Современный этап общественного развития предъявляет качественно новые требования к уровню управления, а, следовательно, к профессиональной подготовке менеджеров. Значительные резервы ее улучшения связаны с формированием и развитием социально-технологической культуры, которая, по нашему мнению, становится своеобразным ядром системы профессиональных компетенций работников.
Именно социально-технологическая культура менеджера, система диспозиций личности, выражающихся в формировании и развитии у нее умений и навыков поведения и обеспечивающих достижение профессиональных и жизненных целей при помощи сознательного использования социальных технологий, характеризует его личность главным образом, с точки зрения, способности к интеллектуально-рациональному освоению и преобразованию социальной реальности. Она предопределяет утверждение особого типа мышления, который допустимо определить как социально-технологическое. Для него характерны: понятийность, проблематизация, прогностичность, целенаправленность, научно обоснованная продуктивность и алгоритмизация [5, c. 29].
В сущности, обладание развитой социально-технологической культурой означает, что специалист, в сфере управления, способен успешно (для себя и организации) трансформировать собственные ценности, знания и навыки, относящиеся к взаимодействию с окружающими, в рационально выстроенные профессиональные практики и жизненные стратегии. Именно в таком контексте социально-технологическая культура вполне может рассматриваться как условие высокой профессиональной компетентности современного менеджера.
При этом под профессиональной компетентностью менеджеров мы понимаем качественную оценку их деятельности, выражающуюся в ее результатах, которые, в конечном итоге, отражают их способности решать практические задачи, но на основе усвоенных алгоритмов поведения. Данная позиция отвечает довольно широко распространенному (безусловно, не единственному) представлению о соотношениях понятий компетенций и компетентности, представленному в литературе по менеджменту [7]. «Алгоритм профессионального поведения» характеризуется в рамках отдельной отрасли набором универсальных, унифицированных признаков. И, очевидно, имеет смысл утверждать, что стандартизация и унификация управленческой деятельности в очень большой степени способны обеспечивать профессиональный успех менеджера.
С учетом сказанного вполне логичной представляется следующая схема, характеризующая взаимосвязь социально-технологической культуры, социально-технологического мышления и профессиональной компетентности управленца: формирование диспозиций, составляющих содержание социально-технологической культуры, развитие социально-технологического мышления, формирование профессиональных компетенций (стандартов поведения), развитие профессиональной компетентности.
В данной связи, становится очевидным, что социально-технологическая культура, по сути, «задает» специалисту в сфере управления ряд профессиональных стандартов. Поэтому, в основу их структурирования мы предлагаем положить фазы (этапы) управленческого цикла, который согласно концепции М. Маркова может быть разбит на четыре процедуры, включающие, в свою очередь, несколько операций: формулировка цели; принятие решения; организация социального действия; анализ результатов [6, c. 76-77].
В соответствии с этими процедурами мы выделяем компетенции: целеопределения, принятия решений, организационные компетенции, аналитические компетенции. Однако данный подход нуждается в уточнениях. Во-первых, феномен социально-технологической культуры менеджера выходит за рамки его профессиональной деятельности. Он одновременно характеризует и систему диспозиций личности в отношении жизненной стратегии, повседневного поведения. Следовательно, в рамках исследования социально-технологической культуры управленца можно говорить о компетенциях в сфере индивидуально-личностного развития (жизнестроительства). Здесь в соответствии с моделью формирования жизненной стратегии Ю. М. Резника и Е. А. Смирнова целесообразно выделить три подгруппы компетенций: компетенции, определяющие способности к стратегическому выбору; компетенции, позволяющие оценить процесс конструирования и реализации модели жизненного поведения; компетенции представления (презентации) жизненной стратегии референтному окружению.
Во-вторых, попытка рассматривать профессиональные компетенции как некие устойчивые алгоритмы поведения не означает исключения из их содержания инновационных элементов. Но они не являются определяющими, поскольку в основе профессиональной компетенции всегда лежит установка на унифицированную модель, формируемую в ходе профессионального обучения и последующего профессионального развития.
Следовательно, обретение профессиональной компетенции и развитие на её основе профессиональной компетентности органически связаны с рационально детерминированной технологизацией управленческого процесса, которая и предполагает построение и применение унифицированных моделей и алгоритмов. Правда, в данном случае возникает довольно сложная проблема: как совместить неизбежное при внедрении ориентированных на использование стандартов и унифицированных процедур социальных технологий с необходимостью инновационных управленческих решений. Следовательно, как связать необходимость формирования и развития социально-технологической культуры с наращиванием инновационного потенциала менеджеров. По нашему мнению, данная проблема относится к числу наиболее актуальных в теории социальных технологий и требует системных исследований.
Социально-технологическая компетентность российских менеджеров формируется на довольно неблагоприятном социальном фоне, а основными причинами этого являются: специфика социокультурной традиции, нестабильная общественная среда, но, главное, - недостаточная подготовленность менеджеров в отношении использования социальных технологий в управлении. И суть проблемы заключается не только в том, что специалисты мало знают о социальных технологиях и не имеют навыков их применения, многие из них не поднимаются до осознания необходимости освоения социально-технологических процедур.
Показательны в данной связи результаты социологического исследования «Управление формированием социально-технологической культуры менеджеров», проведенного в феврале - марте 2011 года Центром социальных технологий Белгородского государственного национального исследовательского университета, в ходе которого были опрошены 700 действующих менеджеров и 700 студентов Белгородской, Курской и Липецкой областей, обучающихся по данной специальности. В основу исследования была положена идея об определяющей роли ценностей в формировании социально-технологической культуры. При этом суть важнейшей ценности выражается в отношении респондентов к социальным технологиям. Опрос действующих менеджеров показал, что более 61 % респондентов считают: они имеют представление о социальных технологиях, 16.29 % - ответили отрицательно, а 19.57 % - вовсе затруднились ответить.
Основным источником получения знаний о социальных технологиях для менеджеров являются, как это ни парадоксально, средства массовой информации (38.86 % респондентов); на втором месте по значимости - жизненный опыт (26.86 %). К сожалению, специальная литература позволила сформировать представление о социальных технологиях только у 10.57 % респондентов, а учебные занятия у - 7.29 % менеджеров.
Полученное распределение ответов, как нам представляется, является достаточным основанием для утверждения, что процесс освоения социальных технологий современными российскими менеджерами носит по преимуществу стихийный характер и весьма в незначительной степени обоснован в научном и методическом отношении. Безусловно, социальные технологии могут быть освоены на уровне здравого смысла, апробированы на практике и впоследствии с большим или меньшим успехом использованы, но в современной ситуации они являются продуктивными лишь тогда, когда опираются на системные научные исследования.
Несомненно, одной из причин сложившейся ситуации является низкое качество социально-технологического образования в вузах и ссузах. На это обстоятельство указывают результаты проведенного Центром социальных технологий Белгородского государственного университета общероссийского экспертного опроса по проблеме формирования социально-технологической культуры менеджеров (2010 год, N = 30, руководитель Л. Я. Дятченко). В качестве экспертов выступали ученые из различных городов, вузов и НИИ РАН РФ. Данный опрос показал, что только лишь 56.67 % исследователей убеждены, что аспект социально-технологического образования отражен лишь в некоторых из действующих государственных образовательных стандартах по управлению; 23.33 % - полагают, что он не отражен в них вообще; около 16 % участников опроса затруднились высказать свое мнение или не ответили на вопрос. И только 3.33 % - заявили: он отражен в большинстве стандартов [1, с. 76].
Но помимо данного обстоятельства на процесс освоения социальных технологий влияет и то, что они не превратились в существенную ценность профессионального развития специалистов. Так, только 45.29 % менеджеров связывают с социальными технологиями достижение жизненного успеха. К их числу, в первую очередь, относятся те менеджеры, которые желают добиться власти (57.50 %) и принести пользу человечеству (55.81 %). Гораздо реже с ними соглашаются респонденты, ищущие покой и возможность ни во что не вмешиваться (21.28 %).
В то же время зависимость жизненного успеха от степени овладения социальными технологиями очень часто отмечают респонденты, ориентирующиеся на общую культуру, ум (62.32 %) и силу воли (56.20 %). Среди менеджеров, для которых приоритетны подчинение окружению и стечение обстоятельств, данные показатели составили - 22.73 % и 33.71 % соответственно.
Безусловно, существует комплекс причин, в том числе и мало зависящих от установок самих менеджеров, препятствующих превращению социальных технологий в фактор жизненного успеха. Прежде всего, это социокультурная традиция, предопределяющая господствующий тип социального поведения человека, в наибольшей степени воздействует на его ценности и цели, которые в значительной степени «задаются» опытом прошлых поколений. Этот опыт определяет само отношение к социально-технологическому по своей сути поведению, его принятие или отрицание. Нельзя не учитывать, что утверждению социально-технологического мышления препятствует отечественная ментальная традиция: установка на ценностно-рациональное (в отличие от целерационального) отношение к действительности предопределяет интуитивно-иррациональный подход человека к принятию решений и к их практической реализации.
Нельзя не учитывать и то, что результативность социальных технологий прямо зависит от того, существуют ли в обществе (в том числе и в системе управления) четкие нормы и соблюдаются ли они социальными субъектами. Практика показывает, что для современного российского социума это не вполне характерно. Ситуация в нем более напоминает ситуацию социальной аномии с ее размытостью норм и ценностей. А в подобной ситуации использование социальных технологий нередко не только не приводит к успеху, но и дает совершенно противоположные результаты, что, вероятно, на интуитивном уровне осознается респондентами. Но, несомненно, в большей степени это типично для сферы индивидуально-личностного развития, взаимодействия с окружающими «за пределами производства». В рамках производственных структур (в профессиональной сфере) нормы соблюдаются сравнительно более строго, что и мотивирует менеджеров к их освоению.
Таким образом, существует ряд значимых барьеров для развития социально-технологической культуры менеджеров. А это, в конечном счете, негативно влияет на уровень их профессиональной компетентности. В силу данного обстоятельства необходимо усиление социально-технологической составляющей профессиональной подготовки и профессионального развития современных управленцев.
Рецензенты:
- Шаповалова И. С., д.соц.н., профессор кафедры управления персоналом Белгородского государственного национального исследовательского университета («НИУ - БелГУ»), г. Белгород.
- Зотов В. В., д.соц.н., доцент, начальник научно-исследовательского управления Курской Академии государственной и муниципальной службы, г. Курск.
Статья подготовлена при поддержке проекта П439 от 12 мая 2010 года «Управление формированием социально-технологической культуры менеджеров», выполняемого в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 гг
См.: Резник Ю. М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М.: Институт человека РАН, Независимый институт гражданского общества, 2002.