В статье на основании позиций различных ученых рассмотрены сущность и направления кадрового консультирования, определены случаи привлечения руководителями консультантов для решения кадровых вопросов, выявлен спектр решаемых ими задач. Дана характеристика консультантамв области человеческих ресурсов, которых можно разделить на специалистов и дженералистов. При этом специалисты привлекаются для решения конкретных управленческих задач руководствакадрами, а деятельность дженералистов больше связана с предложением разнообразных методов решения кадровых задач. Разработан процесс кадрового консультирования, включающий три основные стадии его реализации. Представлены фазы и процедуры,реализуемые при кадровом консультировании. На этапе планирования действий предложено создание программы кадровых изменений являющейся основанием для принятия окончательного решения при выборе и внедрении кадровых новшеств.В целом предложенные рекомендации позволяют структурировать процесс кадрового консультирования и повысить качество реализации кадровых изменений.
In article on the basis of the opinions of various scholars considers the essence and directions of HR consulting, identified cases involving the heads of consultants to solve personnel issues identified range of issues they address. The characteristic of consultants in human resources, which can be divided into specialists and generalist. The specialists involved to solve specific management tasks for management personnel, and the activities of generalist relates more to offer various methods of solution of human problems. The process developed HR consulting, which includes three main stages of its implementation. Presents phases and procedures implemented in the human resources consulting. At the planning stage of action proposed the creation of a program of personnel changes are the basis for the final decision in choosing and implementing personnel innovations. Generally, the proposed recommendations can structure the process of HR consulting and improve the quality of implementation of personnel changes.
1. Гребеник Л.Г. Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: эффективные подходы и практика внедрения // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. - №3. – С. 251-257.
2. Кравченко Е.Ю. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. - №3. – С. 244-250.
3. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с.
4. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Агаева А.Н. Статусная позиция кадрового консультирования в условиях нарастающих процессов экономической и информационной интеграции и глобализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. - №2 (46). – С. 35-42.
5. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Жозеф Жатко. Маркетинговый подход к решению разноаспектных проблем функционирования рынка консалтинговых услуг в условиях трансформации инновационной среды // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. - №4 (48). – С. 140-150.
6. Фомишин С.В., Чернов Ю.В. Управленческое консультирование. Международный опыт. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 256 с.
7. Чичерин Ю.А. Разработка и реализация процесса организационных изменений в потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2007. - №4. – С. 172-177.
8. Чичерин Ю.А.Управление организационными изменениями в потребительской кооперации. Автореф. дис. канд. эк. наук. -Белгород: БУПК, 2005. -24 с.