Методология диагностики компетенций персонала выполняет целевую функцию стратегического компетентностного планирования по ключевым группам инновационного резерва персонала предприятия, включая разработку модели компетенций, оценку сотрудника на предмет соответствия компетентностной модели и разработку программы личностного развития сотрудника.
Исследования, проводимые в разных странах, выявили прямую связь между уровнем человеческого капитала и инновационной эффективностью компании, что может выражаться в количестве полученных патентов, создании новых компетенций, внедрении новых практик в управление и производство.
Так, с начала 90-х годов ХХ века развиваются концепции построения инновационных организаций, адаптивных к изменениям во внешней среде, с эффективной и гибкой системой мотивации, характеризующихся эффективным лидерством и коллективной ответственностью, развитием персонала и закреплением норм и правил поведения в культуре фирмы. Широкое распространение получили новые концепции построения системы управления предприятием (организация с внутренним предпринимательством Х. Виссема, обучающаяся организация П. Сенге, плоские организации). Рабочей группой Пермского национального исследовательского политехнического университета развивается теория и практика построения саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (далее – 2С-систем) [8].
Становится очевидной необходимость формирования методики диагностики персонала на соответствие стратегическим моделям компетенций, включающего в себя и теоретико-методологические и практические вопросы диагностики [6].
Поэтому главная исследовательская задача в данной работе – формирование и математическое обоснование методики диагностики компетенций персонала 2С-систем.
Традиционно количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения этих характеристик различных групп работников в организации. Это означает, что изменения в наборе и характере компетенций являются одним из ключевых аспектов изменения квалификационной структуры персонала, а структуризация его характеристик позволяет разработать перспективную модель ключевых компетенций, необходимых для качественного выполнения определённых функциональных обязанностей в соответствии с поставленными стратегическими целями и инновационными задачами.
Развивая основные положения «Менеджмент 2.0» – менеджмента «очеловечивания организации», применительно к сформулированной выше исследовательской задаче, следует учесть, что универсальные принципы классического управления, сформулированные ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными, когда главными факторами успеха являлись финансовые и производственные возможности компании, достаточно неплохо зарекомендовали себя в ресурсной экономике. Однако в качестве основных методов управленческого воздействия на человека применялись административные и экономические инструменты, относящиеся к внешним мотивационным факторам. Сегодня известно, что их применение имеет кратковременный или даже противоположный ожидаемому результат, т.к. возможность «иррационального» поведения человека, определяемого внутренними стимулами, не учитывается. Поэтому метод управления человеком в организации – управление поведением, – как представляется, должен учитывать и внешнюю, и внутреннюю мотивацию личности работника [5].
Другими словами, при разработке и обосновании методики диагностики компетенций персонала саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (далее – 2С-компетенции) должны учитываться не только компетенции профессионально-личностного и квалификационного, но и поведенческого характера. Это, в свою очередь, означает, что для обеспечения целостной оценки 2С-компетенций необходимо не суммировать результаты их достижений, а выявлять зависимости между компетенциями и отдельными компонентами этих компетенций. Только в этом случае становится возможным объективно оценивать результаты трудового поведения и активности персонала и выдавать адекватное заключение о соответствии работника занимаемой должности и о возможности (или невозможности) его саморазвития.
Поскольку диагностирование поведения персонала 2С-систем должно производиться по трем основным направлениям: профессиональному, личностному и поведенческому, то при формировании модели диагностики и развития 2С-компетенций, как представляется, целесообразно построить трёхмерную модель поведения персонала в организации [7].
Рис. 1. Вектор развития 2С-компетенций
Представляется, что базовая модель (матрица) 2С-компетенций должна содержать перечень основных элементов 2С-системы с заданными кластерами компетенций для данной области деятельности и соответствующими им индикаторами поведения. Компетенции и индикаторы поведения матрицы выявлены на основе интервью с экспертами ведущих компаний и соотнесены с перечнями, словарями и кластерами компетенций, используемых в практике российских компаний, европейских институтов и исследовательских центров по проблематике управления инновационными компетенциями персонала.
Таким образом, по трем группам направлениям компетенций (профессиональные, личностные и поведенческие) было сформулировано более 20 показателей и 70 индикаторов динамики их изменения [2], что делает возможным объективно оценить уровень развития 2С-компетенций и преобразовать их качественное состояние в количественное выражение (табл. 1).
Применение разработанной модели 2С-компетенций позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач по профессиональному предназначению в 2С-системах, сравнить результаты, получаемые в ходе диагностики уровня развития персонала в различные периоды, оценить эффективность управления персоналом 2С-систем, а также определить направления деятельности руководителей для составления программ личностного роста дальнейшего профессионального развития персонала[4].
Таблица 1
Матрица 2С-компетенций (фрагмент)
№ п/п |
Кластер компетенции |
Компетенции |
Индикатор поведения |
|
1 |
Единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций
|
личностные |
Способность принять корпоративные цели и ценности |
- разделяет правила и принципы работы организации; - не испытывает внутреннего дискомфорта, следуя ценностям организации; - принимает решения с учетом интересов организации |
профессиональные |
……… |
……… |
||
……… |
||||
7 |
Проявление инициативы и достижение максимального результата
|
личностные |
Способность организовывать коллег на решение поставленной задачи |
- выбирает наиболее эффективные действия с целью организации коллег на выполнение поставленных задач; - умеет различать важные и срочные дела; - анализирует риски и предлагает несколько вариантов решения поставленной задачи |
поведенческие |
……… |
……… |
Применение разработанной модели 2С-компетенций позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач по профессиональному предназначению в 2С-системах, сравнить результаты, получаемые в ходе диагностики уровня развития персонала в различные периоды, оценить эффективность управления персоналом 2С-систем, а также определить направления деятельности руководителей для составления программ личностного роста дальнейшего профессионального развития персонала [4].
Вместе с тем предлагаемая система критериев, показателей и признаков оценки развития 2С-компетенций, охватывая многие стороны процесса управления самоорганизацией и саморазвитием персонала, может обусловить некоторую сложность в ее объективной оценке.
Математическое обоснование методики диагностики 2С-компетенций
(Вариант 1):
1. Определяем уровни развития индикаторов компетенций различной направленности: профессиональной, личностной, поведенческой:
- уровень развития индикатора профессиональной компетенции кластера компетенций;
- уровень развития индикатора личностной компетенции кластера компетенций;
- уровень развития индикатора поведенческой компетенции кластера компетенций;
2. Определяем уровни развития оцениваемых компетенций по трем основным направлениям: профессиональному, личностному и поведенческому:
, ( );
, ( );
, ( ),
где
- уровень профессиональной компетенции кластера компетенций;
- уровень личностной компетенции кластера компетенций;
- уровень поведенческой компетенции кластера компетенций.
3. Определяем уровни профессиональной, поведенческой и личностной компетенций в кластере:
; ( ),
; ( ),
; ( ),
где
- уровень профессиональной компетенции кластера компетенций;
- уровень поведенческой компетенции кластера компетенций;
- уровень личностной компетенции кластера компетенций.
4. Определяем интегральные уровни профессиональной, личностной и поведенческой компетенции.
В силу различной значимости кластеров компетенций необходимо учесть значимость кластера (статусы).
Эта проблема решена на основе процедуры экспертной оценки значимости каждого из кластеров, в результате которой были установлены следующие статусы:
Кластер |
Характеристика |
Статус |
1 |
Единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций |
0,16 |
2 |
Принятие на себя ответственности, самоконтроль |
0,18 |
3 |
Многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность |
0,16 |
4 |
Внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность |
0,14 |
5 |
Децентрализация и внутреннее предпринимательство |
0,13 |
6 |
Самообучение, накопление и обмен знаниями |
0,11 |
7 |
Проявление инициативы и достижение максимального результата |
0,12 |
С учетом сказанного
или
где Z- интегральный уровень профессиональной компетенции;
или
где интегральный уровень личностной компетенции;
или
где Y- интегральный уровень поведенческой компетенции.
5. Интегральный вектор уровня развития 2С-компетенций определяется компонентами вектора (интегральными уровнями личностной, поведенческой и профессиональной компетенциями) X,Y,Z и имеет вид
,
где K– интегральный вектор уровня развития 2С-компетенций.
Для количественного выражения интегрального вектора уровня развития
2С-компетенций используем формулу
=
или
=.
Геометрическая интерпретация интегрального вектора уровня развития
2С-компетенций представлена на рис. 2.
Рис. 2. Интерпретация интегрального вектора уровня развития 2С-компетенций
Математическое обоснование методики диагностики 2С-компетенций
(Вариант№2)
1.Определяем уровни развития индикаторов по каждому типу компетенций:
– уровень развития индикатора профессиональной компетенции кластера компетенций;
– уровень развития индикатора поведенческой компетенции кластера компетенций;
– уровень развития индикатора личностной компетенции кластера компетенций.
2. Определяем уровни развития оцениваемых компетенций по трем основным направлениям: профессиональному, личностному и поведенческому:
; ( ),
; ( ),
; ( ),
где – уровень профессиональной компетенции кластера компетенций;
– уровень личностной компетенции кластера компетенций;
– уровень поведенческой компетенции кластера компетенций.
3. Определяем уровни профессиональной, поведенческой и личностной компетенций в кластере:
; ( ),
; ( ),
; ( ),
где – уровень профессиональной компетенции кластера компетенций;
– уровень поведенческой компетенции кластера компетенций;
– уровень личностной компетенции кластера компетенций.
4. Определяем весовой вектор , компоненты которого связаны соотношениями:
.
Весовой коэффициент αq показывает степень относительного превосходства компетенции над всеми оставшимися компетенциями и определяется с помощью соотношения
,
где - коэффициенты относительной важности , которые определяются экспертами или ЛПР.
В нашем случае (3 направления компетенций). Для случая трех компетенций имеем
, , ,
где .
Весовые коэффициенты αq могут задаваться непосредственно ЛПР, но с соблюдением данных соотношений.
5. С учетом весовых коэффициентов определяем уровень развития оцениваемого кластера =(). Количественное выражение уровня развития оцениваемого кластера геометрически интерпретируется модулем вектора и определяется
= или
=
; ( );
; ( );
; ( ),
где– уровень профессиональной компетенции кластера компетенций;
– уровень поведенческой компетенции кластера компетенций;
– уровень личностной компетенции кластера компетенций.
6. После определения уровней развития оцениваемых кластеров определяем количественное выражение уровня развития 2С-компетенций
После этого выбор наилучшего варианта (альтернативы) производится с помощью формализованных методов.
Таким образом, максимум уровня развития 2С-компетенций определяет наиболее эффективную 2С-систему [3].
Количественные значения, отражающие уровень развития оцениваемого индикатора поведения, выражены по четырех бальной шкале: «5» – качество имеет высокий уровень развития или постоянно проявляется в деятельности объекта; «4» – качество получило достаточное развитие и проявляется с отдельными незначительными отклонениями; «3» – качество не получило достаточного развития и проявляется эпизодично или со значительными отклонениями от существующих требований; «2» – качество не сформировалось или не проявляется в повседневной деятельности.
Выполнение перечисленных математических операций с каждым из семи кластеров компетенций дает интегральную оценку уровня развития 2С-компетенций.
Теоретический анализ результатов реализации вариантов данной методики свидетельствует о том, что числовые выражения уровня развития 2С-компетенций могут варьироваться в диапазоне от 0,28 (оценки по всем критериям и индикаторам поведения минимальные, т.е. «2») до 1,0 (оценки – максимальные, т.е. «5»). Следовательно, возникает необходимость окончательной интерпретации полученных числовых значений, обеспечивающей объективность и предохраняющей систему критериев, показателей и признаков в целом от «забвения» отдельных числовых значений. Это и есть окончательное выражение уровня развития 2С-компетенций:
У2Скл = от 0,28 до 0,51 (Низкий уровень развития 2С-компетенций);
У2Скл = от 0,52 до 0,75 (Средний уровень развития 2С-компетенций);
У2Скл = от 0,76 до 1,0 (Высокий уровень развития 2С-компетенций).
Таким образом, функция каждого уровня заключается в организации, синтезе и прямом закономерном влиянии друг на друга: на базе ситуативного поведения формируются стойкие стереотипы, которые, в свою очередь, перерастают в доминанты саморазвития персонала и в устойчивую поведенческую реакцию [1]. Следует отметить, что при выявлении уровня компетенции, связанного с саморазвитием, необходимо использовать направления, обусловленные надситуативной активностью субъектов, участвующих в процессе формирования компетенций. Для этого необходимо описать диагностическую «линию-образец» (на рис. 2 – вектор развития 2С-компетенций), которая будет согласовываться с принципами построения 2С-систем, позволяющими определить устойчивость (неустойчивость) определенных поведенческих характеристик, возможность предсказуемости поведения персонала в определенных (нормальных/стрессовых) ситуациях, формировать картину профессионального поведения, а также прогнозировать возможное субъективное развитие в конкретной профессии.
Рецензенты
Дубровский А.В., д.п.н., профессор, профессор кафедры теории и методики профессионального образования Пермского военного института внутренних войск МВД РФ, г. Пермь;
Загоруйко И.Ю., д.э.н., профессор кафедр менеджмента и права Пермского института (филиала) РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Пермь.
Библиографическая ссылка
Андруник А.П., Козлов В.В. МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА САМОРАЗВИВАЮЩИХСЯ, САМООРГАНИЗУЮЩИХСЯ СИСТЕМ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=18563 (дата обращения: 05.11.2024).