Scientific journal
Modern problems of science and education
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

AUTOMATION OF DIAGNOSIS STAFF COMPETENCE SELF-DEVELOPING, SELF-ORGANIZING SYSTEMS

Andrunik A.P. 1 Kosyakin S.I. 1 Bukhvalov N.Yu. 2
1 Perm national research Polytechnical university
2 OAO "MZ"
Important theoretical and methodological precondition for the creation of the complex technology innovation development management personnel of the enterprise , identify patterns and principles of its operation is to implement the requirements of a comprehensive analysis of the process using scientific methods , one of which is the diagnosis . It should be noted that the methodology of diagnostic competence of personnel performing the objective function of the competence of strategic planning for key personnel provision of innovative enterprises , including the development of competency models , assessment personnel in compliance with the competence model and develop a program of personal development of employees. Therefore, the main research objective of this work - the rationale for automating diagnostics staff competence in modern conditions of functioning and development of innovative enterprises.
competence
self-organizing systems (2C-system)
self-developing
competency
core competencies
2C-competence
cluster of competence
level of competence
LED behavior
diagnostics of personnel
model of the behavior of staff

Исследования, проводимые в разных странах, выявили прямую связь между уровнем человеческого капитала и инновационной эффективностью компании, что может выражаться в количестве полученных патентов, создании новых компетенций, внедрении новых практик в управление и производство [1- 3].

Однако анализ двадцати пяти масштабных задач [4], сформулированных известными учеными и главами крупных компаний в рамках новой парадигмы «Менеджмент 2.0», позволяет сделать вывод о том, что вопрос о разработке моделей инновационных компетенций, взаимоувязанных между собой стройной системой управления и способных вывести менеджмент персонала на качественно новый уровень, остается открытым. Более того, исследование практики деятельности российских и зарубежных консалтинговых агентств, оказывающих услуги по оценке персонала на соответствие стратегическим моделям компетенций, показывает, что в современных источниках не раскрываются особенности использования методик диагностики, что не дает возможности использовать их в практической деятельности.

Становится очевидной необходимость формирования механизма диагностики персонала на соответствие стратегическим моделям компетенций, включающего в себя и теоретико-методологические и практические вопросы диагностики.

Поэтому главная исследовательская задача в данной работе - формирование модели диагностики и развития компетенций, ориентированной на реализацию новой парадигмы менеджмента, в которой преобладают процессы саморазвития и самоорганизации (далее – 2С).

Другими словами, при разработке методики диагностики компетенций персонала 2С систем необходимо учитывать не только компетенции профессионально-личностного и квалификационного, но и поведенческого характера. Это, в свою очередь, означает, что для обеспечения целостной оценки 2С-компетенций необходимо не суммировать результаты их достижений, а выявлять зависимости между компетенциями и отдельными компонентами этих компетенций. Только в этом случае становится возможным объективно оценивать результаты трудового поведения и активности персонала и выдавать адекватное заключение о соответствии работника занимаемой должности и о возможности (или невозможности) его саморазвития [5].

Представляется, что базовая модель компетенций должна содержать перечень основных элементов 2С-системы с заданными кластерами компетенций для данной области деятельности и соответствующими им индикаторами поведения [2]. Компетенции и индикаторы поведения матрицы выявлены на основе интервью с экспертами ведущих компаний и соотнесены с перечнями, словарями и кластерами компетенций, используемых в практике российских компаний, европейских институтов и исследовательских центров по проблематике управления инновационными компетенциями персонала (табл. 1).

Таблица 1

Матрица 2С-компетенций

Кластер компетенции

Компетенции

 

 

1

 

 

ЕДИНСТВО ЦЕЛЕЙ

И ИНТЕРЕСОВ

ИНДИВИДУУМОВ, ГРУПП,

ОРГАНИЗАЦИЙ

 

Характеристика отражает, насколько совпадают цели сотрудников с целями подразделения и организации в целом, насколько вектор поведения сотрудника совпадает с необходимым направлением развития предприятия

личностные

 

Способность

принять корпоративные

цели и ценности

профессиональные

 

Способность

определять приоритеты

 

Способность

решать

проблемы

 

 

 

 

 

2

 

 

 

ПРИНЯТИЕ НА СЕБЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТИ,

САМОКОНТРОЛЬ

 

Характеристика показывает готовность сотрудников брать на себя ответственность за реализацию инициатив, самостоятельно контролировать движение к необходимому результату

 

 

 

 

профессиональные

 

Способность

принимать ежедневные решения

и обеспечивать их выполнение

 

Способность

производить самоконтроль качества

выполненных работ

поведенческие

 

Способность

нести ответственность за результат своей профессиональной и административной деятельности

 

 

 

 

3

 

 

 

МНОГОУРОВНЕВОЕ

ЛИДЕРСТВО, КОМАНДНАЯ

РАБОТА, СИНЕРГЕТИКА,

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

(МЕХАНИЗМ)

 

Образцы и прецеденты поведения, которые способствуют командной работе, приверженности, вовлеченности, достижению синергии индивидуальных усилий, формируют истории личного и командного успеха в компании

личностные

Эмоциональная

Устойчивость

 

 

Стрессоустойчивость

Способность

быть справедливым

и честным по отношению к другим

 

профессиональные

 

 

Способность

строить отношения

внутри группы

 

 

Является

членом команды

 

 

 

 

4

 

ВНУТРЕННЯЯ

ДОЛГОСРОЧНАЯ

МОТИВАЦИЯ

И ЕЕ НАПРЯЖЕННОСТЬ

(ДВИГАТЕЛЬ)

 

Люди демонстрируют приверженность ценностям и интересам организации, инициативны и вовлечены в процессы изменений, поддерживают новые идеи, творчески подходят к решению обычных и новых задач, сплоченность и командная работа – ключевые характеристики коллектива

Личностные

 

Дальновидность

Способность

определять

стратегические цели

Ориентированность

сотрудника на рынок и потребление

поведенческие

 

Сила мотивации и

ее направленность

(вектор поведения)

 

 

5

 

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И

ВНУТРЕННЕЕ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

 

Формальные правила и протоколы, которые способствуют проявлению инициативы, позволяет самостоятельно принимать и реализовывать управленческие и технологические решения

 

профессиональные

Коммуникативные

способности

Способность

воздействовать и

оказывать влияние

 

Предпринимательские

способности

 

6

 

САМООБУЧЕНИЕ,

НАКОПЛЕНИЕ И ОБМЕН ЗНАНИЯМИ

 

Сотрудники способны самостоятельно найти необходимую информацию. Лучший опыт быстро распространяется среди подразделений, существующие на предприятии базы данных позволяют найти необходимую информацию. Сотрудники открыты и с готовностью делятся опытом друг с другом

 

профессиональные

Способность

работать с информацией

Когнитивные

способности

Культура

самообучения и

саморазвития

 

7

 

ПРОЯВЛЕНИЕ

ИНИЦИАТИВЫ

И ДОСТИЖЕ

НИЕ МАКСИМАЛЬНОГО

РЕЗУЛЬТАТА

 

Сотрудники проявляют инициативу в получении новых знаний, их применении, реализации выдвинутых инициатив, работа сотрудников нацелена на достижение максимального результата

личностные

Способность

организовывать

коллег на решение

поставленной задачи

профессиональные

Способность

вносить вклад в

постановку

индивидуальных

целей

Способность

вдохновлять окружающих

на развитие идей

Применение разработанной модели 2С-компетенций позволяет достаточно объективно оценить уровень подготовки специалистов к выполнению задач по профессиональному предназначению в 2С-системах, сравнить результаты, получаемые в ходе диагностики уровня развития персонала в различные периоды, оценить эффективность управления персоналом 2С-систем, а также, определить направления деятельности руководителей для составления программ личностного роста дальнейшего профессионального развития персонала.

Вместе с тем предлагаемая система критериев, показателей и признаков оценки развития 2С-компетенций, охватывая многие стороны процесса управления самоорганизацией и саморазвитием персонала, может обусловить некоторую сложность в ее объективной оценке.

Для устранения этой проблемы целесообразно применить интегральный показатель количественных методов измерения, в основу которого положена 4-х балльная шкала оценки уровня развития каждого из обоснованных критериев (компетенций).

Количественные значения, отражающие уровень развития оцениваемого индикатора поведения, выражены следующим образом: «5» - качество имеет высокий уровень развития или постоянно проявляется в деятельности объекта; «4» - качество получило достаточное развитие и проявляется с отдельными незначительными отклонениями; «3» - качество не получило достаточного развития и проявляется эпизодично или со значительными отклонениями от существующих требований; «2» - качество не сформировалось или не проявляется в повседневной деятельности.

При этом, особенностью диагностики 2С-компетенций является необходимость обработки значительного массива данных, полученных в результате анкетирования: от привязки любого высказывания анкеты ко времени проведения анкетирования, организации, должностной категории, элементу и характеристики 2С систем до проведения многофакторного регрессионного анализа, позволяющего выявлять тенденции развития 2С-процессов и критические факторы, негативно влияющие на динамику их изменений.

Практическая реализация описанных процедур требует автоматизации этого процесса, так как оперировать можно лишь с усредненными данными по каждому вопросу и характеристике, расчет которых должен проводиться для каждого кластера модели компетенций. Актуальным также является решение задачи хранения результатов диагностики и возможности их сравнения с последующими результатами.

Центр управления и анализа данных реализован путем проектирования специального графического окна, в котором сосредоточены основные команды для вызова оконного интерфейса поддержки. При этом объекты поддержки обеспечивают: выбор вида диагностики, заполнение анкет, настройку механизма отображения вопросов анкет на характеристики и элементы 2С систем, а также привязку анкет и анализируемых данных персонала к организации и дате анкетирования (рис. 1).

Рис. 1. Основные команды для вызова оконного интерфейса поддержки

Интерфейс центра управления и анализа данных диагностики 2С-компетенций должен обеспечивать поддержание работы двух основных режимов: режим работы с анкетами и режим анализа данных.

Рис. 2. Оценка кластера «Принятие на себя ответственности, самоконтроль»

При этом в первом режиме должна иметь место навигация по уже набранным анкетам с целью их просмотра и корректирования результатов, а также в этом режиме должен быть предусмотрен набор новых анкет с привязкой каждой к определенным кластерам компетенций, например, «Принятие на себя ответственности, самоконтроль», как показано на рис. 2.

Блок аналитической обработки данных («Расчет») электронного комплекса обеспечивает применительно к текущему анкетному опросу расчет усредненных значений по каждому показателю и признаку конкретного кластера 2С-компетенций (рис. 3).

Рис. 3. Определение уровня развития 2С компетенций персонала.

Для решения такого рода задач в функционале блока предусмотрено использование специальным образом структурированных переменных и массивов, которые заполняются, используя данные из внешних файлов, в которых хранятся результаты анкетирования, т.к. только в этом случае имеется возможность производить многочисленные корректировки и дополнения анкетных данных [6].

Практическая реализация идеи автоматизации диагностики 2С-компетенций может быть решена на основе создания специализированного электронного программного комплекса, в качестве основных составных частей которого должны выступать функционально связанные друг с другом компоненты: центр управления и диагностики кластеров 2С компетенций; блок аналитической обработки анкетных данных персонала; подсистема проведения многофакторного анализа.

Таким образом, представленный программный продукт может служить эффективным средством диагностики 2С систем. При этом основной системный признак разработанной методологии заключается в том, что ни один из критериев или индикаторов поведения в отдельности не является достаточным для объективной и полной оценки уровня 2С-компетенций, т.е. только их совместное применение позволяет получить объективную оценку. Данную методологию желательно использовать в процессе подготовки работников различных уровней, так как с ее помощью можно оценивать поведенческие реакции персонала, а также проецировать вектор его дальнейшего развития на систему управления предприятием в целом.

Работа выполнена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ (проект №02.G25.31.0068) от 23.05.2013 г. в составе мероприятия по реализации постановления Правительства РФ № 218)

Рецензенты:

Дубровский А.В., д.п.н., профессор, профессор кафедры теории и методики профессионального образования Пермского военного института внутренних войск МВД РФ, г.Пермь.

Черданцев В.П., д.э.н., профессор, заведующей кафедрой менеджмента Пермской государственной сельскохозяйственной академии, г.Пермь.