Система образования занимает ведущее место вреализации национальных целей истратегических задач развития Российской Федерации. Одним из условий повышения качества общего, профессионального образования является развитие кадрового потенциала образовательных организаций. Зарубежные и российские исследователи образования сходятся во мнении, что высокий уровень профессионализма педагогических и руководящих работников оказывает наиболее сильное влияние наповышение качества образования. Наставничество – неотъемлемая часть корпоративной культуры многих образовательных организаций, один из эффективных методов адаптации молодых специалистов, начинающих педагогов к условиям работы, выполнению своих профессиональных задач.
Цель исследования – рассмотрение теоретических основ организации наставничества в образовательной организации с учетом особенностей образовательной деятельности. Анализ опыта наставничества для совершенствования процесса адаптации персонала, повышения эффективности образовательных практик.
Методы исследования: анализ научно-педагогической литературы, классификация, обобщение.
Результаты исследования и их обсуждение. Несмотря на усилия государства, предпринимаемые меры по модернизации кадрового состава общеобразовательных организаций, существенных сдвигов в общем образовании непроисходит. Работающие в школе начинающие специалисты, молодые учителя часто ищут дополнительные источники дохода внутри или вне системы образования иготовы влюбой момент покинуть школу [1]. По всей видимости, привлечение молодых специалистов, а также квалифицированных и мотивированных педагогов для работы в образовательных организациях должно сопровождаться дополнительными управленческими решениями по закреплению, адаптации педагогов на рабочем месте, поповышению эффективности работы педагогического коллектива.
Выпускники как педагогических, так и непедагогических вузов и техникумов рассматривают работу в школе как некий профессиональный старт, где они могут набраться опыта и уйти в «необразовательные» сферы деятельности. Начинающие специалисты ведут образовательную деятельность, постоянно ощущая профессиональные дефициты и, в силу своей неопытности, требуют постоянного внимания, помощи, совета со стороны старших, более опытных коллег. Одним из путей, способствующих профессиональному росту начинающего педагога, формированию у него мотивации к самореализации в профессии, является наставничество.
На сложный и длительный процесс становления педагога в профессии влияет ряд как позитивных, так и негативных факторов. Одним из факторов успешного вхождения начинающего учителя, воспитателя в профессиональное сообщество является организация наставнической, методической работы в образовательной организации.
Задача руководителя педагогического коллектива, всего педагогического сообщества состоит в том, чтобы помочь начинающему специалисту адаптироваться к условиям образовательной деятельности, эффективно организовать свой труд на новом месте работы.
Адаптационный период педагога на новом месте из-за отсутствия опыта работы сопряжен с преодолением ряда трудностей. Молодой учитель не знаком со спецификой образовательной организации, не всегда умеет наладить общение с обучающимися, с руководством педагогического коллектива, коллегами и родителями.
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 г.» поставил перед правительством Российской Федерации задачу при развитии системы отечественного образования «исходить из того, что к 2024 г. необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества» [2].
Целевая модель наставничества, разработанная Министерством просвещения РФ, выделяет три задачи, которые направлены на
· создание психологически комфортной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;
· создание канала эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности;
· формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности, в котором выстроены доверительные и партнерские отношения» [3].
В методических рекомендациях Минпросвещения России выделяют следующие формы наставничества: «ученик – ученик»; «учитель – учитель»; «студент – ученик» «работодатель – ученик»; «работодатель – студент» [3].
Государственная образовательная политика считает важнейшей задачей наставничества ориентирование педагогических кадров на саморазвитие, на процесс более быстрого профессионального становления.
Наставником может быть опытный педагог, который достиг определенных успехов в своей профессии, обладающий лидерскими, организационными навыками и, конечно, имеющий желание, заинтересованность работать с начинающими педагогами, делиться своим профессиональным опытом. В процессе деятельности наставника целесообразно организовать его обучение. Программа обучения наставников составляется с учетом возраста наставников, уровня их психологической и педагогической подготовки и тех задач, которые им предстоит решать. Важным вопросом организации наставничества является проблема мотивации наставников. Важно популяризировать роль и значимость наставничества как почетной миссии, поддерживать систему наставничества на разных уровнях органов власти.
Показателем результативности работы наставников является высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов [3].
Сегодня каждая образовательная организация с учетом целевой модели наставничества разрабатывает и реализует программу наставничества, в том числе с применением лучших практик обмена опытом персонала. Разрабатывая программы наставничества, школы могут использовать как положительные традиционные практики, так и современные схемы и модели наставничества.
Для обозначения понятия наставничества зарубежные ученые используют термин «менторинг», рассматривая наставничество как процесс помощи коллег друг другу. В поле зрения исследователей находятся вопросы формирования и развития квалифицированных педагогических кадров с помощью опытных педагогов.
Отечественные исследователи рассматривают наставничество как важный элемент входа в профессию, интенсификации процесса адаптации молодых педагогов на рабочем месте. Отметим, что феномен «наставничества» не является инновационным, оно существовало всегда и было присуще всем формам образования. Современные ученые [4] выделяют три периода развития наставничества в России:
1) дореволюционный период (до 1917 г.) - преобладание домашнего наставничества над трудовым;
2) советский период (1918–1990 гг.) - проявлялось в сфере трудовых отношений и закреплялось нормативными актами; с середины ХХ в. наставничество стало массовым;
3) постсоветский период (с 1991 г.) - активно развиваются формы наставничества – менторинг, коучинг, тьюторинг и др.
Важнейшим направлением государственной образовательной политики в 60-80-е годы XX века было развитие системы наставничества не только в образовательной сфере. Наставник решал задачи профессионального становления молодых специалистов, ему вменялось в обязанности воспитание политически грамотных тружеников. Наиболее успешные наставники получали звание «Заслуженный наставник республики».
Отметим некоторые особенности системы наставничества в историческом советском прошлом на примере образовательных организаций, расположенных в сельской местности. Особенностью организации образовательного процесса сельской школы в советский период была ее малокомплектность, малочисленность контингента, многопредметность учителей, бедность социального окружения. Вместе с тем тесная связь школы и социума, сопричастность к истории и традициям села способствовали успешности образовательного процесса. Школа на селе выполняла не только образовательную, но и просветительскую, социально-педагогическую функции, это в определенной степени влияло на становление и развитие педагогического коллектива, его организационной культуры. «Кадровый дефицит» в сельской школе приобрел особую остроту в связи с принятой программой перехода школ СССР к обязательному семилетнему образованию, а позднее, в семидесятые-восьмидесятые годы прошлого века - в связи с расширением сети сельских средних школ.
Появилась острая необходимость создать специальную модель работы с молодыми учителями на разных уровнях управления, чтобы «закрепить» их на новых рабочих местах в сельской школе. Активно работали на областном и районном уровне Советы учителей, в школах создавались клубы молодых специалистов, организовывались торжественные мероприятия, праздники-встречи выпускников вузов, педагогических училищ, приехавших на работу в село [5].
Перед руководителями райисполкомов, заведующими районных отделов народного образования и руководителями школ ставили задачу не только адаптировать молодых учителей к сельским условиям работы в школе, но и «закрепить» их на рабочих местах (предоставление жилья, льготы за оплату электроэнергии и т.д.), но, отработав три года, специалист часто из села уезжал. Тем не менее в каждой школе была организована передача опыта от учителей-мастеров – молодым учителям, т.е. наставничество.
Наставничество в школе помогало молодому специалисту развивать личные и профессиональные качества для реализации своего потенциала и осваивать современные методы и приемы образовательной деятельности под непосредственным руководством своего наставника - опытного «мастера», иногда им мог стать и директор или его заместитель. Опыт наставников изучался, обобщался и распространялся по всей стране, проводились конференции, встречи с наставниками и молодыми специалистами.
Как правило, групповое наставничество осуществлялось в формате методических объединений учителей-предметников, учителя посещали открытые уроки, обменивались опытом, повышая свою квалификацию. В процессе коллективного наставничества над молодым учителем весь педагогический коллектив становился коллективным наставником.
Наставничество являлось формой профессионального обучения, но в обязанности наставника входило не только развитие профессионального уровня начинающего учителя, но он иногда пытался изучить личностные особенности специалиста, интересы и планы на будущее, чтобы совместно выработать индивидуальную траекторию развития педагога.
Наставник знакомил нового специалиста с коллективом, образовательной деятельностью школы, ее историей, перспективами и особенностями. Наставник должен был способствовать формированию у молодого учителя положительного впечатления о педагогическом коллективе, о роли социального партнерства в создании психологически комфортной образовательной среды в школе и профессии в целом. И, конечно, наставник видел перспективы профессионального, личностного развития в условиях конкретной школы [6].
Педагогическая практика сегодня свидетельствует, что в одних образовательных организациях наставничество, как система, складывается, когда появляется проблема адаптации начинающего специалиста, а в других – институт наставничества используется на постоянной основе, развивая и обучая педагогический коллектив наряду с другими формами методической работы.
Анализ педагогической, экономической, социологической литературы по проблематике адаптации персонала в организации [7] позволяет выделить ряд новых черт традиционной практики наставничества. Традиционные индивидуальные встречи, дополненные элементами коучинга, обеспечивают честную и конструктивную обратную связь наставника с подопечным, мотивируют к действию, помогают быстрее адаптироваться, освоить корпоративные ценности и традиции. На практике востребованы групповые встречи, где обсуждаются актуальные вопросы, тренинги для отработки необходимых персоналу навыков.
В современном наставничестве выделяют социально-образовательные инновационные практики: наставничество-напарничество, теневое наставничество, обратное наставничество, «развивающая командировка» и другие. Эффективной является обратная связь между субъектами системы наставничества. В развивающей командировке сотрудника «прикомандировывают» на ограниченное время на другое место работы для того, чтобы он приобрел новый навык, новую квалификацию, новый профессиональный опыт. Отличие развивающей от обычной командировки, указывает учёный, – это заведомо развивающая направленность [7].
Нашли распространение и такие практики, как педагогические прогулки, педагогический коучинг, профессиональные обучающиеся сообщества, исследования в действии (некий аналог проектной работы педагогов), предполагающие взаимное обучение. На наш взгляд, именно взаимному обучению следует уделять особое внимание, поскольку такой подход позволяет не только функционировать системе наставничества, но и способствует гармонизации отношений наставника и молодого педагога, их психологической близости.
Заключение
Разнообразие моделей наставничества позволяет любой организации сформировать наиболее подходящий для себя подход, сочетая формы и типы наставничества в различных вариантах, тем самым создавая инструмент формирования и развития кадрового потенциала, адаптации молодых специалистов, начинающих педагогов к условиям образовательной деятельности и выполнению трудовых функций. Только четкая, целенаправленная программа наставничества в образовательной организации помогает молодым специалистам становиться самостоятельными и целеустремленными, развивать необходимые навыки и компетенции, а также содействует транслированию ценностей и миссии организации.
Традиционно в практике образовательных организаций главным назначением наставничества было оказание помощи наставляемым в совершенствовании профессионального мастерства и адаптации на рабочем месте. В практике работы современных образовательных организаций важное значение приобретают методики организации наставничества, направленные на взаимообучение, развитие коммуникативных навыков. Результаты анализа научно-педагогической литературы по проблематике организации наставничества в образовательной организации, анализ опыта наставнических практик позволяет утверждать, что в настоящее время существует неподдельный интерес к использованию как традиционных программ наставничества, подтверждающих свою эффективность, так и к новым, современным методикам организации наставничества. Показателем значимости наставничества на уровне государства можно считать Указ Президента об объявлении 2023 года Годом педагога и наставника.