Наравне с целым рядом различных теорий и концептов понятие «социально-трудовые отношения» (далее - СТО) в российской литературе появилось вместе с переходом страны от планового к рыночному способу хозяйствования. С нашей точки зрения, этому способствовало то, что именно тогда четко выделились два участника трудовых отношений - «работодатель» и «наемный работник»; решение обширного круга задач стало возможным лишь на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и защиты интересов ее участников; вступление России в мировое сообщество потребовало однотипных понятий для регулирования СТО.
Сегодня отечественная теория формирования и развития СТО находится в стадии становления и эволюционирования.
В настоящем исследовании под трудовыми отношениями будем понимать отношения, возникающие между людьми по поводу реализации их способности к труду.
Осуществляя трудовую деятельность, люди неизбежно взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. И если в определении социальных отношений как отношений между членами социальных общностей по поводу общественного положения, образа и уклада жизни [1, с.18] разногласий не наблюдается, то насчет понятия «социально-трудовые отношения» до настоящего времени ни в теории, ни на практике не определен единый подход к его пониманию, составу и структуре. Так, Н. Е. Колесников не делает различий в понятиях «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» [7, с.32]. А В. В. Гурьев отмечает, что «понятие СТО, это отношения, охватывающие как их социальные, так и экономические аспекты» [3, с.16]. Вторит Гурьеву и В. А. Каменецкий, придерживающийся подхода, что понятие СТО намного шире и богаче, чем понятие трудовые отношения. В частности, по мнению Каменецкого, в СТО входят: отношения по поводу формирования работника; отношения по поводу функционирования рынка труда; отношения по поводу создания, функционирования соответствующей материально-технической базы для осуществления трудовой деятельности; отношения по поводу первичного и последующего распределения созданного продукта; отношения по поводу конечного потребления созданного в обществе продукта [5, с.21].
Обобщая вышеперечисленные определения, мы будем считать, что социально-трудовые отношения - это сложная система многоуровневых общественных отношений, существующих между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности, нацеленная на обеспечение необходимого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества, системное представление которых позволяет выделить в их структуре взаимосвязанные экономические и социальные элементы.
Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая - фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень [18, с.48].
В процессе развития общества развивалась и система СТО, поэтому каждому этапу развития общественного производства соответствует определенный тип социально-трудовых отношений [11, с.35].
Первый тип социально-трудовых отношений основан на принципе «господство-подчинение». Наименование краеугольного принципа говорит само за себя - данный тип СТО присущ начальным этапам экономического развития в любой системе, работника при этом неизбежно эксплуатируют.
Второй тип предполагает применение принципа равенства и возможностей, партнерских отношений основных субъектов СТО, причем, права и интересы личности признаются выше прав коллектива. В настоящее время система социального партнерства получила наибольшее развитие в западноевропейских странах.
Для третьего типа социально-трудового общения характерно наличие у коллектива общих ценностей, разделяемых всеми его членами. Этот тип СТО характерен для небольших коллективов и может являться частью предшествующих двух типов общения.
Современная практика демонстрирует возможность взаимосвязанности и взаимопроникновения рассмотренных типов СТО [9, с.56].
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что базисную роль в формировании современных типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип СТО и другие принципы, его определяющие [18, с. 51, 53].
С другой стороны, формирование системы СТО предопределяется целой системой разнообразных условий и факторов, классифицируемых по различным признакам: внешние (политические, экономические, социальные); внутренние (стратегия фирмы, карьерный рост); специфические (подготовка кадров, повышение квалификации) [3, с.29].
Системе социально-трудовых отношений присущи следующие характеристики, свидетельствующие о комплексной природе ее реализации: иерархичность, полиструктурность, динамичность, вероятность и адаптивность.
Национальные модели социально-трудовых отношений в зарубежных странах очень разнообразны. Однако на основе признаков и характеристик, свойственных относящимся к отдельным регионам странам, можно выделить несколько основных моделей. В этом отношении представляется интересной классификация, предложенная А. Л. Мазиным. Исследуя данную проблему, он выделяет несколько моделей [10, с.176].
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника; жесткими нормами трудового права; отраслевым тарифным регулированием; законодательно установленным высоким минимумом оплаты труда; относительно небольшой дифференциацией оплаты труда. Очевидно, что по своей сути это социал-демократическая модель, присущая скандинавским странам (Швеция, Норвегия, Дания). Стоит заметить, что именно континентальная модель отражает и реализует требования и рекомендации Международной организации труда в наибольшей степени. Вместе с тем рост безработицы, проблемы трудоустройства молодежи и лиц с низкой квалификацией, ослабление стимулирующей роли оплаты труда, наблюдаемые в последнее десятилетие, свидетельствуют об определенном кризисе данной модели [10, с.176, 177].
США, Великобританию, Австралию и Новую Зеландию объединяет не только официальный язык, но и англосаксонская модель социально-трудовых отношений. Для нее характерна зрелость и развитость трудового и гражданского права в стране; отсутствие централизованной системы управления занятостью и борьбы с безработицей; предоставление широких прав и свобод работодателям в отношении найма и увольнения работников; функционирование моделей корпоративных, коллективных договорных отношений и отсутствие таких отношений на уровне отраслей и регионов; высокая степень дифференциации в оплате труда; далеко не всегда законодательно закреплена минимальная оплата труда в стране [10, с.178].
Уникальная культура Востока повлияла на специфичные азиатские модели социально-трудовых отношений, среди которых выделяются японская и китайская.
Модель, ингерентная для страны Восходящего Солнца, характеризуется преобладанием принципа пожизненного найма работника; прямой зависимостью размеров заработной платы и социальных выплат от продолжительности работы на фирму; незначительной дифференциацией оплаты труда между малоквалифицированными и высококвалифицированными работниками; присутствием профсоюзов на внутрифирменном рынке труда; высоким уровнем внутрифирменного патриотизма. Еще одной особенностью японской модели является стратегия предотвращения безработицы, когда списочная численность сохраняется посредством перевода работника на другие предприятия фирмы, либо на сокращенный рабочий день [10].
Для модели Китайской народной республики характерны: жесткое государственное регулирование СТО в госсекторе и полное отсутствие государственного регулирования СТО в частном секторе. То есть, на практике система социально-трудовых отношений представлена в двух принципиально различных моделях [10].
Как уже отмечалось в начале данной работы, отечественная система социально-трудовых отношений начала формироваться совсем недавно, однако, авторы считают, что можно выделить некоторые уже проявившиеся черты российской СТО.
Во-первых, российские субъекты СТО обладают такой исторически сложившейся социокультурной особенностью, как коллективизм или общинность [11, с.90]. С IX в. российский помещик общался с крестьянами только через общину, в советские времена была распространена система колхозов. Таким образом, этап общинного землепользования в России затянулся, что не могло не сказаться на до сих пор мало претерпевшем изменения менталитете народа, проявившись в неразвитости личности как субъекта социальных отношений; взаимовыручке; доверии на низовом уровне; уважении харизматичного лидера; патриархальном сознании; неготовности большого количества индивидов к исполнению роли наемного работника, к самостоятельности принятия решений и ответственности за свою судьбу и судьбу своей семьи. Эти характеристики являются показателем неготовности потенциальных работников участвовать в СТО рыночного типа.
В связи с этим особое значение для российской модели приобретает понятие «коллектив». Считаем, что коллектив работников в России - это не просто организация группы индивидов, имеющих общие экономические интересы, это еще и социально-психологическая общность людей или стремление к ней, это определенный дух этого сообщества.
Во-вторых, в мотивах труда россиян приоритетное место занимает заработная плата, оттесняя такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возможность реализации своих знаний и способностей через труд [2].
В-третьих, как упоминалось выше, российским участникам системы социально-трудовых отношений присущи проистекающие из менталитета особенности. Все это обрисовывает тип политики государства на рынке труда как нацеленный на содействие участникам социально-трудового процесса, то есть активный.
Итак, фактический уровень российской модели СТО носит коллективный характер, определяется активной ролью государства на рынке труда, целями количественного характера и патерналистским типом отношений.
Нормативный уровень российских социально-трудовых отношений регулируется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом о занятости, Законом о социальном партнерстве, конвенциями и рекомендациями МОТ.
Проанализировав российское трудовое законодательство, можно сделать вывод, что оно декларирует модель системы социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: пассивной государственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально-трудовых отношений и стремлением к уравновешиванию интересов различных социальных групп [8], [16, с.54], [14], [6, с.4], [17], [4, с.71], [13], [15].
Таким образом, наблюдается несоответствие между фактическим и нормативным уровнем в области политики государства на рынке труда, социальной равноценностью субъектов социально-трудовых отношений и типом СТО (см. таблица 1). Можно предположить, что «узким местом» современной системы социально-трудовых отношений в России является работник с его ценностями и несовершенство в реализации законодательства РФ. Авторы полагают, что в дальнейшем развитии системы социально-трудовых отношений должны и могут быть сохранены и развиты ценности российских субъектов социально-трудовых отношений внеэкономического характера. В то же время необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального обучения. Несовместимость формальных правил и неформальных ограничений, являющихся результатом культурного наследия, порождает трения, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях [12, с.21].
Таблица. Сравнение фактического и нормативного уровней модели системы социально-трудовых отношений Российской Федерации
Критерии идентификации модели системы СТО |
Фактический уровень модели системы СТО |
Нормативный уровень модели системы СТО |
Тип политики государства на рынке труда |
Активная |
Пассивная |
Управляемость системы СТО |
Господство - подчинение |
Социальное партнерство |
Социальная равноценность или неравноценность субъектов СТО |
Неравноценность |
Равноценность |
Ориентация модели на интересы индивида или коллектива |
Интересы коллектива |
Уравновешивание интересов социальных групп |
Завершая рассмотрение отечественной модели социально-трудовых отношений, считаем, что в России по признаку численности субъектов-участников СТО сложился трипартизм, так как согласно законодательству о труде основными участниками системы СТО являются работодатели, работники (профсоюзы) и государство. По признаку типологии полагаем, что в России сегодня устанавливается социал-демократическая модель, которая предполагает активную политику государства на рынке труда и ориентирована на интересы общества. Также в процессе эволюции системы СТО в России сложились коллективно-договорные отношения, так как все большее распространение имеют коллективные договора; частично отсутствуют гарантии по социальным выплатам; активно развивается гибкий механизм разрешения социально-трудовых споров (была создана и активно функционирует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений).
Итак, переход к демократизации и рыночной экономике привел к появлению в российской литературе нового понятия - «социально-трудовые отношения». Исследование показало, в отношении сущности данной экономической категории единое мнение отсутствует до сих пор. Результатом анализа различных концепций явилось представление авторского определения понятия «социально-трудовые отношения». В мировой практике были выявлены четыре основные национальные модели системы СТО: европейская (континентальная), англосаксонская, японская и китайская. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки, изучение которых может стать подспорьем при определении путей развития и совершенствования системы социально-трудовых отношений в России. Исследование последней показало, система СТО в РФ требует реализации законодательства, осуществления активной политики государства на рынке труда, дальнейшего развития и становления социального партнерства, а также совершенствования ценностных ориентиров всего общества.
Рецензенты:
Нехода Е. В., доктор экономических наук, профессор кафедры системного менеджмента и экономики предпринимательства, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский государственный университет», г. Томск.
Барышева Г. А., доктор экономический наук, профессор, заведующий кафедрой экономики, ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», г. Томск.