Принципиально важным для устойчивого развития современного общества является обеспечение социальных гарантий, представляющих собой повышение качества жизни граждан, если речь идет о государственном управлении, и работников, когда речь идет о конкретных предприятиях. В условиях интенсивного перехода к рыночным отношениям на предпринимателя, как руководителя бизнеса, возлагаются не только функции обеспечения экономического роста, но и социального обновления и политической стабилизации. Изучение процесса развития социального партнерства в различных его формах указывает на усиление социальной направленности современного бизнеса, его социализации. Однако в России система социального партнерства находится на этапе зарождения и испытывает ряд сложностей, поскольку практически не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений.
Целью представленного исследования является определение роли социального партнерства в управленческой деятельности руководителя бизнеса, проблемы и возможные пути их решения. Проведенный анализ представляется важным, поскольку социальное партнерство, как управление взаимодействием всех субъектов трудовых отношений, направленно, в первую очередь, на снижение негативных социальных последствий рыночного реформирования, приведших к росту неравенства в обществе и конфронтации социальных групп. Управление взаимодействием различных социальных групп, как социальное управление, является системообразующим, выступая стратегическим ресурсом управления.
В научной литературе понятие социальное партнерство раскрывается как механизм, регулирующий отношения между работодателями, государственными органами власти и работающими по найму. Это положение подтверждается и Трудовым Кодексом РФ: Социальное партнерство это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [8]. Однако, следует заметить, данное определение указывает лишь на то, что это механизм регулирования социальных и трудовых отношений, при этом существенной стороной социального партнерства является отнесение его к типу цивилизованного взаимодействия в рыночной экономике, основной особенностью которого является наличие социального неравенства, определяющего социальный статус участников: предпринимателей и работников.
Поэтому, переходя к рассмотрению роли социального партнерства в управленческой деятельности руководителей бизнеса, важно акцентировать внимание на том, что мировой опыт успешного развития социальных отношений базируется на взаимодействии рыночной конкуренции, государственного регулирования и социального партнерства. Данное сочетание сил позволяет снизить уровень конфронтации в обществе до минимума, либо, в случае ее возникновения, использовать прием «мягкого» выхода из кризисных ситуаций, при этом возрастает роль государства как гаранта стабильного развития общества, которое в свою очередь является основным условием для развития предпринимательства (бизнеса).
Руководитель бизнеса, являясь основным носителем управленческой мысли, как субъект социального партнерства обозначает факт социального неравенства, своей социальной позиции и общественной роли, так же, как и обоснование действий, направленных на укрепление экономических позиций, и установление солидарного корпоративного единства.
Сделав экскурс в историю социологии, вспомним, что понятие «солидарности» впервые ввел Э. Дюркгейм [1, с.148-149]. Ученый утверждал, что уже в архаическом обществе присутствовали элементы солидаризма, которые создают между людьми единую общественную связь. Далее получившая развитие система разделения труда принуждает не только к обособлению различных видов деятельности и делению трудового процесса на части, но и к установлению зависимости субъектов трудовой деятельности друг от друга, заставляя их общаться между собой. По мнению П. Сорокина, Дюркгейм очень четко указал на значение трудовой деятельности в развитии общества, определив, что «социальные аспекты разделения труда далеко не исчерпываются экономической выгодой последнего и теми следствиями, которые указывались обычно экономистами. Вопреки многим из них, Дюркгейм показал, что разделение труда не разъединяет людей, а связывает их: не только объективно, но и субъективно. Эта взаимная необходимость вызывает движение, органическую солидарность их друг с другом. В силу разделения труда индивидуальные сознания освобождаются от коллективного сознания, но вместе с тем индивиды сохраняют потребность друг в друге, равенство прав, взаимное движение и т.д. Такова объединительная - не только объективная, но и субъективная роль труда» [3]. Таким образом, можно сделать вывод о том, что функциональное разделение труда послужило фундаментом, обеспечившим связи между социальными группами, в том числе между предпринимателями и наемными рабочими.
В XX веке значение «солидарности» в социологии исследовал Т. Парсонс. Он утверждал: «взаимодействие между предпринимателями и работниками, основанное на принципе солидарности, представляет собой частное проявление общего социального механизма, обеспечивающего не только стабильное, но и эволюционное развитие общества» [5, с.256-258].
Дальнейшее развитие высказанных положений Т. Парсонса получило в работах Р. Мертона, который доказал, что все субъекты общественных отношений выполняют полезные для социума функции. Под функциями Р. Мертон понимал «способ адаптации к действительности» [6]. Необходимо заметить, что у Т. Парсонса значение «адаптации» несет в себе позитивный характер, но если рассматривать ее как социальный факт, то она может иметь и негативные последствия. В подтверждение сказанного, с одной стороны, значение функционального разделения труда - это объединяющее начало субъектов в сфере труда, однако их социально-экономические интересы (предпринимателя и рабочего) различны на стадии вновь созданной стоимости. Социально-статусные роли субъектов не совпадают, однако они вынуждены вступать во взаимодействие друг с другом и направлять свои усилия на взаимное удовлетворение потребностей. Именно такое заключение позволяет сделать вывод о регулирующей роли социального партнерства во взаимоотношениях субъектов социальных и трудовых отношений. Особое значение эта роль приобретает в контексте управленческой деятельности руководителя бизнеса, позволяя учитывать интересы разных сторон, используя преимущественно переговорный процесс.
Осознание бизнесменами-управленцами своей социальной роли в обществе происходит в своеобразной российской ситуации, опосредованной рядом факторов (проблем), препятствующих развитию предприятий.
Данный факт подтверждается социологическим исследованием, проведенным научным центром социальных технологий и профсоюзного движения института социального партнерства Академии труда и социальных отношений в 2010 году [4]. Респонденты и эксперты разделили факторы на внешние и внутренние.
К внешним факторам были отнесены:
- Экономическая нестабильность в стране;
- Отсутствие концепции восстановления промышленности;
- Слабый платежный спрос у населения.
К внутренним факторам отнесены:
- Отсутствие на ряде предприятий грамотной команды управленцев;
- Отсутствие свободной прибыли, которую следует направить на экономическое и социальное развитие.
Результаты опроса указывают на проблемы, с которыми сталкивается общество, и подтверждают необходимость существования системы социального партнерства как залога продуктивных социальных отношений. В них особая роль отводится руководителю, в задачи которого входит осознание важности человеческого фактора и формирование корпоративного единства, при котором усилия коллектива должны быть направлены на достижение целей развития предприятия. Именно это положение подчеркивается в ответах респондентов о необходимости проявлении заботы со стороны администрации предприятия, о социальных гарантиях и удовлетворении нужд рабочих. Так, 73% опрошенных указывают на отсутствие или слабую заботу администрации (руководства), и лишь 15% считают, что руководство предприятия проявляет заботу об удовлетворении их нужд. Развитие предприятия с ориентиром на конкурентную борьбу, инновации, создание новых рабочих мест - все это обеспечивает выгоду как для самого предприятия, так и общества. На осознание наемными работниками данного факта должны быть направлены основные управленческие усилия руководителя.
«Специфика российского общества, переходный характер развития заставляют анализировать российские возможности предпринимательства с учетом сложившихся стратификационных особенностей российского общества, во многом отличных от западных условий» [7]. По гипотезе академика Т.И. Заславской и профессора Н.М. Римашевской, «стратификационные модели российского общества явились результатом поляризации населения по уровню дохода, что и создает дезинтеграцию в обществе, влечет за собой усиление дифференциации» [2]. Подобная дезинтеграция в обществе ведет к появлению слоя олигархов и увеличению количества бедного населения, подобные процессы мы и наблюдаем в российском обществе.
Каковы пути преодоления сложившихся проблем?
Во-первых, требуется решение задачи вовлеченности наемного рабочего в достижение производственных и коммерческих результатов деятельности предприятия. Для достижения производственных результатов важно, чтобы каждый сотрудник точно знал свои функции и выполнял их в поставленные сроки. Вовлеченность в достижение коммерческих показателей требует от руководителя корректно выстроенной системы мотивации, условий и организации трудовой деятельности, а также возможного участия в распределении результатов коммерческой деятельности.
Во-вторых, принципиально важен выбор управленческой концепции. Так существование согласованного типа социального взаимодействия возможно в условиях социума, основными субъектами которого выступают: предприниматели (руководители) и наемные рабочие. То, как складывается их взаимодействие и какие модели управления при этом применяются, определяет особенности функционирования общественного договора. Руководитель должен сам определить тип социальных отношений между работником и работодателем: либо доминирование и подавление, либо поиск и установление согласованных механизмов и технологий разрешения конфликтов. Последний как раз и относится к социально-ориентированному типу поведения предпринимателя (руководителя).
В-третьих, необходимо сформулировать основные требования, предъявляемые к социально-ориентированному руководителю:
- Стремление к коммерческому результату в балансе с общественной выгодой;
- Предоставление работникам прав на отстаивание и реализацию своих интересов;
- Предпочтение «мирных» форм социального взаимодействия;
- Социальная ответственность руководителя как работодателя.
Таким образом, очевидна необходимость в развитии нового типа руководителей, которым предстоит в дальнейшем форсировать становление социально-партнерских отношений как одного из эффективных механизмов регулирования взаимоотношений и с государством, и с наемными работниками. Современный руководитель не может не осознавать взаимосвязи размеров прибыли наемного работника с уровнем его заработной платы. Он не может игнорировать существующее у наемных работников доверие к договорным методам, способным обеспечить уверенность в будущем, а в целом - социальный мир.
Рецензенты:
Костко Н.А., доктор социологических наук, проректор по научной работе Государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования Тюменской области «Тюменская Государственная академия мировой экономики, управления и права», г. Тюмень.
Ткачева Н.А., доктор социологических наук, профессор кафедры «Маркетинг и регионоведение» Государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования Тюменской области «Тюменская Государственная академия мировой экономики, управления и права», г. Тюмень.