Электронный научный журнал
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,737

УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСОСБЕРЕГАЮЩИМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Горшенин В.П. 1 Резанович И.В. 1
1 ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет (Национальный исследовательский университет) Министерства образования и науки России»
В статье отмечается, что в настоящее время промышленные предприятия реализуют стратегию ресурсосбережения. Её успешность во многом обусловлена особым поведением каждого члена коллектива – поведением, ориентированным на бережливое и эффективное использованием ресурсов предприятия. Такое поведение принято называть «ресурсосберегающим». Отмечается, что ресурсосберегающее поведение активно изучается педагогическими, социологическими и экономическими науками. Но несмотря на имеющиеся научные исследования требуется поиск новых методов, форм и средств управления персоналом с целью формирования требуемого поведения, что обусловлено происходящими трансформациями в обществе и изменением социального сознания человека. Раскрыты два подхода к решению поставленной проблемы. Выявлены внешние и внутренние факторы, способствующие управлению ресурсосберегающим поведением персонала. Предложены две типологии исследуемого поведения персонала и его составляющие. Обосновывается необходимость комплексного применения административных, экономических и социально-психологических методов при управлении ресурсосберегающим поведением персонала предприятия.
стратегия ресурсосбережения
ресурсосберегающее поведение персонала
методы управления
1. Исмагилов Р.Х. Методы ресурсосбережения на предприятиях машиностроения // Вопросы инновационной экономики. – 2012. – № 3 (13). – С. 32–39.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособ. – Минск: Новое знание, 2004. – 336 с.
3. Лафта Дж.К. Менеджмент: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2005. – 592 с.
4. Ляшенко И.А. Институциональное регулирование ресурсосбережения в контексте устойчивого развития // Экономика и предпринимательство. – 2013. – № 7(36). – С. 219-223.
5. Экономика и социология труда. Список терминов, 1999. – URL: http://voluntary.ru/dictionary/580/word/potrebnost
6. James J. Heckman Inequality in America: What Role for Human Capital Policies? / J. James. – Harvard University, 2005. – 234 p.
В настоящее время особенную актуальность приобретает проблема ресурсосбережения, как в масштабе страны, так и в масштабе отдельного предприятия. И в том и в другом случаях на первый план выходит нехватка ресурсов, остро встают вопросы экономии и эффективного потребления имеющихся благ, а также максимального повышения  результативности при использовании существующих ресурсов. Решение данных вопросов во много обусловлено человеческим фактором, т.е. поведением человека в процессе жизнедеятельности.

Поведение человека - это ряд осознанных поступков, обусловленных личностной позицией, ценностными ориентациями и установками.

Стратегия ресурсосбережения обусловливает особое поведение персонала - поведение, ориентированное на бережливое и эффективное использование ресурсов предприятия. Такое поведение можно назвать «ресурсосберегающим».

Сегодня ресурсосберегающее поведение активно изучается и исследуется в общей педагогике (формирование уважительного отношения к природе и ее ресурсам у детей и подростков, формирование экономической культуры обучающихся, воспитание бережливости как нравственной черты учащихся и др.), в профессиональной педагогике (психологические аспекты отношения молодых людей к ресурсам социально-экономической сферы; инновационные задачи ресурсосбережения как средство формирования инженерной компетентности будущего бакалавра и др.) и в экономической сфере ЖКХ (формирование поведения, направленного на экономию и бережное отношения к общедомовым ресурсам и др.). Можно констатировать, что при всем внимании к ресурсосбережению до настоящего времени нет исследований по формированию, развитию и стимулированию ресурсосберегеющего поведения персонала.

Растущее в современном обществе стремление достигать материального благополучия любой ценой захватывает молодое поколение, которое растет и формируется в потребительской среде, которой не свойственна забота о ресурсах. Поэтому формирование ресурсосберегающего поведения персонала организации становится чрезвычайно сложной задачей. Такое поведение может изначально быть присуще человеку в связи с его системой ценностей, сформированной с детства. Большинство людей не склонны экономить ресурсы, не принадлежащие им лично. Объяснить зависимость благополучия и успешного развития предприятия от ресурсосбрегающего поведения каждого члена коллектива - задача топ-менеджмента и службы управления персоналом.

Вместе с тем есть несколько подходов решения данной проблемы.

Первый подход - подбор людей с необходимым поведением. В современных школьных программах обучения проблеме ресурсосбережения стали уделять все больше внимания, осознавая необходимость формирования данного поведения еще в раннем возрасте. Однако данные сотрудники придут на предприятия еще не скоро.

Второй подход - влияние на сотрудников организации, принуждение их к изменению поведения в нужном направлении. Для предприятия, как известно, экономически целесообразно повышать результативность имеющихся сотрудников, чем осуществлять поиск новых. В этом случае актуализируется необходимость формирования у сотрудников предприятия ресурсосберегающего поведения. Это очень сложная задача, так как еще в 2000 году Д. Мак Фадден и Дж. Хэкман раскрыли феномены экономической нерациональности человека. Эти феномены доказывают необходимость проведения целенаправленной работы с персоналом по обучению его методам и формам сохранения ресурсов, а также моделям соответствующего поведения. 

Такое обучение может осуществляться по нескольким направлениям.

Первое направление - формализация требований предприятия к поведению сотрудников. Для этого необходимо разработать нормативные акты (Положения) по поведению персонала, которое сохраняет ресурсы предприятия. Например: «Положение по организации работы по сбережению ресурсов предприятия»; «Положение о стимулирующих надбавках за сохранение ресурсов предприятия», «Политика предприятия в области ресурсосбережения».

Второе направление отражено в позиции И.А. Лященко, согласно которой модели ресурсосбережения эффективны в тех случаях, когда они становятся элементом общей культуры поведения личности и культуры профессиональной деятельности специалиста. Это означает, что проблема ресурсосберегающего поведения персонала связана с формированием экономической культуры у сотрудников, воспитание бережливости как нравственной черты.

Формирование экономической культуры предполагает трансформацию системы ценностей у сотрудников посредством объяснения значимости бережливого и грамотного использования ресурсов компании.

Для выявления путей формирования ресурсосберегающего поведения персонала необходимо изучение внешних и внутренних факторов, способствующих данному процессу.

К внутренним факторам мы относим: потребности, ценностные ориентации и мотивы.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению.  Потребности активизируют человека, следовательно, основная задача, стоящая перед менеджментом, - сформировать у сотрудников осознанную потребность в экономном, бережливом использовании ресурсов организации.

Ценностные ориентации - это осознанное отношение работника к окружающему миру, материальным благам и обществу.  От степени понимания необходимости бережного отношения к ресурсам организации в общей системе его ценностных ориентаций зависит в целом отношение к ресурсосбережению. В трудовой деятельности возможны два вектора ориентации: а) непосредственно на общественную значимость ресурсосбережения, в этом случае работник стремится экономить и максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы предприятия, даже если это не всегда интересно или выгодно с точки зрения оплаты; б) на возможность дополнительного заработка (премия), в этом случае работник стремится экономить ресурсы организации с целью увеличения своего заработка.

Установки - это устойчивая направленность работника на отношение к материальным объектам, ситуациям, социальному положению, социальным нормам и правилам поведения.

Мотивы - внутренние побудители к определенному поведению. В качестве мотивов могут быть чувство долга, удовлетворение от сэкономленных для организации ресурсов и минимизации издержек, премия, карьерный рост, избегание критики и наказания. Можно отметить, что существует различная совокупность мотивов поведения человека, обусловленная конкретной ситуацией.

К внешним факторам справедливо будет отнести стимулирование и контроль.

Стимулирование - это всегда внешнее побудительное воздействие на работников посредством изменения условий жизнедеятельности, что обусловливает появление интереса и новой потребности.

Контроль за бережливым отношением к ресурсам предприятия может осуществляться в соответствии с известными принципами и формами контроля. Однако оценка требуемого поведения может осуществляться при наличии четких критериев. К таким критериям мы предлагаем отнести:

  • организацию рабочего места;
  • соблюдение чистоты как на рабочем месте, так и на территории предприятия;
  • аккуратность при выполнении должностных обязанностей;
  • наличие правил поведения и их стандартизация;
  • соблюдение трудовой дисциплины.

По нашему мнению, сочетание внешних и внутренних факторов управления ресурсосберегающим поведением персонала позволит сделать этот процесс более эффективным.

Для оценки происходящих изменений в поведении персонала целесообразным является выявление уровней такого поведения или приравнивание ресурсосберегающего поведения человека к определенной типологии такого поведения.

Необходимо констатировать, что проблема типологии ресурсосберегающего поведения персонала разработана недостаточно. В этой связи есть несколько вариантов её создания:

во-первых, возможна дифференциация по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения - энергосбережение, теплосбережение и т.д., а также по степени свободы - необходимое и свободное;

во-вторых, возможно построение типологии ресурсосберегающего поведения на основе типизации трудового поведения, как сделали А.А. Ручка и Н.А. Сакада. Исследователи предлагают персонал рассматривать сквозь призму 4-х типов поведения:

а) инициативный тип - систематически перевыполняет нормы ресурсосбережения, рационализатор, всегда консультирует коллег по режимам экономии и эффективности использованья ресурсов, стремится к сотрудничеству;

б) исполнительный тип - всегда выполняет нормы, излишней траты ресурсов почти не допускает, но недостаточно инициативен в плане ресурсосбережения;

в) пассивный тип - в целом выполняет требуемые стандарты ресурсосбережения, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда нарушает нормы, ко всему новому относится безразлично;

г) отклоняющийся тип - иногда не выполняет нормы ресурсосбережения, нуждается в постоянном контроле;

в-третьих, возможна оценка ресурсосберегающего поведения на основе типизации постоянства соблюдения норм и правил бережливого отношения к ресурсам предприятия и реакции на требуемое поведение со стороны других сотрудников предприятия:

  • образцовый тип - постоянно демонстрирует ресурсосберегающее поведение, показывая пример для коллег, следит за соблюдением норм и правил ресурсосбережения со стороны сотрудников предприятия;
  • устойчивый тип - всегда демонстрирует бережное отношение к ресурсам, но к поведению сотрудников предприятия, как правило, показывает безразличное отношение;
  • ситуативный тип - демонстрирует требуемое поведение в зависимости от складывающейся ситуации, к соблюдению сотрудниками предприятия норм и правил ресурсосбережения относится заинтересованно только в случае контроля или получения личной выгоды (в основном экономической);
  • дезадаптивный тип - игнорирует возможности бережного отношения к ресурсам предприятия, при выполнении работ нерационально расходует материалы, не проявляет интереса к последствиям возможных потерь.

Однако эффективное управление ресурсосберегающим поведением персонала предполагает наличие соответствующих методов: административно-правовые, экономические и социально-психологические.

К административно-правовым методам относятся: 1) нормативные документы, как государственного уровня, так и уровня предприятия. На государственном уровне в последнее время появились несколько таких документов: Указ Президента РФ «О некоторых мерах по повышению энергетической и экологической эффективности российских предприятий» № 889 от 4.06.2008 г.; «Водная стратегия РФ на период до 2020 года» - Федеральная целевая программа; «О техническом регулировании» - Федеральный Закон №184 от 27.12.2002 г. На уровне предприятий - это различные «Положения», которые разрабатываются в соответствии со спецификой предприятия; 2) организация служб или отделов, обеспечивающих контроль за выполнением требований по ресурсосбережению; 3) информационное обеспечение процессов сохранения и бережного использования ресурсов предприятия.

К экономическим методам относятся: 1) наличие технических регламентов; 2) система поощрений за бережливое отношение к ресурсам предприятия; 3) система ограничений за несоблюдение норм расходов ресурсов.

К социально-психологическим методам  относятся: 1) соревнования по ресурсосбережению; 2) конкурсы-смотры; 3) публичное признание заслуг лучших работников; 4) публичное осуждение несоблюдения норм и правил по сбережению ресурсов предприятия.

Справедливо возникает вопрос о эффективности применения тех или иных методов. В этой связи заслуживает внимание проведенное исследование Р.Х. Исмагиловым [1] - методов управления ресурсосберегающим поведением персонала, в котором ученых отметил их достоинства и недостатки. Данное обстоятельство обоснованно доказывает необходимость использования методов управления комплексно, без приоритетного выделения одного из них. Анализ практики управления ресурсосберегающим поведением персонала на промышленных предприятиях Южного Урала позволяет утверждать, что сознательно-осознанное отношение каждого сотрудника к материальным ресурсам предприятия в сочетании с социальным одобрением и экономическим поощрением позволяют предприятию достигать поставленных целей стратегического развития. При этом методы влияния на персонал во многом обусловлены существующей организационной культурой и стилем управления. В этой связи для каждого предприятия будет свое рода «уникальное» соотношение между административными, экономическими и социально-психологическими методами управления.

Подводя итог вышеизложенному, необходимо еще раз подчеркнуть важность и актуальность управления ресурсосберегающим поведением персонала, которое необходимо осуществлять с помощью интеграции всех методов управленческого воздействия на поведение сотрудников.

Рецензенты:

Просвирина И.И., д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Оценка бизнеса и конкурентоспособности» Южно-Уральского государственного университета (НИУ), г. Челябинск;

Лутовинов П.П., д.э.н., профессор,  профессор кафедры труда, финансов и управления персоналом Уральского социально-экономического института (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов ВПО  «Академия труда и социальных отношений», г. Челябинск.


Библиографическая ссылка

Горшенин В.П., Резанович И.В. УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСОСБЕРЕГАЮЩИМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=15178 (дата обращения: 23.08.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252