Актуальность нашего исследования заключается в том, что проблема мотивации и мотивов поведения – одна из основных в психологии. «Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач», – пишет Б.Ф. Ломов.
Мотивы и потребности отдельных сотрудников образуют мотивационный профиль организации, который влияет на благосостояние коллектива, эффективность и качество труда, конкурентоспособность предприятия. Важное значение имеют ценностные ориентации людей, которые, являясь, сложным социально-психологическим феноменом, характеризуют направленность и содержание активности личности, придают смысл и направление личностным позициям, поведению, поступкам. Ценности регулируют не только настоящее состояние личности, но и будущее ее состояние; они определяют не только принципы ее жизни, но и ее цели, задачи, идеалы [1,2,3].
Несмотря на большое количество работ, посвященных теме мотивации и ценностным ориентациям человека, не все аспекты до конца изучены. Разработка механизма мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Между тем мотивация и ценностные ориентации являются решающим причинным фактором результативности деятельности людей [4,6].
Целью научной работы является изучение психологических особенностей трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников частных и государственных медицинских учреждений.
В исследовании приняло участие 80 сотрудников частных и государственных медицинских учреждений, из них 40 сотрудников частных организаций и 40 сотрудников государственных.
Для достижения цели нами использованы следующие методики:
1) Методика выявления социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» О. Ф. Потемкиной.
2) Методика выявления социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере, направленных на «свободу – власть», «труд – деньги» О. Ф. Потемкиной.
3) Методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности» С. С. Бубнова.
4) Методика «Определение направленности личности» Б. Басс [5].
При проведении исследования нами выявлены достоверные различия по параметрам: мотивация на труд, мотивация на деньги, ориентация на высокое благосостояние, ориентация на здоровье и ориентация на общение.
Сравнивая средние значения, было выявлено, что данный показатель по всем трем параметрам больше у сотрудников частных организаций, чем у сотрудников государственных учреждений.
Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия. Труд как мотив деятельности человека – это, по нашему мнению, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества.
Труд как способ самовыражения в человеческом сообществе, всегда разный по количеству и качеству, всегда индивидуален по форме проявления, как неодинаков и индивидуален его субъект. Особенно четко видны различия, когда труд связан с нематериальной сферой, как в нашем случае. На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью.
Труд как мотив деятельности, это всегда необходимость обеспечения человеку достойного существования. Люди с преобладанием направленности в мотивационной сфере на деньги и ценностью «высокое материальное благосостояние», как раз и ориентированы на то, что бы зарабатывать посредством труда. Они стремятся к достижению материальных средств, и предпочитают общение с обеспеченными людьми. Для достижения целей необходимо кооперироваться с другими сотрудниками, действовать совместно и слаженно, и в этом случае владение навыками общения может сыграть определяющую роль. Общение в этом случае может выступать как средство достижения цели. Существуют достоверные различия в ориентации на здоровье. Для людей с преобладанием этой ценности характерна забота о собственном здоровье. Они стараются укрепить его различными способами. Преобладание этой ценности у сотрудников частных организаций можно объяснить тем, что для того что быть конкурентоспособным и иметь силы необходимо заботиться о здоровье.
Преобладание таких мотивов и ценностей у сотрудников частных организаций можно объяснить различиями в системе управления. В частном секторе цели управления организацией заключаются в производстве товаров и услуг для удовлетворения потребностей и желаний отдельных индивидуумов в обмен на определенную плату, а в государственном – в выполнении программ или производстве услуг, как правило, для общества в целом.
Частные учреждения ставят и реализуют собственные цели, а государственные структуры служат интересам общества, реализуют цели, установленные законодательными органами.
Частные образования функционируют в условиях жесткой конкуренции со всеми вытекающими отсюда последствиями, а многие государственные организации являются монополистами. В этом причина того, что государственные организации могут долго существовать, не предоставляя высококачественных услуг. Это отложило свой отпечаток и на сотрудниках.
Таких сотрудников необходимо поощрять материально. Наиболее ценных для предприятия работников целесообразно удерживать с применением таких мотивационных инструментов как: бонусы, премии. Также целесообразным по отношению к таким сотрудникам будет применение материального не денежного стимулирования. Материальное не денежное стимулирование имеет материальную ценность, но в реальном выражении представлено в виде специальных льгот и компенсаций. Используя эти возможности поощрения работников, можно решить сразу две задачи: материальное поощрение труда и создание здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе. Наглядное иерархическое расположение типов деловой мотивации, ценностных ориентаций и преобладания в сфере направленности личности, отдельно по двум группам, разделение которых обусловлено типом медицинского учреждения (частное или государственное) представлено на рис. 1 – 3.
Рис. 1. Иерархия типов трудовой мотивации сотрудников государственных и частных медицинских учреждений
Рис. 2. Преобладающие ценности сотрудников государственных и частных медицинских учреждений
Рис. 3. Преобладание направленности личности сотрудников государственных и частных медицинских учреждений
При проверке нашей гипотезы о существовании различий в типах трудовой мотивации и ценностных ориентациях между двумя группами, обусловленные типом организации (частная и государственная) были получены следующие результаты: существуют достоверные различия по параметрам: мотивация на труд, мотивация на деньги, ориентация на высокое благосостояние, ориентация на здоровье и ориентация на общение (таблица). Значения по всем параметрам выше у сотрудников частных организаций, чем у сотрудников государственных учреждений.
Достоверные различия в типах трудовой мотивации и ценностных ориентациях между сотрудниками частных и государственных медицинских учреждений)
|
|
труд |
деньги |
благосостояние |
общение |
здоровье |
|
Статистика U Манна-Уитни |
494,500 |
603,000 |
550,000 |
530,000 |
588,500 |
|
Статистика W Уилкоксона |
1314,500 |
1423,000 |
1370,000 |
1350,000 |
1408,500 |
|
Z |
-2,991 |
-1,945 |
-2,472 |
-2,728 |
-2,111 |
|
Асимпт. знч. (двухсторонняя) |
,003 |
,052 |
,013 |
,006 |
,035 |
В результате исследования нами были выявлены различия по параметрам: мотивация на труд, мотивация на деньги, ориентация на высокое благосостояние, ориентация на здоровье и ориентация на общение. В полученной статистике, значения по всем параметрам выше у сотрудников частных медицинских учреждений, чем у сотрудников государственных учреждений.
По нашему мнению, таких сотрудников необходимо поощрять материально. Наиболее ценных для учреждения работников целесообразно удерживать с применением таких мотивационных инструментов как: бонусы, премии.
Рецензенты:
Кирьякова А.В., д.п.н., профессор, заведующий кафедрой общей и профессиональной педагогики ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург;
Зубова Л.В., д.псх.н., заведующий кафедрой общей психологии и психологии личности ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург.
Библиографическая ссылка
Вишняков А.И., Абдрахманова Г.А. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И ЧАСТНЫХ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=19567 (дата обращения: 10.10.2024).