Вопросы развития профессиональных качеств менеджера и обучения психологическим технологиям в данном направлении находятся в ракурсе внимания ученых и практиков, как в России, так и за рубежом.
Так например, анализ состояния обучающего процесса профессионалов, отвечающих за безопасность организации в США, который проводился американской компанией BJM Сonsulting Associates в течение последних восьми лет, позволил прийти к выводу о необходимости включения в него активных методов обучения. Как показывает практика, традиционный подход, используемый при подготовке специалистов в области безопасности в США, предполагает тщательное изучение теоретических материалов, методических пособий и должностных инструкций, просмотр видеосюжетов-кейсов из реальной практики и их анализ. Примером подготовки сотрудников безопасности ювелирного бизнеса, к профессиональной деятельности которых предъявляются повышенные требования, обусловленные спецификой этого бизнеса, служат пособия, используемые при подготовке специалистов по безопасности [3]. Однако при этом не уделяется достаточного внимания психологической составляющей деятельности руководителя и профессионалов-секьюрити, их практической подготовке в этом направлении [4].
В 2009-2011 годах компанией BJM Сonsulting Associates LLC было организовано исследование состояния обучения профессионалов службы безопасности. С этой целью проводился опрос руководителей служб безопасности крупных корпораций, в котором приняли участие 26 руководителей, среди которых: Дэвид МакГован (David McGowan) - Вице-президент Международной службы безопасности Global Protection at Tiffany & Co; Джон Спирко (John Spirko) - Директор службы безопасности и оценки рисков Dolce Gabanna; Клайв О.Флин (Clive O'Flynn) - Директор Международной службы безопасности Brinks Global и другие руководители.
Данное исследование ставило перед собой следующие задачи:
1) определение психологических аспектов подготовки секьюрити-профессионала и потребностей компании в психологическом обучении персонала;
2) выявление тех составляющих психологической компетентности сотрудников службы безопасности, которые особенно востребованы с точки зрения руководителя.
Результаты анализа опроса показали, что основными психологическими характеристиками и умениями, которыми должен обладать успешный профессионал службы безопасности, являются, по мнению руководителей:
- стрессоустойчивость;
- умение принимать негативную информацию и критику, продолжая при этом успешно осуществлять свою деятельность;
- умение прогнозировать поведение клиентов, сотрудников, нарушителей и т.д.;
- умение быстро адаптироваться к постоянно меняющимся ситуациям, условиям;
- умение принимать решения в короткий срок;
- умение выполнять несколько задач в короткий срок одновременно;
- лабильность нервных процессов - скорость мышления, умение быстро переключаться;
- хорошо развитые коммуникативные качества;
- способность оказывать психологическое воздействие на людей при решении различного рода служебных задач;
- профессиональная наблюдательность и внимательность, профессионально развитая память, творческое воображение.
Опрошенные руководители выделяют следующие психологические знания, которыми должен владеть идеальный секьюрити-профессионал:
- знания о действиях в условиях стресса;
- знания о внимании как психологической функции человека;
- знания о коммуникации;
- знания о формировании успешной команды профессионалов безопасности.
Среди типичных слабых направлений в психологической подготовке профессионала-секьюрити были выделены: 1) недостаток мотивации к эффективному выполнению своих обязанностей, к успешному выполнению своей профессиональной деятельности; 2) отсутствие психологических знаний о специфике своей деятельности как секьюрити-профессионала; 3) недостаточно развитые следующие умения:
- сдерживать негативные эмоции;
- просчитывать реакцию на свои действия;
- передавать и принимать информацию.
Так, на примере тестирования руководителей-менеджеров служб безопасности ведущих американских компаний было выявлено, что основным решением психологических проблем сотрудников службы безопасности, по мнению руководителей, принявших участие в исследовании, является создание системы обучения психологическим знаниям, умениям, навыкам, которые диктует специфика деятельности секьюрити-профессионала. При этом было отмечено, что такого систематического обучения нет не только в компаниях, но и в школах секьюрити, где специалисты получают документ о профессиональном образовании в области безопасности.
Стоит отметить, что освоение любой профессии предполагает не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков, необходимых в практической работе. Как отмечает В.П. Пугачев, «в процессе обучения персонала пригодны в первую очередь те методы, при которых слушатели идентифицируют себя с учебным материалом, включаются в изучаемую ситуацию, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение. Всем этим требованиям в наибольшей степени отвечают активные методы обучения» [2]. К таким методам, прежде всего, относятся занятия в формате социально-психологического тренинга. В основе такого вида обучения секьюрити должны лежать как теоретические разработки в области безопасности, так и реальные случаи из профессиональной практики.
Проведенный опрос руководителей служб безопасности и апробация данных психологических тренингов подтвердили необходимость создания тренинговой программы обучения, направленной на успешное осуществление профессиональной деятельности в сфере безопасности. Было отмечено, что такая программа должна включать не только обучение персонала, но и обучение руководителей, развитие их умений планировать и организовывать деятельность сотрудников по обеспечению безопасности организации, мотивировать персонал осуществлять намеченные мероприятия.
Коцептуальной основой программы BJM Сonsulting Associates явились научные разработки ведущих американских и европейских психологов в области социльно-психологического тренинга. В данной статье мы остановимся на некоторых из них.
Принимая во внимание важность наличия коммуникативных навыков при осуществлении мероприятий по обеспечению безопасности, в основу нашей программы легли положения общепризнанного основателя тренинговой формы психологической работы немецкого ученого Курта Левина. К.Левин и его ученики впервые начали проводить тренинговые занятия на повышение компетентности в общении, называя такую форму работы Т-группами. Основная идея таких групп была в том, что люди живут и работают в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. К. Левин высказал идею, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в группе, поэтому, чтобы выработать новые эффективные формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие.
Активные методы обучения, направленные на формирование коммуникативных навыков, достаточно популярны в США и хорошо описаны известным американским консультантом в области бизнес-коммуникаций Мэттью Гилбертом (Matthew Gilbert). Данный автор указывает на необходимость развития коммуникативных навыков для деловых людей и сотрудников компаний, предлагая ряд ценных практических рекомендаций. Мэттью Гилберт отмечает: «Что мы говорим и как мы говорим, может открыть или закрыть двери для нас» [5].
Большой вклад в развитие тренинговой формы работы в США внесла гуманистическая психология Карла Роджерса, которая легла в основу тренинга социальных и жизненных умений. В зависимости от целей тренинга жизненных умений учеными были выделены три основные модели, которые включали различное количество развиваемых жизненных умений:
Модель 1: решение проблем и принятие решений, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, умение самоуправления и развития Я-концепции.
Модель 2: поддержание психического здоровья, межличностное общение, развитие идентичности.
Модель 3: эмоциональный контроль, межличностные отношения, самопонимание, концептуализация опыта.
Программа тренингов BJM Сonsulting Associates использует данные модели, учитывая необходимость развития коммуникативных навыков как руководителя, так и персонала для обеспечения защиты, безопасности компании.
При разработке концепции тренинга стрессоустойчивости мы также опираемся на теорию эмоционального интеллекта американского психолога Д. Гоулмана. Эмоциональный интеллект - это способность человека управлять самим собой и другими людьми. Он включает самосознание, контроль импульсивности, настойчивость, уверенность, самомотивацию, эмпатию и социальную ловкость. В связи с тем, что стресс всегда сопровождается негативными эмоциями, развитие эмоциональной компетентности, несомненно, повышает стрессоустойчивость личности.
В нашей программе нашли отражение идеи американского психолога С. Хобфолла. Согласно его теории, каждый из нас обладает достаточно обширным набором внешних и внутренних ресурсов. В связи с этим, одна из задач программы - развитие ресурсов стрессоустойчивости участников группы.
Создание условий для формирования коммуникативных навыков, необходимых профессионалам-секьюрити, осуществляются нами с помощью ролевых игр с элементами драматизации, что было предложено автором социально-психологического тренинга как метода Манфредом Форвергом.
Предметом работы в тренинговом пространстве являются определенные психологические феномены, заданные выбранной проблематикой и поставленными целями, в зависимости от которых работа направлена на:
- поведенческие образцы (паттерны), конкретные действия в определенных обстоятельствах (в нашем случае поведенческие образцы, вооружающие руководителя, персонал компании знаниями, умениями и навыками, позволяющими не стать объектом реализации преступного замысла);
- личностную или групповую динамику (что находит отражение в изменении мотивации персонала по осуществлению мер по защите своей организации, осознание своего места и роли в данной деятельности);
- определенное состояние участников группы (обучение рефлексии как одному из важнейших для профессионала, обеспечивающего безопасность, умений);
- когнитивные аспекты поведения (обучение анализу психологических составляющих деятельности по обеспечению безопасности организации);
- выработку определенных навыков (прежде всего навыков противостояния действиям преступника или манипулятора).
Прежде чем начинающий или уже работающий профессионал приобретет определенный навык, он должен необходимое действие несколько раз сделать правильно - именно сделать, а не прочитать или услышать об этом. Причем, уникальность тренингового пространства заключается в том, что совершаемые в нем ошибки не влекут за собой серьезных последствий, как это происходит в жизни. Здесь можно очень четко рассмотреть, что именно мешает добиться успеха при осуществлении своих обязанностей. В этом и заключается основная задача психологического тренинга - на практике отрабатывать те приемы, которые должен применять в профессиональной деятельности каждый сотрудник для эффективного решения стоящих перед ним задач.
Так же, в результате данного исследования нам стала более понятна важность создания безопасных условий, которые создает тренер в работе с группой. Безопасные - это значит, что в процессе тренировки можно ошибаться и пробовать снова, экспериментируя подбирать то, что подходит конкретному человеку. Дальнейшее осознание того факта, что такие психологические характеристики и умения как: стрессоустойчивость; умение принимать негативную информацию и критику, продолжая при этом успешно осуществлять свою деятельность; умение быстро адаптироваться к постоянно меняющимся ситуациям, условиям; умение принимать решения в короткий срок; умение выполнять несколько задач в короткий срок одновременно; лабильность нервных процессов - скорость мышления, умение быстро переключаться; хорошо развитые коммуникативные качества; способность оказывать психологическое воздействие на людей при решении различного рода служебных задач; профессиональная наблюдательность и внимательность, профессионально развитая память, творческое воображение и т. д. необходимы любому менеджеру, а не только профессионалу безопасности. Это подвело нас к созданию социально-психологических тренингов, ориентированных на самый широкий круг менеджеров, которые были успешно апробированы как в России (Департамент социальной защиты Правительства г. Москвы, Пермский государственный университет, Калининградская ассоциация иностранных инвесторов), так и в США (Корпоративная Америка).
Каждый тренинг в программе по обучению руководителей-менеджеров (тренинг развтия профессиональных навыков по постановке задач и контролю по их выполнению, тренинг коммуникативных навыков, тренинг командообразования, тренинг стрессоустойчивости и т.д.) имеет программу и цель - развитие определенных умений, приобретение знаний, формирование и тренировка навыков и т.д. Содержание тренинга работает на цель и подразумевает использование инструментария, с помощью которого производится воздействие на установки, умения, когнитивные структуры участника [1].
В зависимости от особенностей группы содержание тренинга может и должно меняться. Процесс создания тренинга, как подчеркивают российские ученые и практики, можно рассмотреть с помощью метафорического образа здания, в котором присутствуют обязательные компоненты: концепция тренинга, коммуникации, тренинговые методы, результаты тренинга.
При анализе использования тренинговых методов нами учитываются особенности и единство индивидуальных и групповых процессов. В этой связи мы считаем необходимым учитывать групповую атмосферу и состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга психологическое состояние и взаимоотношения участников становятся содержанием работы группы).
Мы хотели бы отметить, что в адрес тренингов на сегодняшний день часто звучит критика, обусловленная якобы недолговечностью достигнутых в процессе тренинговой работы результатов. Мы считаем, что подобная критика не безосновательна. В процессе тренинга возникает много эмоций, но после окончания тренинговой работы яркость постепенно стирается, а перемены не спешат преобразовывать жизнь. Все встает на привычные места, и от полученного эффекта не остается и следа. Оказывается, что в тренинговом пространстве было много помощников - тренер, участники, которые поправляли ошибки, поддерживали, если что-то шло не так. А в повседневной жизни нужны собственные усилия и время. В процессе психологического тренинга не только происходит формирование и развитие новых навыков и умений, но и закладывается большой потенциал для их дальнейшего совершенствования. Опыт, полученный участниками в тренинге, имеет пролонгированное действие, связанное с его проживанием и осмыслением. Соответственно и потенциал изменений во многом ориентирован на будущее. Поэтому работа тренера должна быть направлена на обеспечение соответствующей поддержки полученных в процессе тренинга знаний, умений и навыков.
Этому способствуют домашние задания, которые выполняют участники после тренинга, что является посттренинговым сопровождением.
Следует подчеркнуть, что эффективность социально-психологического тренинга, рассчитанного на повышение профессиональной компетентности менеджеров, складывается из трех слагаемых:
1) практической реализации тех знаний, которые участник получает в тренинговом пространстве;
2) активности и желания участника изменить что-либо в себе или в своем поведении;
3) поддержки полученных на тренинге знаний в реальной жизни самим участником.
В этой связи встает вопрос о мотивации работников к проявлению собственной активности при обучении в данном формате. Подобная задача возлагается не только на ведущего тренинговой программы, но и на руководителя, который проявляет личную заинтересованность и участие в обучении, связанном с вопросами обучения и развития персонала.
Таким образом, институциональные формы эффективной подготовки менеджеров и развития их профессиональных качеств, прежде всего, связаны с практикой работы. Поэтому сегодня перед руководителем ставится задача подготовить персонал, умеющий актуализировать свой потенциал, проявлять компетентность, связывать свои действия с ожидаемыми результатами, видеть проблемы и пути их решения.
Таким образом, основной проблемой развития профессиональных качеств менеджеров является отсутствие системы психологического сопровождения персонала в этом направлении. Представленный нами материал акцентирует внимание образовательных структур, руководителей компаний и организаций на необходимости использования социально-психологического тренинга, как активного метода обучения в деле развития профессиональных качеств менеджера. Включение в обучающие программы социально-психологических тренингов обеспечит создание высокоэффективных профессиональных команд, способных решать задачи любой сложности.
Рецензенты:
Жданова С.Ю., д.псх.н., заведующая кафедрой психологии развития, ПГНИУ, г. Пермь;
Щукин М.Р., д.псх.н., профессор кафедры теоретической и прикладной психологии ПГГПУ, г. Пермь.
Библиографическая ссылка
Вяткин М.Б., Зайцев А.С. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА В ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=17396 (дата обращения: 16.04.2024).