В условиях модернизации российской системы образования от руководителей образовательных организаций ждут прежде всего эффективного управления, обеспечивающего высокое качество деятельности образовательной организации. Одним из аспектов деятельности руководителя в системе социального управления является мотивация труда сотрудников образовательной организации. Руководители посредством реализации механизмов мотивации побуждают сотрудников к эффективной работе и способствуют общему улучшению производительности труда. Поведение человека, в том числе в сфере труда, определяют его собственные потребности, способности, интересы, ценностные ориентации, целевые установки, желания, ожидания. Для каждого работника важен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для всех сотрудников даже в рамках одной организации не представляется возможным, поскольку это ограничит человеческий потенциал. Анализ базовых концептов руководителей свидетельствует о том, что широкое распространение получила мысль, что для мотивации людей достаточно либо чувства страха (страх потерять работу, страх перед наказанием, опасение понижения в должности и т.д.), либо хорошего денежного вознаграждения.
Сегодня овладение механизмами современных возможностей мотивации является необходимым условием успешности руководителя любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий ресурс является сенситивным фактором системы управления. Эффективное стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из значимых критериев качества образовательной организации. Руководству образовательной организации необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру и создать эффективную систему управления, использовать лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнения миссии. Персонификация деятельности обуславливает в определенной степени уникальный характер труда, дает возможность трудиться с полной самоотдачей.
Современная проблема большинства образовательных организаций - это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным и материальным затратам. Объектом исследования становится система управления образовательной организацией. Предметом - мотивационные мероприятия, реализуемые в конкретной образовательной организации.
Мы ставили себе целью выявление составляющих мотивационной политики, влияющих на эффективное управление образовательной организацией, что обусловило ряд задач: рассмотрение теоретико-методологических основ мотивации работников образовательной организации; выявление факторов эффективного управления образовательной организацией; анализ нормативно-документальной базы конкретной образовательной организации по вопросам мотивации; определение мотивационных условий, способствующих повышению эффективности управления.
Теоретико-методологические основы по интересующей нас проблематике были изучены нами по ряду работ в области мотивации и управления. Т.Д. Комиссарова рассматривает мотивацию с позиций менеджмента, А.Н. Занковский обосновывает её с позиций психологии. В.В. Авдеев, В.И. Бовыкин, С.И. Самылин, А.Д. Столяренко описывают разнообразные методы повышения мотивации сотрудников. Е.П. Ильин анализирует разнообразные дефиниции понятия «мотив» и даёт характеристику видов стимуляции применительно к деятельности научно-педагогических работников. Н.В Немова, обосновывая актуальность мотивирования педагогов на профессиональное развитие, предлагает авторскую разработку, которая позволяет выделить ведущие мотивы и стимулы для этого. Н.В. Самоукина уделяет особое внимание вопросам стимулирования труда. З.П. Румянцева описывает функции управления и общенаучные подходы, характеризующие процесс управления той или иной организацией. В.П. Симонов на основе работ учёных первой половины 20 века излагает суть системного деятельностного подхода. З.П. Румянцева, В.Д. Грибов, Г.В. Голикова и Ю.В. Шеина предпринимают попытку анализа понятия «эффективность» и выявления существующих систем оценивания эффективности управления. Т.И. Мальцева полагает, что в процессе управления педагогическими работниками выделяется девять основных направлений деятельности. С.Д. Резник уделяет внимание кадровой политике в процессе формирования и развития управленческого потенциала вуза.
С позиции менеджмента мотивация - это «процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации» [2;171]. В свою очередь, Е.П. Ильин, анализируя разнообразные дефиниции понятия «мотив», отмечает: «В качестве его называются самые разные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания; потребности и влечения, побуждения и склонности; желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга; морально-политические установки и помыслы; психические процессы, состояния и свойства личности; предметы внешнего мира; установки и даже условия существования» [1;18]. Таким образом, проблема понимания мотива и мотивации представляется дискуссионной. В обыденном сознании мотивы упрощённо понимаются как побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
В современной теории социального управления мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента - способствовать эффективному труду людей. Мы вслед за Е.П. Ильиным под мотивационным потенциалом понимаем «силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул» [3; с. 300-301].
Управление образовательной организацией, если это, например, вуз, можно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр с включением следующих показателей и критериев их оценки: количество ставок научно-педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала кафедры, что свидетельствует об интенсивности работы и сложности управления; процент преподавателей с учёными степенями кандидата и доктора наук; процент преподавателей, имеющих учёное звание профессора или доцента по кафедре; количество студентов-выпускников по специальностям и направлениям кафедры; количество выданных выпускникам дипломов с отличием; процент трудоустроенных выпускников по специальности; количество прикреплённых к кафедре аспирантов и докторантов; соотнесённость штатных преподавателей и совместителей на кафедре; количество публикаций в журналах, рецензируемых ВАК, выполненных штатными преподавателями; количество монографий, учебников и учебных пособий, выпущенных преподавателями кафедры (с грифом или без); количество проведённых преподавателями кафедры научных, воспитательных, спортивно-массовых мероприятий; общее число студентов кафедры, ставших победителями и призёрами олимпиад вузовского, регионального и Всероссийского уровней; выполнение плана набора абитуриентов либо слушателей на программы дополнительного профессионального образования; объем привлечённых кафедрой средств, направленных на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.
Предложенные критерии можно объединить в группы с учётом их значимости, установить соответствующие баллы, коэффициенты или абсолютное денежное выражение в зависимости от количества ставок научно-педагогических работников на кафедре. При условии выполнения того или иного показателя начислять баллы и переводить определённые денежные суммы, при невыполнении ничего не начислять. Таким образом, мотивационными мероприятиями будут подкреплены те виды работ на кафедре, которые не учтены в плановых заданиях.
Сегодня в российских университетах начала внедряться система эффективных контрактов, которые заключаются с руководителями подразделений, а впоследствии - с научно-педагогическими работниками. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
В частности, в Тюменском государственном нефтегазовом университете этапы внедрения эффективного контракта охватывают период с 2013 по 2018 годы. Первый этап (2013 год) включает следующие действия: актуализация нормативной базы для оценки эффективности труда работников; заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта; введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений. Второй этап (2014-2015 годы) предусматривает актуализацию (разработку) показателей эффективности деятельности работников; заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам. Третий этап (2016-2018 годы) будет ознаменован завершением работы по заключению трудовых договоров; обеспечением достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников и средней заработной платы в регионе.
В настоящее время эффективность управления университетом оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации (утверждённым приказом Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г. №1116 в редакции приказа Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2011г. № 2257). На основе данного документа руководством вуза оценивается эффективность деятельности всех кафедр по следующим группам критериев: качество образования; социальная защищенность обучающихся; научный потенциал; кадровый потенциал; финансовое обеспечение и развитие имущественного комплекса; уровень исполнительской дисциплины.
Нами было организовано и проведено исследование, направленное на выявление мотивов профессиональной деятельности научно-педагогических работников Тюменского государственного нефтегазового университета (далее ТюмГНГУ), а также на определение тех видов мотивации из общего перечня мотивирующих мероприятий (в соответствии с Положением о мотивации работников ТюмГНГУ), которые способствуют повышению эффективности работы преподавателей. Данное исследование проводилось методом опроса в соответствии с разработанными вопросниками с 1.03. по 31.03. 2014 г.
При составлении вопросника «Методика выявления профессиональной мотивации педагога» была использована методика В.П. Симонова, переработанная и дополненная в соответствии с другой целевой аудиторией (В.П. Симонов разрабатывал методику для учителей средних школ, в нашем случае это преподаватели университета). В вопроснике «Оценка эффективности системы мотивирования научно-педагогических работников ТюмГНГУ» был приведён перечень видов мотивации в соответствии с действующим Положением о мотивации работников ТюмГНГУ.
В целях определения процента выборки респондентов было выявлено, что согласно данным Управления по работе с персоналом в образовательной организации по состоянию на 31.12. 2013 г. профессорско-преподавательский состав университета состоит из 1650 работников, из них 1303 работают на постоянной основе. Именно на таких сотрудников распространяет своё действие нормативная документация ТюмГНГУ, регулирующая вопросы мотивации труда. В процессе исследования было опрошено 40 человек, что составляет 3% от числа преподавателей, работающих в вузе на постоянной основе.
Состав опрошенных в соответствии с их должностями выглядит следующим образом: заведующий кафедрой, профессор - 5 человек (12%); заведующий кафедрой, доцент - 3 человека (8%); профессор - 10 человек (25%); доцент - 10 человека (25%); старший преподаватель, ассистент - 12 человек (30%). Все опрошенные респонденты работают в ТюмГНГУ более трёх лет, занимают активную жизненную позицию, ознакомлены с Положением об оплате труда работников ТюмГНГУ; Положением о мотивации работников ТюмГНГУ; Порядком установления стимулирующих выплат работникам ТюмГНГУ за наиболее значимые результаты деятельности.
Проведение опроса включало несколько этапов. Преподавателям предлагалась методика выявления профессиональной мотивации педагога. В ней отражены 25 критериев, которые представляют собой перечень утверждений, формулирующих возможные мотивы профессиональной деятельности, отвечающих на вопрос: «Почему я занимаюсь преподавательской работой в вузе?» Необходимо было отметить не более 10 вариантов ответов. В процессе обработки результатов опроса было выявлено, что опрошенные в качестве мотивов профессиональной деятельности указали 18 критериев, причём 13 из них отметили более 50% респондентов. Таким образом, можно полагать, что у 70% критериев из 25 есть эффект, они определяют профессиональную мотивацию преподавателей. Семь критериев вообще не были отмечены, что составляет 30% от всего перечня, они не влияют на профессиональную мотивацию. Полученные данные были систематизированы и подготовлены для дальнейшей обработки.
В качестве примера можно привести пять критериев, которые были отмечены подавляющим большинством опрошенных (%): возможность наиболее полной самореализации (91%); возможность заниматься научно-исследовательской работой (90 %); возможность заниматься самообразованием (86 %); удобный режим работы (83 %); гарантированная заработная плата и разные виды материальной поддержки (79 %). Примеры критериев, которые не были отмечены: отсутствие мелочного ежедневного контроля; нравится кому-либо что-либо объяснять; нравится, что меня студенты слушают и не спорят; привлекателен укороченный рабочий день; привлекательна престижность профессии; возможность за счёт вуза ездить в зарубежные командировки; надеюсь, что мой скромный труд останется в памяти людей.
Таким образом, результаты опроса свидетельствуют, основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства вуза по сохранению и улучшению их социальной защищённости. В то же время можно констатировать, что преподавательская профессия выбирается не по принципу престижности.
Научно-педагогическим работникам было предложено дать оценку эффективности системы мотивирования в ТюмГНГУ. Был предложен перечень видов мотивации на основании Положения о мотивации работников ТюмГНГУ. Необходимо было отметить, какие из них являются наиболее значимыми факторами для повышения эффективности работы преподавателей в ТюмГНГУ, причём не более 10 вариантов ответов.
Полученные результаты опроса распределились таким образом: более половины респондентов указали в качестве наиболее действенных всего 9 видов мотивации (30 % от всех видов мотивации), среди которых оказались следующие: персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр. (94 %); компенсация работникам части расходов по обслуживанию ипотечных кредитов в рамках Программы ипотечного кредитования жилищного строительства для работников университета (90 %); публичное признание, признание со стороны руководителей и коллег (86 %); участие в разработке проектов в рамках программ развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу (83 %); включение в резерв управленческих кадров ТюмГНГУ, формирование плана карьеры (71 %); награды университета, Тюменской области, отраслевые (69 %); размещение фотографии сотрудника на Доске почета, Галерее лидера (61 %); премирование сотрудников за высокие результаты и качество работы по проектам и программам развития университета (64 %); частичная оплата санаторно-курортного лечения (52 %).
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации был отмечен лишь один (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр.). Это можно объяснить тем, что люди знают цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие университета и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада.
Рецензенты:
Моор С.М., д.соц.н., профессор, директор Центра дистанционного образования ФГБОУ ВПО «Тюменского государственного нефтегазового университета», г. Тюмень;
Федоряк Л.М., д.п.н., профессор Института филологии и журналистики ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный университет», г. Тюмень.
Библиографическая ссылка
Аквазба Е.О., Медведев П.С. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=18608 (дата обращения: 09.09.2024).