На сегодняшний день в научной литературе имеются неоднозначные подходы к определению термина «карьера», что вызывает определенные трудности в практической реализации управления карьерой менеджера [8, 9, 14, 15, 18].
Проводя ретроспективный анализ упомянутого понятия, нельзя не отметить, что в советский период карьера рассматривалась скорее как отрицательное явление и не подвергалась самостоятельному изучению.
Восприятие карьеры как социокультурного феномена динамично эволюционировало во второй половине ХХ в. Расширение интерпретации карьеры в качестве пути развития менеджера в рамках одной организации было опосредовано целым рядом социальных аспектов, в том числе частой сменой работы, индивидуальным опытом людей за пределами своих рабочих мест, что привело к разветвлению рассматриваемой категории на типы горизонтального и радиального развития карьеры, а также к возникновению карьеры предпринимательского типа. В настоящее время акценты в управлении карьерой смещаются в сторону самоменеджмента, набирает рост тенденция участия индивидов в выборе пути карьерного развития, обретает актуальность и так называемая двойная (ли «множественная») карьера.
При этом сегодня появляется все больше исследований, посвященных изучению карьеры. Одни ученые склоняются к тому, что карьера — это продвижение в какой-либо деятельности, связанное с повышением социального статуса. Другие усматривают в карьере последовательность ролей, выполняемых индивидом на протяжении всей своей жизни. Например, А.Я. Кибанов и А.В. Тебекин рассматривают карьеру через призму следующих характеристик: поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [5, 12].
В определении, предложенном К.А. Кравченко, карьера представлена в качестве последовательной смены стадий развития работника в рамках одной организации [6].
М.Я. Сонин трактует карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [11].
О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина трактуют профессиональную карьеру как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной деятельности» [17]. Вместе с тем нельзя не отметить, что в современных условиях профессиональная карьера трактуется не просто как продвижение по служебной лестнице, а как смена вариантов применения накопленных компетенций: предпочтение отдается не поступательной смене должностей, а смене позиций в разноплановых проектах [19].
Широкое видение карьеры возникает и тогда, когда исследователи рассматривают профессиональную деятельность как основной и неотъемлемый компонент всей жизни человека, выступающий в качестве постоянно выбора, базирующегося на «Я-концепции» личности [8]. В частности, Н.С. Пряжников рассматривает карьеру не только как успешность в профессиональной деятельности, но и «успешность всей жизни» [9].
Схожая с вышеуказанным определением трактовка карьеры присутствует и в работе В.М. Долгорукова, идентифицирующего профессиональную карьеру как процесс многовекторного совершенствования человека и включающего в данный процесс такие составляющие, как «реальная ситуация, желаемая ситуация и индивид, который проходит путь от первой ко второй, постепенно повышая степень собственного совершенства» [2]. При этом каждая составляющая является, по мнению ученого, двухкомпонентной и предусматривает «мягкие» (т.е. подвластные человеку) и «твердые» компоненты.
А.И. Турчинов отмечает, что карьера в узком смысле – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения. В широком смысле это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [14].
Таким образом, с началом трансформационных процессов в России стали появляться отечественные работы по социологии, психологии управления и кадровому менеджменту, посвященные изучению карьеры. В рамках данных работ одни авторы чрезвычайно сжато подходят к определению карьеры, другие, наоборот, расширяют данный термин, вкладывая в него более объемное смысловое наполнение.
Разнообразие существующих трактовок понятия «карьера» позволяет констатировать, что все они так или иначе связывают рассматриваемую категорию с продвижением вверх по управленческой иерархии либо с горизонтальным движением в части преемственности профессиональной деятельности с расширением круга компетенций.
В целом, говоря о карьере, можно заметить, что традиционно этот термин связывался с высшими руководящими постами или высокооплачиваемыми видами деятельности. Однако постепенно концепция карьеры обрела более широкое понимание: термин стал применяться в отношении всего персонала организации и предполагал возможность профессионального развития или продвижения по управленческой иерархии. Различными авторами карьере присваивался такой атрибут, как накопление опыта и расширение сферы ответственности, что привело к формированию модели горизонтального карьерного роста, когда, оставаясь на том же уровне управленческой иерархии, менеджер получает более высокую степень свободы принятия решений, самостоятельности в выполнении проектов и т.п.
Карьера также рассматривалась зачастую как процесс приобретения качеств, умений и навыков в профессиональной сфере. Так, некоторые исследователи представляют карьеру как индивидуальное и субъективное восприятие и поведение, которое выявляет прямые и косвенные связи между опытом работника, его ролями [16].
Таким образом, обобщенно можно представить совокупность подходов к трактовке феномена карьеры следующим образом. Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения труда индивида. Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В-третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятий.
Следует отметить, что карьера раскрывается не только через сущностные характеристики, но и через исследование ее структуры. В современной литературе встречается два подхода к отражению структуры карьеры (рис. 1).
Рис. 1. Походы к интерпретации структуры карьеры
С точки зрения В.Ю. Иванова, развитие профессиональной карьеры предполагает в основном профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [4]. В работе В.В. Травина и В.А. Дятлова при исследовании профессиональной карьеры были выделены следующие подструктуры: личностная, производственная и ценностная [13]. По мнению авторов статьи, профессиональному признанию способствует развитие различных аспектов деятельности менеджера, к числу которых можно отнести индивидуальные, организационные и социальные. Авторское видение компонентов профессионального развития менеджера приведено на рисунке 2.
Рис. 2. Компоненты профессионального развития менеджера
Таким образом, профессиональное развитие индивида может быть структурировано по трем компонентам: индивидуальному, организационному, социальному (рис. 3).
Рис. 3. Сущность компонентов развития карьеры менеджера
В дополнение следует заметить, что структура карьеры представлена целями и мотивами индивида как основными составляющими его активности, определяющими карьерное движение. Сюда же могут быть включены ожидания и намерения сотрудника. Таким образом, структура карьеры представляет собой ее внутреннее устройство, характеризуемое соподчиненностью субъектных, статусных и деятельностных характеристик.
Поскольку реалии демонстрируют наличие такой категории, как «управление карьерой», которая получила свое развитие как на теоретическом уровне, так и в практической деятельности, есть все основания рассматривать карьеру не только через призму ее структуры, сколько трактовать ее как процесс. Учитывая также, что общество как исследовательская категория не может рассматриваться в статике, а социализированный индивид интегрирован в контекст происходящих в обществе процессов, карьеру, по мнению авторов, следует рассматривать как процесс профессиональной самореализации на основе стратегии, предполагающей смену социальных ролей и статусов, одновременно опирающейся на совокупность факторов, среди которых социальная среда, ценности и интересы индивида.
Подводя итог, необходимо отметить, что карьера выполняет одну примечательную функцию на стыке интересов личности и общества – формирование социальных элит из числа профессионалов – людей, чьи компетенции и навыки получили широкое одобрение и высокую оценку, отражением которых стал высокий социальный статус. Таким образом, карьеру следует рассматривать в позитивном ключе как социальный фильтр и социальный лифт для наиболее талантливых и целеустремленных представителей общества, которые, находясь в процессе постоянного самосовершенствования и саморазвития, постепенно продвигаются по управленческой иерархии. Причиной и следствием карьерного роста является совершенствование профессиональных качеств менеджера.
Карьера менеджера как общественный феномен представляет собой особым образом организованный процесс целенаправленного развития индивида в социальном пространстве, преследующий цель удовлетворения каких-либо потребностей из высшего дивизиона их иерархии: власть, статус, почет и уважение, материальное благополучие и иные, состоящий в выстраивании эффективных властно-подчинительных отношений с определенными социально-профессиональными группами.
Рецензенты:
Силин А.Н., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень;
Хайруллина Н.Г., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень.