки результатов их работы. Хотя аттестация не единственным способом оценки результатов работы муниципальных служащих (существуют такие формы, как мониторинг и квалификационный экзамен), но является основным. Только при проведении аттестации оцениваются процесс труда, результат труда и личностные качества служащего. Аттестация - это исключительный инструмент оценки руководителем своего подчиненного персонала [4].
В дополнение, Ю.Н. Старилов считает, что аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования [12]. Профессиональная деятельность муниципальных служащих по своему содержанию должна быть интеллектуальной, эмоционально насыщенной и ответственной. Выявление самооценки служащих позволяет более конкретно организовать процесс подготовки и переподготовки муниципальных служащих, его нормативное регулирование.
Управа Восточного административного округа Администрации города Тюмени является территориальным органом, подотчетным Главе Администрации города Тюмени и непосредственно подчинена курирующему заместителю Главы Администрации города Тюмени. Управа взаимодействует по вопросам своей компетенции с отраслевыми (функциональными) органами Администрации города Тюмени, органами государственной власти, органами местного самоуправления, иными организациями в порядке, установленном муниципальными правовыми актами. Являясь территориальным подразделением Администрации г. Тюмени, Управа не имеет собственного отдела по работе с кадрами. Эту функцию выполняет Административный департамент Администрации г. Тюмени. Кроме того, в структуре Администрации города создана Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, а также Аттестационная комиссия, приняты соответствующие муниципальные правовые акты, регламентирующие процедуру проведения аттестации. Проведение аттестации муниципальных служащих в г. Тюмени осуществляется в соответствии с областным Законом «О муниципальной службе в Тюменской области», Положением о порядке проведения аттестации муниципальных служащих Администрации г. Тюмени.
В целях исследования процесса проведения аттестации муниципальных служащих в Управе Восточного Административного округа Администрации города Тюмени было проведено анкетирование. Всего было опрошено 14 человек (всего в Управе к должностям муниципальной службы относятся 20 человек), все они имеют высшее образование и относятся к категории специалистов. Респондентами отмечено, что никакой дополнительной подготовки к аттестации не проводилось. В анкетирование были включены вопросы относительно корректности составленного отзыва руководителя. Оценка корректности отзыва опрошенными приведена в таблице 1.
Таблица 1
Распределение ответов респондентов на вопрос относительно корректности отзыва руководителя, %
|
Оценка |
% |
|
Корректно |
62,5 |
|
В целом корректно |
37,5 |
|
Некорректно |
0 |
Как показывает опрос, 62,5 % респондентов считают отзыв корректным, 37,5 % - в целом корректным. Примечательно, что некорректность отзывов никто из респондентов не указал. В ходе проведения аттестации чаще всего используются такие формы, как устное собеседование (100 % случаев) и тестирование (75 % опрошенных). На оценку сложности во время прохождения процесса аттестации указало абсолютное большинство респондентов (45 %), отметили спокойствие прохождение процесса аттестации (25 %), 15 % - испытывали нервозность, даже не смотря на несложные вопросы.
В большинстве случаев аттестуемые соответствуют занимаемой должности, по результатам аттестации им присваивается квалификационный разряд (что означает увеличение оклада в зависимости от разряда). Иногда по решению аттестационной комиссии аттестуемый сотрудник может быть рекомендован для включения в кадровый резерв для последующего замещения вакантной должности муниципальной службы.
Таблица 2
Распределение ответов респондентов по вопросам, касающихся результатов аттестации и принятых решений, %
|
Вопросы и варианты ответов на них |
% |
|
Каков был результат аттестации в вашем случае? |
|
|
соответствует замещаемой должности; |
87,5 |
|
соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций; |
0 |
|
соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста |
12,5 |
|
Какие решения были приняты в отношении вас по результатам аттестации? |
|
|
повысили в должности; |
12,5 |
|
присвоили квалификационный разряд; |
87,5 |
Респондентам предлагалось выразить свое согласие или несогласие с некоторыми утверждениями, относительно аттестации. В таблице 3 приведено распределение ответов опрошенных сотрудников.
Таблица 3
Степень согласия респондентов с утверждениями об аттестации, %
|
Утверждение |
Согласен |
Отчасти согласен |
Не согласен |
|
Аттестация нередко является способом сведения личных счетов и способом давления на неугодных сотрудников |
7,14 |
42,85 |
50 |
|
Аттестация - действенный способ совершенствования работы с кадрами в муниципальных органах |
14,28 |
85,71 |
0 |
|
В современных условиях аттестация работников бесполезна, это формальная процедура |
7,14 |
14,28 |
78,57 |
|
С помощью аттестации можно установить уровень собственных профессиональных знаний и навыков |
85,7 |
14,28 |
0 |
Итак, с утверждением о том, что аттестация нередко является способом сведения личных счетов и способом давления на неугодных сотрудников, отчасти согласны 42,85 %, но количество несогласных с этим утверждением значительно выше. 85,71 % отчасти согласны с тем, что аттестация является действенным способом совершенствования работы с кадрами в муниципальных органах. Отчасти согласны с тем, что аттестация является формальной процедурой 14,28 %, не согласны с утверждением 78,57 %. Однозначно адекватно аттестация оценивается как способ оценки уровня своих профессиональных знаний и навыков. В анкету был включен блок вопросов, касающихся возможностей совершенствования аттестации в муниципальных органах управления. В частности, был задан вопрос относительно возможности привлечения к аттестации сторонних специалистов. Распределение ответов на данный вопрос приведено в таблице 4.
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос «Как вы считаете, нужно ли привлекать
к проведению и подготовке к аттестации сторонние организации - кадровые центры, институты, агентства?» %
|
Варианты ответа |
% |
|
Да, нужно, это позволит повысить непредвзятость оценки |
57,14 |
|
Нет, не нужно, так как действующие аттестационные комиссии достаточно квалифицированы, чтобы оценить работников |
28,57 |
|
Затрудняюсь ответить |
14,28 |
Из приведенных данных следует, что сотрудники неоднозначно оценивают перспективу привлечения сторонних экспертов - 57,14 % считают, что такая мера позволит повысить непредвзятость оценки. 28,57 % считают, что такое нововведение не нужно, так как комиссии достаточно квалифицированы. 14,28 % сотрудников не смогли определить свое мнение по этому вопросу.
В завершение сотрудникам было предложено выбрать ту форму аттестации, которая была бы для них наиболее приемлема. Распределение ответов приведено в таблице 5.
Таблица 5
Распределение ответов респондентов на вопрос о предпочитаемых формах аттестации, %
|
Форма аттестации |
% |
|
Устное собеседование; |
57,14 |
|
Письменная работа; |
0 |
|
Тестирование |
42,85 |
Как следует из приведенных данных, сотрудники предпочитают проходить аттестацию в форме устного собеседования (57,14 %) или тестирования (42,85 %).
На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень профессионализма муниципальных служащих вашей организации?», респонденты ответили: высокий - 39,4 %, средний - 42,0 %, затруднились с ответом - 18,6 %. Кроме общей оценки степени профессионализма, им предлагалось оценить степень владения конкретными управленческими навыками и умениями, в частности умение анализировать информацию (32 %), вести переговоры (13,7 %), реализовывать управленческие решения (23,3 %), планировать рабочее время (25,6 %), умение предвидеть события (24,7 %).
Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают также проходить обучение, повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9 %). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3 %) и теории управления (16,4 %). Кроме того, работники администрации предпочли бы прослушать курс по психологии (11,2 %), информационным технологиям (12,0 %) и экономики (10,3 %). Кроме того, респонденты дополнили список учебных предметов такими курсами, как финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык. Как видно, основные образовательные потребности муниципальных служащих нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности. Таким образом, муниципальный служащий должен соответствовать профессионально-квалификационным требованиям, установленным законодательно, и предвидеть последствия за принимаемые управленческие решения.
Рецензенты:
Силин А.Н., д.с.н., профессор ТюмГНГУ, г. Тюмень;
Белоножко М.Л., д.с.н., профессор ТюмГНГУ, г. Тюмень.
Библиографическая ссылка
Осипова Л.Б. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЫ ВОСТОЧНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА Г. ТЮМЕНИ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=21315 (дата обращения: 16.10.2024).