Сетевое издание
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

МОТИВАЦИЯ КАДРОВ В СФЕРЕ ЗАКУПОК НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ И СОЦИАЛЬНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАКУПОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Гладилина И.П. 1 Акимов Н.А. 1 Сергеева С.А. 1
1 Московский городской университет управления Правительства Москвы
Одним из важнейших направлений научных исследований является разработка и обоснование современного методического инструментария развития профессионализма кадров в сфере закупок. Принцип профессионализма закреплён в статье 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок, товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Научные исследования проблем профессионализма в целом позволили сформулировать содержание данного понятия в сфере закупок. Экономическая и социальная эффективность закупочной деятельности во многом зависит от мотивации кадров в сфере закупок на рост их профессионализма. Среди множества теорий мотивации авторы статьи обосновывают иерархическую модель потребностей А. Маслоу, концепцию стимулирования работников Р. Херцберга; теорию потребностей в достижении Д. Мак Клелланда и Д. Аткинсона, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости С. Адамса, интеграционную теорию Портера-Лауэла как наиболее эффективные в развитии мотивационного компонента структуры профессионализма заказчиков. Управление трудовой мотивацией кадров требует постоянного профессионального обучения. Знания теоретических основ мотивации труда позволят использовать полученные теоретические знания в создании системы мотивации кадров в сфере закупок; стимулировании труда заказчиков. Повышение уровня мотивированности заказчиков способствует решению многих проблем контрактной системы в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.
профессионализм
мотивация
кадры
закупки
1. Гладилина И.П. Принцип профессионализма как основа контрактной системы в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд // Самоуправление. - 2014. - № 3. – С. 11-13.
2. Гладилина И.П., Сергеева С.А. Общественное обсуждение и общественный контроль закупок // Самоуправление. - 2013. - № 12. – С. 13-15.
3. Головнёва И.В. Психологические основы кадрового менеджмента : учебное пособие. – Кондор, 2008. – 172 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. : Питер, 2000.
5. Савенко В. Практика мотивации: недостающее звено // Менеджмент и менеджер. - 2002. – С. 39-41.
6. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд : Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 02.07.2013) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Консультант Плюс.
Современное состояние закупочной деятельности в Российской Федерации требует теоретического обоснования имеющихся наработок для научно-методического обеспечения контрактной системы в сфере закупок товаров, работ, услуг. Вопросы деятельности экспертов и экспертных организаций, мониторинга и аудита закупок, общественного контроля и многие другие предусматривают широкое привлечение науки в организацию закупочной деятельности, способствующей решению экономических и социальных запросов общества, государства, каждого жителя России; эффективному расходованию бюджетных средств, качественному осуществлению закупок [2].

Одним из важнейших направлений научных исследований является разработка и обоснование современного методического инструментария развития профессионализма кадров в сфере закупок. Принцип профессионализма закреплён в статье 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок, товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» [6].

Научные исследования проблем профессионализма в целом позволили сформулировать содержание данного понятия в сфере закупок. Профессионализм заказчика - это многомерное профессионально-личностное качество, имеющее сложную структуру и включающее в себя функционально связанные между собой мотивационный, когнитивный, личностный и деятельностный компоненты [2]. Остановимся подробнее на мотивационном компоненте. Гладилина И.П. отмечает, что мотивационный компонент в структуре профессионализма заказчика включает в себя совокупность мотивов, адекватных целям и задачам контрактной системы в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд [2]. Существует множество теорий мотивации. Для нашего исследования интерес представляют иерархическая модель потребностей А. Маслоу; концепция стимулирования работников Р. Херцберга; теория Д. Мак Клелланда и Д. Аткинсона, теория ожиданий В. Брума; теория справедливости С. Адамса; интеграционная теория Л. Портера и Л. Лауэра.

Американский психолог А. Маслоу утверждал, что индивиды имеют массу потребностей, но самые важные, как он считал, классифицируются по некоторым основаниям. Он выделил следую­щие виды потребностей:

  • физиологические - потребности в пище, воде, жилище, сексе, отдыхе;
  • потребности в уверенности в будущем, безопасности. Они несут в себе широкий смысл: безопасность от физических и психологических угроз, а также понимание того, что физиологические потребности в будущем удовлетворятся;
  • социальные - это потребность находиться в группе, быть понятым другими и др.;
  • потребности в уважении, в признании, самоува­жении;
  • потребности самовыражения (самоактуализации).

Все потребности укладываются в иерархическую структуру. А. Маслоу считал, что потребности могут быть удовлетворены только в том случае, если будут удовлетворены потреб­ности нужды. Удовлетворения максимального уровня потребностей роста достигает лишь маленькая часть людей, так как речь идет о креативности, творчестве, ответствен­ности, независимости и других свойствах развитой личности.

Теория учёного имела огромное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему индивиды хотят или не хотят трудиться. Пришло понимание, что мотивация определяется огромным диапазоном потребностей индивида. Для правильной мотивации сотрудников руководитель должен понимать потребности своих подчинённых, принимать их, создавать возможности для удовлетворения этих потребностей для того, чтобы сотрудник смог удовлетворять не только личные, но и общие цели, которые ставит начальник. В обобщенном виде можно данное положение представить следующим образом.

Социальные потребности

  • Давайте сотрудникам работу, которая даёт им возможность общаться.
  • Создавайте на рабочих местах дух команды. Проводите регулярные совещания.
  • Не разрушайте возникшие неформальные отношения, не наносящие ущерб организации.
  • Организуйте социальную активность сотрудников вне ее рамок.

Потребности в уважении

  • Предлагайте сотрудникам более интересную работу.
  • Создайте положительную обратную связь с полученными ре­зультатами.
  • Оценивайте и поощряйте ре­зультаты работников.
  • Привлекайте сотрудников к созданию целей и принятию ре­шений.
  • Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
  • Продвигайте сотрудников по служебной лестнице.
  • Помогайте в обучении и переподготовке для повышения уро­вня компетентности.

Потребности в самовыражении

  • Помогайте сотрудникам развиваться и обучаться.
  • Поручайте сотрудникам важную и сложную работу, которая требует полной отдачи.
  • Развивайте и поощряйте у сотрудников творческие потребности.

Все вышеперечисленное легко ложится в круг задач развития мотивационного компонента в структуре профессионализма заказчика. Вместе с тем общеизвестно, что мотивация кадров к освоению новых видов профессиональной деятельности далеко не так проста. А контрактная система в сфере закупок требует от заказчиков серьезного расширения профессиональных компетенций. Концепция стимулирования сотрудников - одно из направлений, требующее осмысления в создавшихся условиях закупочной деятельности [4].

Ф. Херцберг предлагает концепцию стимулирования сотрудников, которая называется «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы». Ф. Херцберг выделил побуждения к труду по характеру их действия, разбив их на две группы. Первая группа несёт в себе «факторы гигиены» - внешние условия (отношения с колле­гами, зарплата, физические условия труда). Ф. Херцберг считает эти факторы вызывающими недовольство со стороны сотрудников. Улучшение этих факторов действует как стиму­лирование, но это только на небольшой срок, затем сотрудники принимает их как должное.

Основным стимулятором учёный считал сам рабочий процесс и связанные с ним потребности признания достижений, стремление к повышению на службе, чувство своего роста и ответственности, самореа­лизацию сотрудника на рабочем месте. Ради такой работы индивиды терпят плохие условия. В отличие от «факторов гигиены» эти стимулы влияют на сотрудников долгое время и являются более надежными.

Следует отметить, что учёный выявил факторы, которые влияют на удовлетворенность работой при помощи метода полуструктурированного интервью. После применения метода контент-анализа исследователь выделил факторы, которые при­водят к состоянию удовлетворенности трудом. Это: признание; достижения в работе; работа (монотонная, скучная, трудная или легкая, свободная или строго регламентированная); ответственность (как степень контроля за работой); продвижение сотрудника в виде повышения его статуса; возможность карьерного роста, которая связана с получением знаний, уме­ний, навыков и профессионализма; заработок; межличностные отношения как по верти­кали, так и по горизонтали; техническое руководство, которое связано с руко­водителем; политика компании; условия труда; личная жизнь.

Среди факторов учёный выделил факторы 1 и 2 уровней: факторы удовлетворенности (1) и факторы неудовлетворенности (2). Противоположность удовлетворенности - это не неудовлетво­ренность, а отсутствие удовлетворенности. Удовлетворение некоторых потребностей приводит лишь к снятию маленькой удовлетворённости трудом, тогда как неудовлетворение иных потребностей - к росту неудовлетворенности в труде. Важным фактором удовлетворенности учёный считает «гигиенический» по аналогии к термину в медицинской сфере как профилактическое средство, которое уменьшает вероятность заболевания работника. Полное удовлетворение работой получается, по данным учёного, при достижении поставленной цели, и сотрудник получает признание, имеет возможность расти профессионально. Эти факторы учёный называет «мотиваторами», не различая мотивы и стимулы (тем не менее в действительности они есть). Удовлетворенность трудом возникает, когда есть положительная мотивация к труду. Она возникает при выполнении ответственной, интересной работы.

В решение проблем управления внесла свой вклад мотивационная теория Д. Мак-Клелланда и Д. Аткинсона. Учёные дают объективную оценку научным способам понимания мотивации, показав три фактора: стремление к успеху; получение признания; стремление к власти.

Стремление к успеху учёные видят как желание выделить­ся, иметь доступ к жизненным ценностям. Индивид, который стремится к успеху, решает проблемы, ставит и решает различные задачи и хочет получить хорошие отзывы о своей работе.

Стремление к власти, как считают учёные, - это желание иметь влияние на других, приказывать им делать то, что сами они не стали. Желающий власти индивид хочет управлять другими, влияя на них и радуясь своему могуществу.

Желание иметь признание несёт в себе стремление в дружеских отношениях с другими людьми. Такой индивид хочет сотрудничать, поддерживать нужные для этого от­ношения.

Если сотрудник идёт к успеху, ему нужно помочь в реализации его возможностей при работе. Таких индивидов называют наход­кой для организации. Движущие силы поведения людей находятся в сложнейшей структуре деятельности, детерминированной разнообразными факторами мотивации в зависимости от уникальных особенностей личности индивида. Социальные ценности, которые человек приобретает осознанно и ставшие для него важными, превращаются в катализаторы силы, под действием которых человек совершаются поступки. Человек с низкой самооценкой видит неудачу в себе. И наоборот, индивид с высокой самооценкой видит неудачу вне себя - в руководстве, в других личностях или обстоятельствах [4].

Теория ожиданий В. Врума несёт в своей основе тезис о том, что не реализованная потребность - не единственная мотивация, побуждающая индивида достигать цели. Каждый работник должен быть уверен в том, что к реализации его потребностей приведет выбранная им модель поведения.

В основе теории лежат простые предположения об организационном поведении людей:

  • индивиды по-разному видят результаты труда из-за различий в потребностях;
  • выбор определенного вида действий происходит сознательно;
  • главным фактором, предопределяющим данный выбор, является ожидание трансформации действия в нужный результат [3].

В теории справедливости С. Адамса процесс мотивации сводится к соот­несению своих усилий, которые он затрачивает при выполнении некой работы, и полученного вознаграждения с усилиями и вознаграждением своего коллеги. Суть вклада несёт в себе различные элементы, которые сотрудникам приходится приносить ради результата - трудовой стаж, образование, предшествующий опыт, участие и преданность, усилия и время, творчество и трудовые достижения. Результат является систе­мой вознаграждений, которые работники понимают как получаемые от своей работы: заработная плата и премии, льготы, рабочее место, психологические и социальные поощрения. Сотрудники проводят анализ справедливости своих «контрактов» результата/вклада и после этого сравнивают их с работой коллег, которые заняты на похожих работах, и других работников [5].

Если при сравнении у сотрудников появляется понимание о нарушении справедливости, то они будут демонстрировать разные типы реакции.

Модель JIаймона Портера и Эдварда Лаулера является доработанным вариантом теории ожиданий, в который добавлены элементы тео­рии справедливости. Результаты, которых достигают сотрудники, зави­сят от трех переменных: затраченные усилия; способности и характер индивида; понимание своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от следующих переменных:

  • ценность вознаграждения;
  • то, насколько индивид верит в существование связи меж­ду затратами усилий и возможными вознаграждениями.

Получение результата может повлечь за собой не только внутреннее, но и внешнее вознаграждение. Нужно учитывать, что индивиды имеют свою оценку степени справедливости вознаграждения за результаты. Удовлетворение является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценностей вознаграждения влияет на понимание индивидов будущих событий. Главный вывод этой теории - результативный труд ведет к удовлетво­рению - существенно поменял взгляд на то, чем должен заниматься менеджер по отношению к работникам. Раньше преобладала теория, согласно кото­рой необходимо добиваться того, чтобы работники были удовлетворены, в результате чего они будут результативно трудиться. Подход Портера-Лоулера другой: ме­неджер должен обращать внимание на то, чтобы труд сотрудника был трудом, отвечающим качествам высокого профессионализма, и это приведет к мотивации сотрудников на новые профессиональные достижения [4].

Таким образом, разрабатывая систему мотивации кадров, способствующую развитию профессионализма кадров в сфере закупок, необходимо учитывать разнообразие мотивов трудовой деятельности.

Рецензенты:

Осташкин В.Н., д.и.н., профессор, профессор кафедры социальной политики, Московский городской университет управления Правительства Москвы, г. Москва.

Банников П.А., д.и.н., доцент, доцент кафедры управления государственными и муниципальными заказами, Московский городской университет управления Правительства Москвы, г. Москва.


Библиографическая ссылка

Гладилина И.П., Акимов Н.А., Сергеева С.А. МОТИВАЦИЯ КАДРОВ В СФЕРЕ ЗАКУПОК НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ И СОЦИАЛЬНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАКУПОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4. ;
URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=14196 (дата обращения: 23.09.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074