Электронный научный журнал
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,682

ПРОБЛЕМА ВЫЯВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНОГО КОМПОНЕНТА В СТРУКТУРЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА

Булах К.В. 1, 1, 1 Банщикова Т.Н. 1 Шнейдер Е.М. 1
1 ГАОУ ВПО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт»
В статье рассматривается проблема выявления и оценки развития личностного компонента в структуре компетентностной модели будущего специалиста. Представлены результаты работы по обсуждению модели инвариативных компетенций, выявлен виртуальный перечень личностных характеристик конкурентоспособных специалистов, который может стать основой для создания инструментария диагностики и оценки развития будущего специалиста и может использоваться самостоятельно специалистами кадровых служб в работе с персоналом. Поскольку в настоящее время обнаруживается недостаток разработанных оценочных средств, позволяющих вести непрерывное отслеживание формирования личных качеств, творческих характеристик специалиста, был проведен анализ различных диагностических инструментов, который позволил выделить в качестве одного из оптимальных инструментов оценки уровня сформированности личностного компонента компетенций будущего специалиста кейс-тест.
кейс-тест
личностный компонент в структуре компетенций
инвариативная модель компетенций
компетентностный подход
компетенция
1. Банщикова Т.Н., Булах К.В. Кейс-метод как инструмент оценки уровня сформированности компетенций будущего специалиста: монография // Т.Н. Банщикова, К.В. Булах. — Невинномысск: НГГТИ, — 2012. — 132 с.
2. Власова О.Г., Белых Н.А. Психологическое сопровождение профессионализации потенциального субъекта труда: ресурсный подход // Известия Южного федерального университета. Технические науки. – 2006. — № 13. (Т. 68). – С. 201–204.
3. Звонников В.И., Челышкова М.Б. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход: учебное пособие. – М.: Университетская наука; Логос, — 2009. – 272 с.
4. Кейс-метод в оценке персонала — РБК Семинары и тренинги [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://seminar.rbc.ru/
5. Туктаров Ф.Р. Конкурентоспособность личности в современном трансформирующемся обществе: социально-философский анализ: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора философских наук. — Ростов-на-Дону, 2007.
6. Шнейдер Е.М. Историография применения контрольно-измерительных материалов в профессиональном образовании, Журнал «Фундаментальные исследования», № 9 (часть 1) — 2014. — С. 190.
Произошедшие за последние десятилетия изменения в предметном и социальном пространстве бытия человека настолько колоссальны, что по своему масштабу они могут быть сопоставлены с формационными сдвигами, которые длились веками. Причем движение от индустриального общества к постиндустриальному, со всеми присущими смене формаций революционными процессами происходит практически на глазах одного поколения.

Базовой характеристикой зарождающегося в России постиндустриального общества является качественная трансформация мира труда. Каждый год рождаются новые профессии и «уходят со сцены» старые. Кардинально меняется система разделения труда. Происходят и существенные структурно-функциональные изменения «внутри» отдельных видов профессиональной деятельности: меняются их содержание, включенные в деятельность действия и операции, по-новому осмысляется миссия профессионала в обществе.

В отличие от профессионала прошлого, для современного профессионала характерны частые смены видов деятельности, необходимость выполнять различные функциональные обязанности на нескольких местах работы, неопределенность и дискретность карьерного роста, а также постоянно меняющиеся условия труда.

Повышение качества подготовки будущих специалистов, адекватных потребностям современного рынка труда, обладающих необходимыми профессионально важными качествами, знаниями и умениями, способных самостоятельно и быстро адаптироваться в непрерывно меняющейся информационной и технологической среде, зависит от организации учебного процесса в профессиональной школе. Профессиональное образование становится одним из важнейших инструментов влияния на общество.

Компетентностный подход, выступающий в качестве концептуального ядра федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения, к ожидаемым результатам профессионального образования относит определение типа специалиста, выявление и формулировку перечня компетенций, которые должны предъявляться в первую очередь работодателями и обществом в виде некоторых специфических ожиданий, связанных с профессиональной деятельностью выпускника. В свою очередь это позволяет рассматривать компетентностный подход как один из способов усиления социального партнерства профессиональной школы с работодателями.

Однако, как показывает практика, на пути реализации компетентностного подхода в российском профессиональном образовании в процессе формирования компетентностной модели специалиста возникает ряд проблем, среди которых проблема неоднозначного понимания компетенций у представителей «работодателей» и представителей «профессионального образования». Большинство представителей «профессионального образования» ориентируются на то, что все необходимые компетенции отражены в ФГОС. В то же время опросы работодателей показывают, что они недостаточно понимают содержание тех компетенций, которые представлены в федеральных государственных стандартах, предпочитая давать более конкретные определения качествам, которыми должен обладать будущий специалист, разрабатывая свои инвариативные модели профессиональных компетенций. Но есть и точки соприкосновения: и представители «работодателей», и представители «профессионального образования» считают наиболее значимыми компетенции, связанные с особенностями личности работника, важные для профессиональной успешности и обеспечивающие плодотворную работу в команде разнопрофильных специалистов. При этом изучение содержания ФГОС позволяет поставить под сомнение тот факт, что требования к подготовке специалиста, заложенные в стандартах, соответствуют совокупности требований современного рынка труда. Особенно это касается требований к личностным качествам как структурному компоненту компетенций.

Такая ситуация определяет актуальность проблемы выявления и оценки развития личностного компонента в структуре компетентностой модели будущего специалиста.

Поиск подходов к решению данной проблемы явился одной из целей научно-исследовательского проекта, направленного на разработку, апробацию и внедрение моделей, технологий и инструментария оценки соответствия содержания профессиональных образовательных программ ФГОС и федеральным государственным требованиям, проводимого ГАОУ ВПО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт» по заказу Министерства образования и молодежной политики Ставропольского края.

На первом этапе осуществлялась работа по обсуждению модели инвариативных компетенций (проведена экспертная оценка перечня компетенций, составленного на основе контент-анализа требований, предъявляемых к компетентности и профессионализму современного рабочего и служащего, содержательной части вакансий, представленных в сети Интернет, и анализ анкет, представленных работодателям, а также дана оценка значимости общих компетенций для подготовки специалистов среднего звена, представленных в федеральных государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования, необходимых специалисту в рамках любой профессии; а также отбор посредством математического анализа унифицированного перечня компетенций). В качестве экспертов выступали руководители крупных и малых предприятий и организаций, менеджеры кадровых служб, преподаватели. Эксперты были проинструктированы на выделение компетенций, необходимых специалисту. В качестве шкалы оценки в перечне использовалась балльная шкала. Эксперты присваивали баллы от 1 до 7 значимым на их взгляд характеристикам. Обработка экспертных данных проводилась по программе STATICTICA в два этапа. 

Сначала проводилось определение взаимосвязанных компетенций. Это было необходимо для того, чтобы, во-первых, объединить компетенции в блоки, отражающие схожие параметры, и, во-вторых, выявить характеристики, которые, по мнению экспертов, не являются необходимыми или обеспечивающими успешность профессиональной деятельности специалиста. С этой целью единая матрица данных подвергалась процедуре кластеризации (Single Linkage Percent disagreement) и факторному анализу. В результате обработки данных после поворота факторных структур по принципу варимакс было выделено два относительно независимых фактора. Совокупный факторный вес каждой характеристики и сравнение его со средним факторным весом по всем характеристикам позволили нам определить окончательный перечень компетенций. По результатам проведенного анализа можно заключить, что все компетенции составленного нами и предложенного экспертам перечня коррелируют между собой (обнаруживают тенденцию к связи на статистически значимом расстоянии от 0,33 до 0,67), что свидетельствует о согласованности перечня и его описательной точности; все характеристики в различной степени необходимы персоналу для выполнения профессиональных задач.

Опираясь на результаты, полученные в ходе обработки данных экспертных оценок, определили инвариативный перечень компетенций, представляющих собой личностные характеристики желаемого профессионала (компетенции перечислены в порядке убывания значимости): 

  • компетенции личностного самосовершенствования;
  • социокультурные компетенции;
  • коммуникативные компетенции;
  • информационные компетенции;
  • ценностно-смысловые компетенции;
  • познавательные компетенции.

В перечне личностных качеств, которые наиболее часто назывались экспертами, следующие: аккуратность, амбициозность, гибкость, дисциплинированность, коммуникабельность, лидерство, настойчивость, обучаемость, оптимистичность (жизнерадостность, жизнелюбие, жизнеутверждение), ответственность, принципиальность стрессоустойчивость, уверенность в себе, тактичность, эмоциональная устойчивость, эмпатия и др.

Таким образом, в ходе проведенной работы по обсуждению модели инвариативных компетенций нам удалось выявить виртуальный перечень личностных характеристик конкурентоспособных специалистов, который может стать основой для создания инструментария диагностики и оценки развития будущего специалиста и может использоваться самостоятельно специалистами кадровых служб в работе с персоналом.

На втором этапе исследования мы обратились к проблеме диагностики личностных достижений (личностного компонента в структуре компетенций) будущего профессионала, которая вызывает наибольшую трудность в процессе мониторинга качества образования в компетентностном формате, поскольку, с одной стороны, исходя из содержания стандартов достаточно трудно выделить личностный компонент компетенций, с другой - обнаруживается недостаток разработанных оценочных средств, позволяющих вести непрерывное отслеживание формирования личных качеств, творческих характеристик специалиста.

Проведенный анализ различных диагностических инструментов позволил выделить в качестве одного из инструментов оценки уровня сформированности личностного компонента компетенций будущего специалиста кейс-тест («тестируемая ситуация»). В отличие от других диагностических инструментов кейс-тест обладает высоким уровнем сходства с той деятельностью, на измерение которой он направлен, а также имеет дополнительную развивающую функцию, поскольку в процессе выполнения обучающийся или уже состоявшийся профессионал знакомится с более эффективной техникой анализа производственной ситуации. Используя кейс-тест как диагностический инструмент, необходимо предъявлять задания закрытого типа, в которых испытуемый имеет возможность, проанализировав описание проблемной ситуации, выбрать из предлагаемых разработчиком теста решений наиболее оптимальное на его взгляд. В свою очередь это позволит применять формализованные процедуры шкалирования и подсчета тестовых баллов, наработанные для обычных «закрытых тестов». Кейс-тесты могут порождать результат не только в виде скалярной величины (типа «процента правильных ответов»), но и в виде профиля - точно так же, как это имеет место при обычных многофакторных вопросно-ответных тестах.

Кейс-тесты можно использовать как для текущей и промежуточной аттестации студентов, так и для итоговой аттестации выпускников. Для решения данной задачи важно не просто подобрать ситуационные задания, адекватные проблемам будущей профессиональной деятельности, но и обеспечить надежность и сопоставимость результатов педагогических измерений. Поскольку речь идет о неоднозначных решениях, оценивание результатов выполнения заданий необходимо проводить с помощью экспертных методов и разрабатывать для работы экспертов стандартизованные методики. По результатам оценивания строится порядковая шкала, в которой откладываются ранговые баллы студентов. Кейс-тесты не только позволяют выявить наличие или отсутствие соответствующих профессиональных качеств, но и могут показать, как эти качества будут использоваться в реальной профессиональной ситуации, насколько успешно работник (будущий работник) способен решать задачи различного уровня. Еще одним достоинством кейс-теста является возможность оценить, справится ли работник (будущий работник) с теми задачами, которые ему еще не приходилось решать, причем сделать это в условиях, безопасных как для работника, так и для организации.

Выбор в пользу кейс-теста может быть объяснен и такими его преимуществами, как простота применения, небольшое количество времени при интерпретации результатов, невозможность заранее просчитать и подготовить ожидаемый правильный ответ и др. 

В целом проведенное нами исследование показало, что в настоящее время происходит «сращивание» квалификационных и личностных свойств работника. Большинство современных работодателей отдают предпочтение личностному подходу, ограничивая объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют схему: знания - умения - способности - иные характеристики. Это связано с тем, что ключевым моментом для работодателя при определении профессиональных компетенций считаются личностные особенности, потому что, если сотрудник даже и обладает всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками, но при этом не проявляет необходимых личностных качеств и его поведение не соответствует требованиям выполняемой им работы, то ни о какой компетенции говорить не приходится. В свою очередь это порождает и новые проблемы: проблему определения перечня компетенций, необходимых субъекту для успешной деятельности; проблему оценки качества результатов профессионального образования (с одной стороны, тексты стандартов крайне неопределенно отражают требования к будущему профессионалу, с другой -  обнаруживается недостаток принципиально нового диагностического материала - фондов оценочных средств, позволяющих вести непрерывный мониторинг результатов образования - уровня сформированности компетенций выпускников профессиональной школы), а соответственно и проблему поиска новых подходов в построении стратегий развития профессионала.

Рецензенты:

Бурляева В.А., д.соц.н., к.п.н., профессор, заведующая кафедрой профессионального обучения ГАОУ ВПО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт», г. Невинномысск;

Филимонюк Л.А., д.п.н., профессор, профессор кафедры профессионального обучения ГАОУ ВПО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт», г. Невинномысск.


Библиографическая ссылка

Булах К.В., Булах К.В., Булах К.В., Банщикова Т.Н., Шнейдер Е.М. ПРОБЛЕМА ВЫЯВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНОГО КОМПОНЕНТА В СТРУКТУРЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22295 (дата обращения: 25.09.2018).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252