Поведение человека - это ряд осознанных поступков, обусловленных личностной позицией, ценностными ориентациями и установками.
Стратегия ресурсосбережения обусловливает особое поведение персонала - поведение, ориентированное на бережливое и эффективное использование ресурсов предприятия. Такое поведение можно назвать «ресурсосберегающим».
Сегодня ресурсосберегающее поведение активно изучается и исследуется в общей педагогике (формирование уважительного отношения к природе и ее ресурсам у детей и подростков, формирование экономической культуры обучающихся, воспитание бережливости как нравственной черты учащихся и др.), в профессиональной педагогике (психологические аспекты отношения молодых людей к ресурсам социально-экономической сферы; инновационные задачи ресурсосбережения как средство формирования инженерной компетентности будущего бакалавра и др.) и в экономической сфере ЖКХ (формирование поведения, направленного на экономию и бережное отношения к общедомовым ресурсам и др.). Можно констатировать, что при всем внимании к ресурсосбережению до настоящего времени нет исследований по формированию, развитию и стимулированию ресурсосберегеющего поведения персонала.
Растущее в современном обществе стремление достигать материального благополучия любой ценой захватывает молодое поколение, которое растет и формируется в потребительской среде, которой не свойственна забота о ресурсах. Поэтому формирование ресурсосберегающего поведения персонала организации становится чрезвычайно сложной задачей. Такое поведение может изначально быть присуще человеку в связи с его системой ценностей, сформированной с детства. Большинство людей не склонны экономить ресурсы, не принадлежащие им лично. Объяснить зависимость благополучия и успешного развития предприятия от ресурсосбрегающего поведения каждого члена коллектива - задача топ-менеджмента и службы управления персоналом.
Вместе с тем есть несколько подходов решения данной проблемы.
Первый подход - подбор людей с необходимым поведением. В современных школьных программах обучения проблеме ресурсосбережения стали уделять все больше внимания, осознавая необходимость формирования данного поведения еще в раннем возрасте. Однако данные сотрудники придут на предприятия еще не скоро.
Второй подход - влияние на сотрудников организации, принуждение их к изменению поведения в нужном направлении. Для предприятия, как известно, экономически целесообразно повышать результативность имеющихся сотрудников, чем осуществлять поиск новых. В этом случае актуализируется необходимость формирования у сотрудников предприятия ресурсосберегающего поведения. Это очень сложная задача, так как еще в 2000 году Д. Мак Фадден и Дж. Хэкман раскрыли феномены экономической нерациональности человека. Эти феномены доказывают необходимость проведения целенаправленной работы с персоналом по обучению его методам и формам сохранения ресурсов, а также моделям соответствующего поведения.
Такое обучение может осуществляться по нескольким направлениям.
Первое направление - формализация требований предприятия к поведению сотрудников. Для этого необходимо разработать нормативные акты (Положения) по поведению персонала, которое сохраняет ресурсы предприятия. Например: «Положение по организации работы по сбережению ресурсов предприятия»; «Положение о стимулирующих надбавках за сохранение ресурсов предприятия», «Политика предприятия в области ресурсосбережения».
Второе направление отражено в позиции И.А. Лященко, согласно которой модели ресурсосбережения эффективны в тех случаях, когда они становятся элементом общей культуры поведения личности и культуры профессиональной деятельности специалиста. Это означает, что проблема ресурсосберегающего поведения персонала связана с формированием экономической культуры у сотрудников, воспитание бережливости как нравственной черты.
Формирование экономической культуры предполагает трансформацию системы ценностей у сотрудников посредством объяснения значимости бережливого и грамотного использования ресурсов компании.
Для выявления путей формирования ресурсосберегающего поведения персонала необходимо изучение внешних и внутренних факторов, способствующих данному процессу.
К внутренним факторам мы относим: потребности, ценностные ориентации и мотивы.
Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Потребности активизируют человека, следовательно, основная задача, стоящая перед менеджментом, - сформировать у сотрудников осознанную потребность в экономном, бережливом использовании ресурсов организации.
Ценностные ориентации - это осознанное отношение работника к окружающему миру, материальным благам и обществу. От степени понимания необходимости бережного отношения к ресурсам организации в общей системе его ценностных ориентаций зависит в целом отношение к ресурсосбережению. В трудовой деятельности возможны два вектора ориентации: а) непосредственно на общественную значимость ресурсосбережения, в этом случае работник стремится экономить и максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы предприятия, даже если это не всегда интересно или выгодно с точки зрения оплаты; б) на возможность дополнительного заработка (премия), в этом случае работник стремится экономить ресурсы организации с целью увеличения своего заработка.
Установки - это устойчивая направленность работника на отношение к материальным объектам, ситуациям, социальному положению, социальным нормам и правилам поведения.
Мотивы - внутренние побудители к определенному поведению. В качестве мотивов могут быть чувство долга, удовлетворение от сэкономленных для организации ресурсов и минимизации издержек, премия, карьерный рост, избегание критики и наказания. Можно отметить, что существует различная совокупность мотивов поведения человека, обусловленная конкретной ситуацией.
К внешним факторам справедливо будет отнести стимулирование и контроль.
Стимулирование - это всегда внешнее побудительное воздействие на работников посредством изменения условий жизнедеятельности, что обусловливает появление интереса и новой потребности.
Контроль за бережливым отношением к ресурсам предприятия может осуществляться в соответствии с известными принципами и формами контроля. Однако оценка требуемого поведения может осуществляться при наличии четких критериев. К таким критериям мы предлагаем отнести:
- организацию рабочего места;
- соблюдение чистоты как на рабочем месте, так и на территории предприятия;
- аккуратность при выполнении должностных обязанностей;
- наличие правил поведения и их стандартизация;
- соблюдение трудовой дисциплины.
По нашему мнению, сочетание внешних и внутренних факторов управления ресурсосберегающим поведением персонала позволит сделать этот процесс более эффективным.
Для оценки происходящих изменений в поведении персонала целесообразным является выявление уровней такого поведения или приравнивание ресурсосберегающего поведения человека к определенной типологии такого поведения.
Необходимо констатировать, что проблема типологии ресурсосберегающего поведения персонала разработана недостаточно. В этой связи есть несколько вариантов её создания:
во-первых, возможна дифференциация по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения - энергосбережение, теплосбережение и т.д., а также по степени свободы - необходимое и свободное;
во-вторых, возможно построение типологии ресурсосберегающего поведения на основе типизации трудового поведения, как сделали А.А. Ручка и Н.А. Сакада. Исследователи предлагают персонал рассматривать сквозь призму 4-х типов поведения:
а) инициативный тип - систематически перевыполняет нормы ресурсосбережения, рационализатор, всегда консультирует коллег по режимам экономии и эффективности использованья ресурсов, стремится к сотрудничеству;
б) исполнительный тип - всегда выполняет нормы, излишней траты ресурсов почти не допускает, но недостаточно инициативен в плане ресурсосбережения;
в) пассивный тип - в целом выполняет требуемые стандарты ресурсосбережения, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда нарушает нормы, ко всему новому относится безразлично;
г) отклоняющийся тип - иногда не выполняет нормы ресурсосбережения, нуждается в постоянном контроле;
в-третьих, возможна оценка ресурсосберегающего поведения на основе типизации постоянства соблюдения норм и правил бережливого отношения к ресурсам предприятия и реакции на требуемое поведение со стороны других сотрудников предприятия:
- образцовый тип - постоянно демонстрирует ресурсосберегающее поведение, показывая пример для коллег, следит за соблюдением норм и правил ресурсосбережения со стороны сотрудников предприятия;
- устойчивый тип - всегда демонстрирует бережное отношение к ресурсам, но к поведению сотрудников предприятия, как правило, показывает безразличное отношение;
- ситуативный тип - демонстрирует требуемое поведение в зависимости от складывающейся ситуации, к соблюдению сотрудниками предприятия норм и правил ресурсосбережения относится заинтересованно только в случае контроля или получения личной выгоды (в основном экономической);
- дезадаптивный тип - игнорирует возможности бережного отношения к ресурсам предприятия, при выполнении работ нерационально расходует материалы, не проявляет интереса к последствиям возможных потерь.
Однако эффективное управление ресурсосберегающим поведением персонала предполагает наличие соответствующих методов: административно-правовые, экономические и социально-психологические.
К административно-правовым методам относятся: 1) нормативные документы, как государственного уровня, так и уровня предприятия. На государственном уровне в последнее время появились несколько таких документов: Указ Президента РФ «О некоторых мерах по повышению энергетической и экологической эффективности российских предприятий» № 889 от 4.06.2008 г.; «Водная стратегия РФ на период до 2020 года» - Федеральная целевая программа; «О техническом регулировании» - Федеральный Закон №184 от 27.12.2002 г. На уровне предприятий - это различные «Положения», которые разрабатываются в соответствии со спецификой предприятия; 2) организация служб или отделов, обеспечивающих контроль за выполнением требований по ресурсосбережению; 3) информационное обеспечение процессов сохранения и бережного использования ресурсов предприятия.
К экономическим методам относятся: 1) наличие технических регламентов; 2) система поощрений за бережливое отношение к ресурсам предприятия; 3) система ограничений за несоблюдение норм расходов ресурсов.
К социально-психологическим методам относятся: 1) соревнования по ресурсосбережению; 2) конкурсы-смотры; 3) публичное признание заслуг лучших работников; 4) публичное осуждение несоблюдения норм и правил по сбережению ресурсов предприятия.
Справедливо возникает вопрос о эффективности применения тех или иных методов. В этой связи заслуживает внимание проведенное исследование Р.Х. Исмагиловым [1] - методов управления ресурсосберегающим поведением персонала, в котором ученых отметил их достоинства и недостатки. Данное обстоятельство обоснованно доказывает необходимость использования методов управления комплексно, без приоритетного выделения одного из них. Анализ практики управления ресурсосберегающим поведением персонала на промышленных предприятиях Южного Урала позволяет утверждать, что сознательно-осознанное отношение каждого сотрудника к материальным ресурсам предприятия в сочетании с социальным одобрением и экономическим поощрением позволяют предприятию достигать поставленных целей стратегического развития. При этом методы влияния на персонал во многом обусловлены существующей организационной культурой и стилем управления. В этой связи для каждого предприятия будет свое рода «уникальное» соотношение между административными, экономическими и социально-психологическими методами управления.
Подводя итог вышеизложенному, необходимо еще раз подчеркнуть важность и актуальность управления ресурсосберегающим поведением персонала, которое необходимо осуществлять с помощью интеграции всех методов управленческого воздействия на поведение сотрудников.
Рецензенты:
Просвирина И.И., д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Оценка бизнеса и конкурентоспособности» Южно-Уральского государственного университета (НИУ), г. Челябинск;
Лутовинов П.П., д.э.н., профессор, профессор кафедры труда, финансов и управления персоналом Уральского социально-экономического института (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов ВПО «Академия труда и социальных отношений», г. Челябинск.