Введение
В условиях постоянно меняющейся внешней среды и нарастающей олигополии эффективное управление человеческим капиталом выступает ключевым фактором успеха и конкурентоспособности организаций каждой сферы. Позиции в высоких рейтингах, успешность любой организации напрямую зависят от квалификации персонала и его вовлеченности в рабочие процессы. Дефицит компетентных сотрудников, недостаточность эффективных практик найма, отсутствие выстроенных стратегий сотрудничества с образовательными организациями приведут к нереализованному потенциалу организации [1; 2]. Современный рынок труда сталкивается с беспрецедентными трансформациями, включая изменение ценностей и ожиданий сотрудников, глобализацию, миграцию и цифровизацию. Внедрение современных кадровых технологий позволяет формировать сплоченный, профессиональный коллектив, способный креативно решать возникающие проблемы и обеспечивать успех организации. Развитие персонала, в том числе обучение и повышение квалификации, является мощным методом мотивации [3; 4].
Современная экономика ориентируется на развитие наукоемких и высокотехнологичных производств, и предъявляются повышенные требования к кадровому обеспечению. Необходима подготовка высококвалифицированных рабочих, способных эффективно выполнять многофункциональные задачи и быстро адаптироваться к реальным производственным процессам [5]. Сотрудничество образовательных организаций с социальными партнерами-работодателями является ключевым залогом обеспечения качественной подготовки рабочих кадров. Объединение образовательных и производственных ресурсов в интегрированную образовательно-производственную среду позволяет эффективно готовить обучающихся к профессиональной деятельности, обеспечивая их быструю адаптацию и повышая качество подготовки. Промышленные предприятия, остро ощущая нехватку квалифицированных кадров, заинтересованы в софинансировании профессионального образования, так как это сокращает длительность перехода студентов от обучения к продуктивной работе. Более того, создание такой среды имеет нормативную основу, предусмотренную законодательством [6; 7].
В контексте динамичного развития Особой экономической зоны «Алабуга» и стремления к достижению устойчивого конкурентного преимущества ключевое значение приобретает эффективный подбор и всестороннее развитие человеческого капитала. Существующие традиционные методы оценки кандидатов, а именно собеседования и стандартизированные тестовые методики, демонстрируют недостаточную эффективность в раскрытии потенциала и прогностическом определении результативности как обучающихся программ корпоративного образовательного центра «Алабуга Политех», так и сотрудников ОЭЗ «Алабуга», не обучающихся в «Алабуга Политех». В данном контексте научно-практический интерес команды HR-стратегий ОЭЗ «Алабуга» сосредоточен на исследовании инновационных методов оценки и обучения персонала. В частности, формулируются гипотезы о том, что применение корпоративных бизнес-симуляций и элементов геймификации позволит значительно повысить точность измерения soft skills и ключевых компетенций кандидатов, тем самым способствуя более эффективному формированию и развитию кадрового резерва [8; 9].
Применение корпоративных бизнес-симуляций и элементов геймификации является ключевым инструментом как в образовании, так и в сфере развития персонала. Бизнес-симуляции значительно улучшают результаты обучения, способствуя практическому применению знаний, развитию критического мышления и формированию soft skills и профессиональных компетенций. Например, компания Teck успешно внедряет и использует виртуальные тренажеры для подготовки сотрудников, что экономит время и ресурсы. Аналогичный подход с использованием виртуальных тренажёров демонстрирует высокую эффективность и в контексте образовательного процесса, способствуя повышению качества и доступности обучения [10, с. 15; 11].
Геймификация, представляющая собой внедрение игровых элементов в образовательный процесс, является эффективным инструментом повышения мотивации, вовлеченности и лояльности обучающихся. Исследования показывают, что применение геймифицированных методов способствует увеличению производительности, улучшению командного взаимодействия и выявлению лидерских качеств у участников образовательного процесса. Современные геймифицированные программы развития компетенций, включающие интерактивные симуляции и персонализированные учебные траектории, обеспечивают более адаптивный и привлекательный формат обучения. При правильной реализации геймификация способствует улучшению самоэффективности и мотивации обучающихся за счет создания более приятной и стимулирующей образовательной среды.
В качестве примеров успешного применения геймификации можно привести корпоративные платформы, такие как Salesforce, используемая для стимулирования продаж, и Microsoft Teams, применяемая для поощрения сотрудничества внутри команд. Дополнительное внедрение технологий искусственного интеллекта (ИИ), а также дополненной (AR) и виртуальной реальности (VR) позволяет создавать персонализированные и иммерсивные обучающие среды, что способствует дальнейшему повышению эффективности и вовлеченности обучающихся. Таким образом, интеграция геймификации с современными цифровыми технологиями демонстрирует значительный потенциал для формирования стимулирующей и продуктивной образовательной и рабочей атмосферы [12, с. 52].
Несмотря на положительные результаты, потенциал геймификации не подтвержден полностью и требует дальнейших исследований. Она наиболее эффективна при сочетании с принципами педагогического дизайна, учитывающими нужды обучающихся. В связи с этим возникает острая потребность в инновационных подходах. На этом фоне геймификация и игровой ассессмент рассматриваются как перспективные инструменты для более точной оценки soft skills и повышения эффективности обучения персонала и обучающихся [13].
Геймификация, как инновационный подход, находит все более широкое применение в различных сферах, включая агропромышленный комплекс, управление персоналом и образование. Понятие «геймификация» было впервые введено американским программистом Ником Пеллингом в 2002 году. Одним из академических определений, предложенных Себастьяном Детердингом в 2011 году, является «использование элементов игрового дизайна в неигровых контекстах» [14, с. 79].
В коллективных научных публикациях под руководством Александру Капатина отмечается, что применение геймификации в корпоративном обучении значительно повышает уровень вовлеченности сотрудников, улучшает запоминание и усвоение материала, стимулирует активный обмен знаниями, а также способствует существенному росту производительности труда. Такой подход способствует формированию мотивационной и заинтересованной рабочей среды, что подтверждается результатами различных исследований эффективности игровых механик в учебном процессе корпоративных сотрудников [15].
Психолог Гейб Зихерманн рассматривал геймификацию как способ применения игровой механики и мышления для решения неигровых проблем и вовлечения людей в различные процессы. Этот подход нацелен на создание более увлекательного и полезного опыта в профессиональной среде. Кроме того, К. Вербах и Д. Хантер акцентируют внимание на развитии игрового мышления, определяя геймификацию как «игру мышления в практике», указывая, что современное конструирование товаров, услуг или внутренних систем организации становится элементом сферы игрового дизайна. По сути, это методология использования игровых элементов для формирования желаемого поведения, достижения целей и повышения мотивации и производительности труда [16, с. 15-20].
Зарубежные исследователи Hamari J. [17], Putz L.-M. и соавторы [18] отмечают, что геймификация способствует повышению внутренней мотивации, что в свою очередь положительно влияет на результаты обучения и формирования необходимых компетенций. Геймификация определяется как применение игровых элементов с целью увеличения вовлеченности, мотивации и эффективности деятельности сотрудников [19]. В образовательном контексте Титова С.В., Чикризова К.В. [20] дают следующее определение геймификации: интеграция игровых элементов, технологий и дизайна в учебный процесс, которая обеспечивает качественное изменение организации обучения, повышает уровень мотивации и вовлеченности обучающихся, а также способствует активизации их внимания и концентрации при решении учебных задач. Авторы подчеркивают, что интеграция игровых элементов в обучение усиливает взаимодействие между обучающимися, повышая их активность и заинтересованность. При этом восприятие и запоминание информации посредством геймификации сопоставимо с практической деятельностью и обеспечивает эффективности усвоения материала на уровне от 75% до 90%.
В современном корпоративном обучении активно используются подходы, основанные на геймификации, которая предполагает применение игровых элементов и механик в неигровом контексте для повышения вовлеченности и мотивации. Логичным продолжением и одной из наиболее эффективных форм геймификации в бизнес-среде являются корпоративные бизнес-симуляции. Эти инструменты позволяют моделировать реальные бизнес-сценарии, предоставляя участникам возможность принимать решения и наблюдать их последствия в виртуальной среде, что значительно трансформирует процессы обучения и развития персонала [21].
Buckley P., Doyle E. [22], Цирулева Л.Д., Щербакова Н.Е. [23] выявили, что применение геймификации в образовательном процессе способствует положительному эффекту на закрепление знаний, особенно при учете индивидуальных учебных потребностей и личностных характеристик обучающихся. Georgiou K. с соавторами подчеркнули, что бизнес-симуляции являются эффективным инструментом для оценки потенциала кандидатов, поскольку предоставляют возможность наблюдать их поведение в условиях, имитирующих реальные ситуации. Такой подход позволяет проводить оценку soft skills - в частности, жизнестойкости, адаптивности и гибкости в принятии решений - которые сложно выявить традиционными методами, включая классические тесты и собеседования, частично из-за эффекта социальной желательности в ответах участников. Таким образом, использование геймифицированных инструментов и симуляций расширяет возможности оценки как когнитивных, так и личностных компетенций, способствуя более комплексному анализу профессионального потенциала [24].
Landers R. и соавторы [25] отметили, что геймифицированные элементы, такие как конкуренция и система наград, способствуют повышению мотивации сотрудников к более активному участию в обучении. Кроме того, исследователи выявили, что применение геймификации изменяет отношение сотрудников к обучающему процессу, что оказывает влияние на последующие результаты обучения.
Обмен знаниями между сотрудниками также улучшается при использовании геймифицированных механизмов. Так, Suh A., Wagner C. [26] выявили, что геймификация повышает значимость обмена знаниями, мотивируя сотрудников делиться информацией и опытом. Gupta M. и соавторы, а также Kulkarni P. и соавторы [27; 28] подчеркнули, что геймификация способствует формированию среды сотрудничества, поощряя коллективное обучение и взаимодействие между коллегами. При этом отмечается, что геймификация создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что положительно сказывается на эффективности работы команд и обладает значительным педагогическим потенциалом [29; 30].
При внедрении геймификации и бизнес-симуляций в процессы оценки и развития персонала важно учитывать этические аспекты. Drachsler H., Greller W. [31] акцентируют внимание на необходимости обеспечения защиты данных участников и прозрачности алгоритмов оценки. Внедрение искусственного интеллекта в эти инструменты открывает новые перспективы их развития и совершенствования [32].
Одним из ключевых аспектов применения бизнес-симуляций в процессе профессионального отбора является их прогностическая ценность, выражающаяся в способности предсказывать будущую производительность сотрудников на основе анализа их поведения в симуляции. Дополнительным преимуществом геймификации является повышение положительного восприятия испытаний кандидатами, что способствует снижению уровня тревожности по сравнению с традиционным собеседованием [33].
На базе бизнес-симулятора «Business cats», разработанного Особой экономической зоной «Алабуга», была создана программа дополнительного образования, направленная на формирование основ предпринимательской и финансовой грамотности. Данная программа прошла экспертную оценку в Киргизской академии образования Министерства образования и науки Киргизской Республики и получила поддержку Министерства дошкольного и школьного образования Республики Узбекистан. Внедрение образовательных занятий, основанных на базе бизнес-симулятора «Business cats», осуществляется уже в 287 школах Центральной Азии. В 2023-2024 годах были проведены шесть региональных олимпиад по «Business cats» в Таджикистане, Киргизии и Узбекистане, в которых приняли участие более 6 тысяч обучающихся. В марте 2025 г. стартовал Международный чемпионат по «Business cats» среди обучающихся 9-11 классов стран СНГ. Данный бизнес-симулятор является универсальным инструментом, эффективным как для детей, так и для взрослых. Он позволяет в игровой форме развивать предпринимательские качества, навыки клиентоориентированности, бюджетирования и финансового планирования, способствуя формированию соответствующего мышления и поведения, адаптированного к современным условиям ведения бизнеса. «Business Cats» представляет собой современную образовательную платформу, интегрированную в систему дополнительного и школьного образования, способствующую развитию компетенций в области предпринимательства на уровне школьников и старшеклассников Центральной Азии и СНГ [34-36].
Цель исследования – определить взаимосвязь результатов экономической стратегии «Business Cats» как инструмента первичной оценки сотрудников-обучающихся программы «Алабуга Политех» и показателей эффективности заключительного ассессмента по окончании одного учебного года.
Материалы и методы исследования
Коллективом ОЭЗ «Алабуга» была разработана интерактивная бизнес-стратегия «Business Cats» для оценки кандидатов на трудоустройство, действующих сотрудников компании, а также абитуриентов, поступающих в производственно-образовательный центр «Алабуга Политех». В том числе на основе Business Cats проходит Всероссийская олимпиада по предпринимательству и разработан курс по финансовой грамотности для обучающихся 9 классов.
В ОЭЗ «Алабуга» проходит ассессмент сотрудников и студентов, одним из этапов которого является Business Cats. Участники бизнес-симуляции вначале проходят сессии на 24 игрока, а затем командные на 125 игроков и корпоративную версию на 625 игроков. Суть бизнес-симуляции заключается в том, что есть рынок по купле, продаже и выращиванию котов. У игрока может быть одна из двух ролей: питомник (выращивает котов) и зоомагазин (покупает/продает котов в городе и у питомника). Business Cats располагается на HR-платформе ОЭЗ «Алабуга» https://hr.alabuga.ru/, интерфейс которой представлен на рисунке 1.
В рамках прохождения обучения Business Cats и проведения сессий между игроками оценивается уровень обучаемости, аналитики и общения. Для начала человеку предстоит пройти 12 глав обучения о том, как работает бизнес-симуляция, а также об основных понятиях рыночных отношений (спрос и предложение, операционные затраты, сегментация рынка, ценообразование, кредиты, переговоры) и завершить обучение, сыграв 2 игры с компьютером (за питомник и зоомагазин).
Таким образом, человек получает 1 балл по компетенции «Аналитика» и 1 балл по компетенции «Общение». После того, как у человека появляются данные баллы, он может участвовать в сессиях между игроками. В рамках сессии побеждает игрок, заработавший наибольшее количество денег при выращивании и купле-продаже котов. В процессе игры участнику предстоит оценить его финансовые возможности, рынок цен, спроса и предложения, договориться заключить сделки с другими игроками, вырастить и продать котов.
Рис. 1. Интерфейс интерактивной бизнес-стратегии «Business Cats»
Примечание: составлено авторами на основе многопользовательской сетевой экономической стратегии «Business Cats».
Результаты представленного исследования проводились по результатам данных ассессмента, полученных от 1271 респондента компании АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Алабуга», участников программы «Алабуга Политех» в период с сентября 2023 года по август 2024 года. Авторами была применена ЭВМ «Многопользовательская сетевая экономическая стратегия «Business Cats», патент № 2022683376 от 05.12.2022 г., интерфейс которой был приведен выше.
В сентябре 2023 г. участники исследования провели 3 сессии игр. Сессии проводились по 600 человек в группах по 24 человека, очно, в специализированном ассессмент-центре «Алабуги», на HR-форме: программное обеспечение для проведения и анализа массовых ассессментов – HR-платформа «Алабуга», патент № 2023612836 от 08.02.2023 г.; под наблюдением сотрудников HR.
В ходе каждой игры участники делились на группы по 24 человека, занимая по результату сессии от 1-го до 24-го места. По итогу трех игр, в зависимости от занимаемых мест, присваивались баллы. Количество баллов определило разделение участников исследования на три группы: первая группа – 0-3 балла; вторая группа – 4-7 баллов; третья группа – 8-10 баллов.
В течение года оценивались в том числе результаты симуляции «Многопользовательская сетевая экономическая стратегия «Грузовики», патент № 2019614169 от 01.04.2019. В ходе онлайн-анкетирования на корпоративной платформе «Битрикс 24» была получена обратная связь от руководителей сотрудников на местах, выраженная в качественной трехбалльной оценке по следующим показателям: аналитические способности (ЗКА 1-3 балла), способности к переговорам (ЗКО 1-3 балла) - важных, в соответствии с корпоративной культурой «Алабуги», компетенций, что являлось оценкой soft skills. В рамках Федеральной программы «Профессионалитет» было проведено заключительное практическое испытание по стандарту конкурсного движения, с привлечением аккредитованных экспертов «Профессионалы» для оценки профессиональных навыков - hard skills. Кроме того, оценен средний балл KPI (Key Performance Indicators -ключевые показатели эффективности) по результатам выполнения SMART-целей МВО (Management by Objectives) посредством выгрузки данных из ресурсов корпоративного 1С программного учета.
Статистическая обработка материала проводилась с использованием стандартных методов математической статистики и пакета прикладных программ IBM RStudio 4.3.2 и Jamovi. Описание количественных данных представлено в виде средневыборочного значения, стандартного отклонения и 95% доверительного интервала в виде М±σ (95%ДИ) в случае принятия гипотезы о нормальности распределения. Или в виде медианы (Ме) и квартилей Q1 и Q3 в формате Ме (Q1; Q3) в случае, когда эта гипотеза отвергалась. Для проверки гипотезы о нормальности распределения применялся критерий W-критерий Шапиро - Уилка. Для сравнения независимых выборок применялся критерий Краскела - Уоллиса, т.к. все данные не подчинялись нормальному закону распределения. Авторы воспользовались пост-хок тестом Данна с поправкой Бонферрони для уточнения межгрупповых различий. Для показателей, характеризующих качественные признаки, указывали абсолютное значение и относительную величину в процентах. Сравнения групп по качественным признакам проводились с помощью критерия χ2 Пирсона. Сила связи между количественными переменными оценивалась с помощью критерия ранговой корреляции Кендалла и шкалы Чеддока, так как все данные не подчиняются нормальному закону распределения.
Результаты исследования и их обсуждение
Характеристик авыборки
Объектом исследования являются сотрудники компании, обучающиеся программы «Алабуга Политех» – 1 270 участников, в возрасте от 15 до 25 лет, средний возраст участников на 31.07.2024 составлял 17,1±1,16 года (95% ДИ 17,1–17,2 года), медианное значение–17лет(16;17).
Участники прибыли из 8 федеральных округов, 78 субъектов РФ и 5 стран, входящих в СНГ. Гражданами России являлись 94% выборки, в том числе 27% из Республики Татарстан, 10% из Республики Башкортостан и 9% из Удмуртской Республики, 4% - граждане Киргизской Республики и менее 1% из Республики Беларусь, Таджикистана, Узбекистана и Казахстана. Большинство участников мужского пола, что составило 85%, p <0,01.
Студенты были разделены на три группы в соответствии с полученными баллами по результатам «Business Cats»: первая группа (0-3), вторая группа (4-7) и третья группа (8-10). В первую группу вошло 1082 участника (85,2%), во вторую – 150 (11,8%) и в третью 38 (3%). По половозрастному составу статистически значимой разницы в группах не наблюдалось: средний возраст в группе 1 составил 17,1±1,16 года (95% ДИ 17,0–17,2 года), медианное значение – 17 лет (16;17); в группе 2 составил 17.3±1,2 года (95% ДИ 17,1–17,4 года), медианное значение – 17 лет (17;17); в группе 3 - 17.1±0,935 года (95% ДИ 16,8–17,4 года),медианноезначение–17лет(17;17),р>0,05.
Большинство участников прибыли из крупных городов (до 250 000) и малых населенных пунктов (до 50 000), как показано в таблице, без статистической разницы в группах, р>0,05.
Распределение участников исследования по населенным пунктам, %
|
Тип населенного пункта |
Группы |
||
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Сверхкрупные города (более 3 млн чел.) |
1,8 |
6,0 |
0,0 |
|
Крупнейшие города (более 1 млн чел.) |
10,2 |
16,0 |
13,2 |
|
Крупные города (более 250 тыс. чел.) |
20,7 |
20,7 |
23,7 |
|
Большие города (более 100 тыс. чел.) |
9,3 |
10,7 |
13,2 |
|
Средние города (более 50 тыс. чел.) |
10,0 |
6,7 |
10,5 |
|
Малые города и поселки (5000-50000 чел.) |
24,2 |
19,3 |
15,8 |
|
Большие сельские поселения (более 1000 чел.) |
4,6 |
8,7 |
5,3 |
|
Средние сельские поселения (более 200 чел.) |
7,4 |
6,0 |
5,3 |
|
Малые сельские поселения (до 200 чел.) |
11,7 |
6,0 |
13,2 |
Примечание: составлено авторами на основе полученных данных в ходе исследования.
Оценка уровня аналитических способностей
В ОЭЗ «Алабуга» выход из зоны комфорта по аналитике (ЗКА) является одной из ключевых компетенций. Так как исследуемые данные относятся к категориальным, авторы воспользовались непараметрическим критерием хи-квадрат для поиска статистически значимых отличий между группами. На уровне значимости р <0.001 полученное значение составило χ^2=32.929 при степенях свободы df=6. Следовательно, существуют статистически значимые межгрупповые различия по параметру ЗКА. Результаты исследования показали, что в третьей группе, с высокими баллами «Business Cats», чаще наблюдались высокие оценки аналитических способностей от руководителей, p <0,05, а низкая оценка не наблюдалась, p <0,01.
Оценка уровня общения и коммуникации
Второй ключевой компетенцией является выход из зоны комфорта по общению (ЗКО). Данный показатель, так же как и ЗКА, является качественным. На уровне значимости р <0,001 полученное значение составило χ^2=31.589 при степенях свободы df=6. Следовательно, существуют статистически значимые межгрупповые различия по параметру ЗКО. Результаты оценки ЗКО приведены на рисунке 2.
Рис. 2. Оценка зоны комфорта общения в исследуемых группах
Примечание: составлено авторами на основе полученных данных в ходе исследования.
Как показано на рисунке 2, в третьей группе, с высокими баллами «Business Cats», исследуемые статистически значимо чаще демонстрировали высокие оценки от руководителей коммуникативных способностей, p <0,05, а низкая оценка не наблюдалась, p <0,01.
Оценка KPI
Авторы провели сравнение групп по среднегодовой доле выполнения целей.
Все участники были разделены на четыре группы по результатам выполнения целей KPI: 0-24%, 25-49%, 50-74% и 75-100% соответственно. Далее структурированные данные были проанализированы аналогичным методом. На уровне значимости р <0,001 полученное значение составило χ^2=67.53 при степенях свободы df=6. Следовательно, существуют статистически значимые межгрупповые различия по KPI. Результаты оценки KPI приведенынарисунке3.
Рис. 3. Оценка KPI в исследуемых группах
Примечание: составлено авторами на основе полученных данных в ходе исследования.
Как показано на рисунке 3, группа под номером три, с высокими баллами «Business Cats», характеризовалась более высоким процентом выполнения рабочих целей в сравнении с первой группой и второй, которая с лучшими результатами в сравнении с группой первой, p<0,05. Медианное значение среднего балла KPI в первой группе составило 25% (10%;41%), во второй – 39,5% (24,5%;53%), в третьей – 43% (37%;51,75%).
Таким образом, среднее значение KPI было статистически значимо выше в третьей группе (p1,2<0,001; p1,3<0,001; p2,3=0,172).
Оценка демонстрационного экзамена профессиональных навыков (hard skills)
Доля выполнения заданий демонстрационного экзамена должна составлять не менее 70% для получения сертификата о профессиональном соответствии. Все участники исследования были разделены на четыре группы по результатам выполнения: 0-24%, 25-49%, 50-74% и 75-100% соответственно. Далее структурированные данные были проанализированы. На уровне значимости р = 0,119 полученное значение составило 
при степенях свободы df=6. Следовательно, статистически значимые межгрупповые различия по баллу, полученному на демонстрационном экзамене, отсутствуют. Результаты показаны на рисунке 4.
Рис. 4. Оценка демонстрационного экзамена
Примечание: составлено авторами на основе полученных данных в ходе исследования.
Медианное значение баллов, полученных на демонстрационном экзамене в первой группе, составило 15,5% (0%;85%), во второй – 71% (0%;85%), в третьей – 79% (10%;89,75%). Таким образом, результаты демонстрационного экзамена в первой группе были статистически значимо ниже (p1,2 <0.05; p1,3<0.05; p2,3=0,44).
Оценка итоговой эффективности
Авторами также был проанализирован показатель коэффициента эффективности, который определялся как отношение набранных баллов к максимально возможному количеству баллов. В рамках годового ассессмента студенты могли получить суммарно от 0 до 85 баллов. Все участники исследования были разделены на восемь групп по результатам набранных баллов с шагом 10 баллов соответственно, кроме восьмой группы, где шаг оказался равен 15 баллам (70-85). Далее структурированные данные были проанализированы при помощи непараметрического метода хи-квадрат. На уровне значимости р <0.001 полученное значение составило χ^2=353.26 при степенях свободы df=14. Следовательно, существуют статистически значимые межгрупповые различия по коэффициенту эффективности. Результаты итоговой эффективности отражены на рисунке 5.
Рис. 5. Оценка итоговой эффективности
Примечание: составлено авторами на основе полученных данных в ходе исследования.
Как представлено на рисунке 5, в первой группе ни один из участников не продемонстрировал высокий уровень эффективности. Наблюдается тенденция увеличения коэффициента эффективности от первой к третьей группе, при этом максимальные значения достигаются именно в третьей группе.
При этом среднее значение коэффициента эффективности в первой группе составило 27% (15%;36%), во второй – 44,5% (36%;57,75%), в третьей – 55% (46%;67,5%). Таким образом, результаты в третьей группе были статистически значимо выше в сравнении с группами 2, 3 и без статистически значимой разницы между группами 2 и 3 (p1,2<0,05 p1,3<0,05; p2,3=0,44).
Кроме того, между результатами игры в «Business Cats» в сентябре и итоговой эффективностью в августе наблюдается умеренная положительная прямая корреляционная связь Rho=0,42; p <0,001.
Заключение. Таким образом, авторы отмечают, что использование корпоративных бизнес-симуляций и геймификации в управлении человеческими ресурсами обладает значительным потенциалом для оптимизации процессов оценки, обучения и развития персонала. Исследование демонстрирует их прогностическую ценность и положительное влияние на удержание знаний, обмен информацией и производительность труда сотрудников. В то же время для эффективного применения данных инструментов необходимо учитывать индивидуальные особенности участников, обеспечивать условия для социального взаимодействия, а также соблюдать этические нормы при внедрении. Результаты показали, что симуляция «Business Cats», выступающая в качестве геймифицированного ассессмент-инструмента в Особой экономической зоне «Алабуга», демонстрирует устойчивую взаимосвязь с проявлениями soft skills у участников. Отмечено, что сотрудники, продемонстрировавшие высокие показатели «мягких компетенций» в рамках симуляции, в течение последующего года успешнее выполняли профессиональные задачи и обеспечивали более высокие значения KPI. Эти данные подтверждают важность развитых soft skills у соискателей и подчеркивают необходимость поиска и внедрения более эффективных методов их оценки. Результаты данного исследования могут способствовать совершенствованию стратегий рекрутинга и развития персонала, а также предоставить практические рекомендации для оптимизации процессов отбора абитуриентов и соискателей.