На этапе преобразований особую роль приобретают процессы изменения состава требуемых компетенций. Становится очевидной необходимость формирования механизма диагностики персонала на соответствие стратегическим моделям компетенций, включающего в себя и теоретико-методологические и практические аспекты диагностики. При этом отсутствие R&D-навыков вызывает большие опасения в связи с тем, что, с одной стороны, все ключевые задачи грядущего десятилетия ориентированы на инновации (разработка новых продуктов, глобализация компаний), а, с другой - почти половина (47%) существующих сегодня профессий может быть автоматизирована уже в ближайшие 20 лет. Поэтому в проектируемой модели поведения должны закладываться такие компетенции, которые бы способствовали развитию персонала, а повышение его квалификации проходило бы не по команде, а исключительно из инициативы самого работника, который методы формирования и развития собственных компетенций до требуемого уровня мог бы выбирать самостоятельно.

At the stage of transformations acquire a special role of the processes of change required competencies. It is evident that the mechanism of diagnostic staff to meet the strategic competency model, which includes theoretical and methodological and practical aspects of diagnosis. The absence of R & D-skills raises serious concerns about the fact that, on the one hand, all of the key challenges of the next decade focused on innovation (new product development, globalization of companies), and, on the other - almost half (47%) of the existing now trades can be automated in the next 20 years. Therefore, the projected patterns of behavior should be laid such competencies that have contributed to the development of staff, and improving his skills would take place on the team, but only from the initiative of the employee, which methods of formation and development of their own competence to the required level could be chosen independently.